Дипломный проект

Вид материала

Диплом

Содержание Список литературы Теоретическая основа исследования. Практическая значимость работы Структура и содержание работы Методы исследования Цель работы Задачи исследования Предмет исследования Гипотеза исследования Научная новизна и теоретическая значимость Практическая значимость работы Положения, выносимые на защиту Мотивации сотрудников Советская модель мотивации 1.2. Мотивация в современных условиях 1.3. Теория мотивации управленческого персонала фирмы. Физиологические потребности Потребность в безопа Социальные потребности Потребности в признании (уважении ... Полное содержание

Подобный материал:

• Дипломный проект цели дипломного проекта, 288.42kb.
• Дипломный проект по теме :" тема " студента пятого курса факультета "Экономики, организации, 8.59kb.
• Положение об открытом конкурсе ОАО «тгк-1» на лучший дипломный проект студентов высших, 33.29kb.
• Дипломный проект. Тема: " Проект изготовления петлевого реактора для получения полимерации, 11.74kb.
• Дипломный проект (работа), 13.49kb.
• Дипломный проект, 1199.85kb.
• Реферат Дипломный проект 148 страниц, 29 таблиц, 18 рисунков, 26 источников, 2 приложения, 10.81kb.
• Аннотация диплом, 456.71kb.
• Реферат Дипломный проект по теме: «Обеспечение безгидратного режима эксплуатации скважин, 25.88kb.
• Рецензия на дипломный проект, 25.09kb.

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ МОДЫ, ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ


Дипломный проект


Роль мотивации персонала и ее влияние

на конкурентоспособность предприятия.


Содержание


Введение 3-7 стр.

Глава 1. Теоретическая часть

Теоретические основы исследования мотивации сотрудников



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Актуальность темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Актуальность исследования мотивационной сферы обусловлена все возрастающим интересом к психологии личности, а мотивационная сфера, безусловно, является ее ядром. Усложнение деятельности людей, их поступков, изменяющаяся социальная обстановка делают изучение мотивации поведения человека актуальной проблемой психологии. Современная компания представляет собой сложную структуру, включающую в себя большое количество составляющих. Для успешной работы всей системы необходимо, чтобы эти составляющие не просто выполняли свои функции правильно и своевременно, но и наиболее эффективным способом взаимодействовали друг с другом.

Коммуникативные навыки и межличностные отношения становятся основными компонентами успешного бизнеса. Компании со сложившимися командами, собственной корпоративной культурой обладают более высокой конкурентоспособностью, чем те, которые этого не имеют.
В условиях жесткой конкуренции профессиональные навыки и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом.

Именно сотрудники обеспечивают прибыль компании, которую можно существенно увеличить, уделяя достаточное внимание развитию персонала, формированию в нем лояльности к организации, создавая подходящую для успешной работы атмосферу внутри коллектива. Таким образом, основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Идеальная ситуация – когда работник сам хочет выполнять свои функции, и тогда его не надо мотивировать. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. Это называется само-мотивация или внутренняя мотивация, когда человеку самому интересно добиться высокого результата без чьего-либо давления.

Теоретическая основа исследования. Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах древнего мира, в средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии или обещают смертную казнь за ее невыполнение.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии.

Теоретической основой исследования выступили идеи мотивационной деятельности Х. Хекхаузена, теория мотивации А. Маслоу, современный труд Н. Смакотиной — профессора кафедры социологии и психологии МИЭМ, статьи в журнале «Финансовый директор» (ред. Вячеслав Гвоздев  ), а так же работы В Лунина, М.М. Лебедева, Н Хилла, и конечно статьи и работы В. И. Герчикова, доктора социологии, кандидата экономических наук, профессора ВШЭ.

Практическая значимость работы: Все теории мотивации неявно полагают наличие прямой зависимости между действием и производительностью или эффективностью. Для совершенствования деятельности организации необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

Структура и содержание работы: Данная дипломная работа состоит из двух разделов: в первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия. Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень персонала, его профессиональный состав, уровень заинтересованности отдельных групп работников в результатах собственного труда, а так же, подготовка руководящих кадров.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

Методы исследования: При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Цель работы: определение социально-экономических и психологических основ мотивации персонала как фактора развития организации и выявление зависимости повышения экономической и кадровой привлекательности предприятия и мотивации его сотрудников.

Задачи исследования:

- проанализировать публикации по проблеме мотивации персонала и ее влиянии на эффективность деятельности организации;

- сформулировать модель мотивационного стимулирования, наиболее эффективно подходящую к данному предприятию и с учетом особенностей сотрудников

- усовершенствовать методы оценки мотивации персонала, а так же предложить комплекс мероприятий по общему мотивированию персонала по различным направлениям.

Таким образом, задачи исследования сводятся к следующему: осуществить теоретический анализ литературы по проблеме исследования; отобрать адекватные эмпирические методы: методики для проведения основного исследования, анкетирование; методы количественной и качественной обработки данных. Провести констатирующий и формирующий эксперименты.

Предмет исследования: психолого-социальные основы мотивации персонала и эффективность персонализации подходов при выборе мотивации для сотрудников.

Объект исследования: оценка мотивации персонала организации ООО «ИНТЕРНИ».

Гипотеза исследования:

- мотивация, способствуя личностному саморазвитию сотрудника, влияет на перспективы развития организации.

- участие персонала в специализированной тренинговой программе оптимизирует повышение мотивации персонала и как следствие – повышение эффективности работы коллектива.

- эффективная мотивация каждого работника предприятия, в результате стимулирования, связана с эффективностью развития организации, что в свою очередь снова возвращается к работнику в виде экономического поощрения.

- стимулирование мотивации влияет не только на повышение производительности труда, но и на конкурентоспособность предприятия.

- методы выявления персонального типа мотивации сотрудника, позволяют построить положительную систему взаимоотношений в коллективе, а так же повысить стимулирующую роль поощрений и наказаний сотрудника.

Испытуемые: различные категории специалистов, менеджеров и руководителей среднего командного звена компании «ИНТЕРНИ»

Достоверность полученных результатов обеспечивается опорой на методологию научно-психологических исследований, адекватностью используемых методов целям, гипотезе и задачам данного исследования, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа полученных данных.

Научная новизна и теоретическая значимость результатов исследования заключается в следующем:

1. Определены ключевые научные базы и методы по мотивации персонала организаций.
   
2. Обоснована эффективность внедрения определенных мероприятий для повышения уровня мотивации.
   
3. Подтверждена ведущая роль персонального подхода к сотрудникам предприятия, с целью анализа личностной мотивации конкретного работника, с последующей выработкой стратегии взаимоотношений между ним и организацией.
   

Практическая значимость работы состоит в обосновании необходимости доказать взаимосвязь между персональной мотивацией работника и эффективностью экономического развития предприятия на котором он работает.


Положения, выносимые на защиту:

1. Проблема мотивации персонала определенно является достаточно емкой составляющей современного развития бизнеса в России и требует к себе детального внимания. При исследовании мотивации сотрудников конкретной организации оптимальным является аналитический метод оценки производительности труда и тестовый метод оценки мотивации персонала. Эти методы действенно влияют на различные факторы производства. Сопоставив все данные по фирме, и зная ее, можно определить оптимальный способ решения проблем, как экономического, так и производственного плана.

2. Связывая воедино понятия производительности труда и мотивации, можно прийти к варианту консенсуса между работником и работодателем, который позволит извлечь максимальную выгоду для обеих сторон. Эти два понятия связаны меж собой взаимным влиянием, поэтому предложенные мероприятия должны распространяться на них совокупно. Важно учитывать то, чем работают и живут работники предприятия, опираясь лишь на то, что фирма зарабатывает деньги и окупает себя.

3. Наиболее эффективным способом мотивации сотрудников предприятия является комплекс мер по анализу персонального типа мотивации работника с последующей подстройкой его взаимодействия со всей организационной структурой данного предприятия.  Экономический эффект от анализа персональной мотивации, внедрения экономических и социально-психологических мероприятий, составляет 20-30 % от производительности труда, что является довольно серьезным показателем.


Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ


В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает.

Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Самым первым приемом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто проявлявшийся в истории. В нашей истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами и потому, работать без должной производительности – преступление.

На рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации и является весьма актуальной задачей.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. В то время под мотивацией понимали любую причину, вызывающую какую либо реакцию человека или животного. С 20-х годов нашего столетия появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку.

Как раньше, так и сейчас взгляды психологов на сущность мотива существенно расходятся, но за мотив чаще всего принимается один, конкретный феномен, различный у разных авторов.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.




Рис 1.1. - Простейшая модель мотивации

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация производственной, технической, научной и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают источником роста эффективности управления качеством продукции. Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества. С помощью мотиваторов, как средств ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе управления качеством продукции. Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

1. Советская модель мотивации
   

Исходными условиями для возникновения современной мотивации труда в России следует считать модель организации труда, существовавшую в СССР. Модель вобрала в себя методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и другие достижения зарубежного менеджмента. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать.

В основе советской модели организации труда, направленного на достижение макроцелей, лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в стране скрытой инфляции с присущим ей замораживанием цен, и, следовательно, отсутствием конкурентоспособности предприятий, дефицитом на товары социального спроса, материальные ценности людей были принижены.

Потребности высшего порядка, такие как самоуважение и самовыражение, также не могли иметь большого значения, так как при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверенны, что у них всегда будет работа, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Имело место и обучение за счет предприятий Социальные потребности удовлетворялись на довольно высоком уровне. Комсомольские, партийные, профсоюзные организации проводили на местах различные собрания, на которых присутствовал весь коллектив. Такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения.

Среди других социальных мероприятий имели место субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая и т.д. Несмотря на государственную направленность этих мероприятий, они, тем не менее действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские и товарищеские отношения между коллективами по работе.

Стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования, и соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Активных участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло, отмечало моральным поощрением – почетными грамотами, значками отличия, представляло к награждению орденами и медалями. Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только, затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Таким образом, основными удовлетворявшимися потребностями сотрудников в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении.

Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Несмотря на исчезновение некоторых особенностей характерных для времени Тейлора, его система производства со всеми недостатками продолжает использоваться в силу устоявшихся привычек. Наиболее очевидными и серьезными недостатками остаются слабое использование интеллекта и творческих способностей миллионов людей.


1.2. Мотивация в современных условиях

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и прошедшие в России рыночные реформы 90-х гг. ХХ в. и по настоящее время российская культура и, соответственно, мотивация труда работников претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами:

Во-первых - в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е гг. ХХ в., при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободной конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, доминирующие в сознании многих людей и по сей день.

В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Здесь главную роль играет стимулирование, составляющую материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.

Во-вторых - потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий, так как это происходило в советское время.

Рынок по своей природе не совершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения. Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, потому что организация – это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений.

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями организаций и удовлетворяться в большей или меньшей степени, однако проводимые исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе – благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и многие работники, не смотря на ощутимые материальные проблемы, продолжают работать на предприятии.

Социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса. Во многих регионах выплачивается относительно невысокая зарплата и нет никаких видов материального стимулирования, но сохранились методы морального стимулирования и многолетняя привычка работы. На сегодняшний день мотивация труда претерпела мало изменений по сравнению с советским периодом. Для изменения существующего положения дел необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Этого можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство.

Таким образом основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой мотивации к труду и как следствие этого повышения эффективности работы самой организации. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, маркетинг, разработка программного обеспечения), основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.

Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка – самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации.

В настоящее время потребности высшего порядка, особенно самоуважение, наблюдается у представителей различных возрастных категорий, профессий и уровней образования. Поскольку одним из важнейших результатов развертывания научно – технической революции стало превращение человека в ведущую движущую силу производства, на современном этапе персонал становится наиболее ценным потенциалом для любой компании (организации). По мнению экспертов, персонал, или кадры, - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Его важнейшими характеристиками в современных условиях являются квалификация и численность, обусловливаемые характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, а также степенью их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Необходимая для выполнения трудовых функций степень профессиональной подготовки определяется как квалификация. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, причем определяется она специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта специалиста и юридически закрепляется в соответствующих документах.

Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетентности, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами. При этом каждое должностное лицо характеризуется сферой деятельности, определяемой границами объекта управления, решаемыми задачами, которые вытекают из целей организации или подразделения, критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач. В связи с тем, что большинство серьезных решений оформляется в виде документов, объем прав должностных лиц определяется границами их участия в подготовке и реализации этих решений.

Современный инновационный характер производства, его наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах и методах управления персоналом, которые оказались направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.


1.3. Теория мотивации управленческого персонала фирмы.


Классическая школа менеджмента, пройдя определенные этапы в своей эволюции, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В изменившихся условиях пришло время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ориентированных на человека. Так начала формироваться так называемая поведенческая школа, которая исследовала поведение человека в производственной среде, а также наличие зависимости производительности труда от морально-психологического состояния работника (исполнителя).

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Ныне политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, к более интенсивному и продуктивному труду и творческому отношению к нему.

Таким образом, обусловлен главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, создания возможностей для самовыражения. Проведение всего комплекса работ с персоналом осуществляют управляющие персоналом, т.е. профессиональные специалисты- менеджеры, важными целями которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. Кроме кадрового, менеджмент человеческих отношений включает в себя социальный менеджмент, в задачу которого входит создание надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально-психологического климата и установление социального партнерства в рамках организации.

На современном этапе важнейшими принципами руководства персоналом специалисты считают возложение ответственности на каждого работника за его работу, осведомленность работника о том, кому именно он подчинен и от кого получает указания. Существенные изменения в последнее время претерпела также мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство направлено теперь на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении. В этих условиях важной целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Соответственно задачей данной работы является рассмотрение, анализ известных теорий мотиваций, методов и способов стимулирования работников, а также нахождения наиболее эффективного и действенного.

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; теория СВР, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рис. 1.2)




Рисунок 1.2. – Пирамида потребностей Маслоу.


Все человеческие потребности он разделял на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Физиологические потребности - состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Это потребности в убежище, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, о так же других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, а так же различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и т.д.).

Люди, живущие в мирном, стабильном, отлажено функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию... В нормальном обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется в мягких формах, например, устроиться на работу в компанию, которая представляет работникам социальные гарантии, в попытках откладывать на «черный день», в самом существовании различных видов страхования.

В наше время даже в благополучных и цивилизованных странах приходится опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но и физиологической безопасности.

Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами на работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Потребности в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности этого уровня включают в себя два класса. В первый входят желания и стремления. Связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство независимости, уверенности и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение.

Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

Не смотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.


Теория Существования, Взаимосвязей и Роста (далее – СВР), разработанная К. Альдерфером. К. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:

Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности безопасности.

Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей. Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. В своей теории Д. МакКлелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования. Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других.

Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлелланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. 
   Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
   
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
   
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
   

Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти

Работа МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлелландом.