Дипломный проект
| Вид материала | Диплом |
- Дипломный проект цели дипломного проекта, 288.42kb.
- Дипломный проект по теме :" тема " студента пятого курса факультета "Экономики, организации, 8.59kb.
- Положение об открытом конкурсе ОАО «тгк-1» на лучший дипломный проект студентов высших, 33.29kb.
- Дипломный проект. Тема: " Проект изготовления петлевого реактора для получения полимерации, 11.74kb.
- Дипломный проект (работа), 13.49kb.
- Дипломный проект, 1199.85kb.
- Реферат Дипломный проект 148 страниц, 29 таблиц, 18 рисунков, 26 источников, 2 приложения, 10.81kb.
- Аннотация диплом, 456.71kb.
- Реферат Дипломный проект по теме: «Обеспечение безгидратного режима эксплуатации скважин, 25.88kb.
- Рецензия на дипломный проект, 25.09kb.
Социально-правовые мероприятия по повышению мотивации.
Одним из главных социально-экономических факторов для стимулирования персонала, является составление коллективного договора, который является гарантом выполнения взаимных обязательств между руководством фирмы и работниками. Уверенность в завтрашнем дне, а так же поднятие престижа руководства – вот основные результаты данных мероприятий.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом.
Коллективный договор будет является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся предприятия.
Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривает меры материального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на нарушителей коллективного договора. Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение.
Предлагаемые пункты договора, касающиеся Работников и Руководства ООО «Интерни».
Сроки действия договора:
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания и действует в течении календарного года до подписания нового договора.
К коллективному договору прилагаются следующие документы:
- нормативные документы по оплате труда;
- перечень дополнительных средств защиты работающих;
- соглашение по охране труда;
- план мероприятий по укреплению материально-технической базы.
При несчастном случае по вине предприятия единовременная компенсация работника составляет: в случае гибели работника или получения увечья по вине предприятия его семье выплачивается единовременное пособие в сумме его утраченного среднего заработка с момента гибели до пенсионного возраста (согласно закону об охране труда).
1. Рабочие, руководители, специалисты и служащие обязуются: качественно и в срок выполнять производственные задания, бережно относиться к государственному имуществу, осуществлять правильную эксплуатацию зданий, сооружений и оборудования, наблюдать внутреннюю трудовую дисциплину, выполнять приказы, распоряжения администрации.
1. К Новому году приобретать подарки для детей и проводить утренники, приобретать ценные подарки для поздравления вступающих в брак работников; вести постоянный учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении; проводить анализ заболеваемости; премировать лучших работников.
Администрация бесплатно обеспечивает трудящихся средствами защиты в соответствии с типовыми нормами выдачи спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты.
Администрация обязуется выделять средства для приобретения путевок в дома отдыха и санатории.
Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные – 90%, туристические – 80% стоимости путевки. Санаторные путевки распределяются в строгом соответствии рекомендацией врача. Для премирования лучших работников выделять средства на приобретение туристических путевок при наличии денежных средств.
Стороны признают, что без создания условий жизни, быта и отдыха рабочих невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия коллектива предприятия.
Администрация принимает на себя обязанность обеспечивать здоровье и безопасность условий труда, производственного быта в соответствии с требованиями нормативных документов по охране труда и информировать трудовой коллектив о состоянии условий труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В компании «Интерни» существует ряд проблем, связанных с мотивацией отдельных групп персонала. Необходимо было провести ряд комплексных мероприятий по стимулированию мотивации менеджеров отдела продаж, т.к. они, как выяснилось являются наименее защищенными в плане экономического стимулирования, но в тоже время по своей возрастной группе и стажу являются очень перспективными сотрудниками.
И в связи с предложенными мероприятиями мотивация менеджеров выратет, т.к. от них напрямую будет зависеть капитализация предприятия, рост собственной зарплаты, а так же эффективность реализации планов руководства, связанных с расширением рынка сбыта.
Личностный и социальный подход руководства предприятия позволит наладить эффективное взаимодействие в структуре компании на всех уровнях, что в свою очередь повлияет на качество работы сотрудников и их самоотдачу.
В приложении даны варианты теста, для выяснения личностных характеристик работника, а так же анкета, которую можно использовать для обеспечения двухсторонней связи внутри предприятия, между начальством и сотрудниками.
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
- Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на два вопроса: что человек хочет получить за работу, и как он ее будет делать. По подсчетам специалистов, цена подбора сотрудника с неправильной мотивацией — снижение производительности труда на 25%.
Несмотря на яркость и простоту, типологическую модель используют не часто. Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы. "Отсеивать людей по психотипу во время тотальной нехватки квалифицированного персонала не может себе позволить почти ни одна компания",— считает руководитель практики HR-консалтинга IBS Елена Данилова.
К тому же непонятно, под какой тип людей необходимо разрабатывать мотивацию — под тех, кто уже есть, или под тех, кого компания хочет видеть. "В наше время не принято задерживаться на одном месте больше трех лет,— продолжает Данилова.— А каждый раз заново настраивать систему мотивации под новый состав слишком дорого и трудоемко".
Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.
Для более конкретных выводов по результатам работы предлагается следующая схема:
Предпочтительные типы мотивации при расстановке
персонала в ООО «ИНТЕРНИ»
| Тип деятельности | Позиция | Тип мотивации |
| Исполнитель работ с четко измеримым результатом | Менеджер по продажам | Инструментальная |
| Исполнитель на автономной работе | Агент, торговый представитель, | Хозяйская, профессиональная |
| | наладчик-ремонтник | инструментальная |
| Исполнитель на простых работах | Оператор деревообрабатывающего станка | Инструментальная, избегательная |
| | Шлифовщик заготовок | (люмпенская) |
| Специалист с функциональным характером работы | Менеджер по маркетингу, HR-специалист | Профессиональная |
| Руководитель подразделения | Начальник отдела или цеха | Хозяйская и патриотическая |
| Высший управляющий | Генеральный директор | Хозяйская |
В связи с вышесказанным, стоит отметить, что положения, выдвигаемые на защиту, полностью подтверждены и обоснованы.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Таблица определения типа мотивации по А.И. Герчикову.
| Тип мотивации (устойчивый синдром) | Характеристика |
| Инструментальный | Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека. |
| Профессиональный | Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Кроме того, людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе - не их стихия. Зная это, руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших. Ценят свободу в оперативной деятельности. |
| Патриотический | Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Но, часто бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. При этом естественно такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев не маловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг. |
| Хозяйский | Сотрудников с таким типом иногда называют внутренние интерпренеры. Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, - нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. Можно сказать, примерно так, что на ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, отсутствие контроля) |
| Люмпенизированный | Сотрудники с данным типом трудовой мотивации - не самый лучший вариант для коммерческих структур, ориентированных на безусловный успех. Очень часто они служат тормозом развития бизнеса, неся в себе остатки "совкового, тоталитарного" мышления. Они многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности, как за свои слова, так и за свои, и тем более, чужие дела. Но часто внутренне завидуют тем, у кого лучше получается, в том числе руководителям, и тем, кто больше зарабатывает. Среди них, в зависимости от типа личности, могут быть критиканы. Но, понимая внутренне свои комплексы, эти люди боятся, как правило, потерять место. Поэтому одним из способов воздействия на людей такого типа может являться четкость поручений и твердость спроса. Т.е. они опасаются "кнута" и очень любят дармовые "пряники". Как правило, они - плохие работники с низкой ценой рабочей силы, которые не хотят повышать квалификацию, избегают ответственности, стремятся к минимизации усилий. Сами не проявляют активности и не дают "высовываться" другим, подавляя их зачастую своей уверенной, "целостной", "обоснованной" позицией по любому вопросу. |
Стимулирование работников с разными типами мотивации
| Формы стимулирования | Типы мотиваций | ||||
| Инструмен- тальная | Профессио- нальная | Патрио- тическая | Хозяйская | Люмпенизи- рованная | |
| Негативные | Нейтрально | Запрещены | Применимы | Запрещены | Базовые |
| Денежные | Базовые | Применимы | Нейтрально | Применимы | Нейтрально |
| Натуральные | Применимы | Нейтрально | Применимы | Нейтрально | Базовые |
| Моральные | Запрещены | Применимы | Базовые | Нейтрально | Нейтрально |
| Патернализм | Запрещен | Запрещен | Применим | Запрещен | Базовый |
| Условия работы | Нейтрально | Базовые | Нейтрально | Применимы | Запрещены |
| Участие в управлении | Нейтрально | Применима | Применима | Базовая | Запрещена |
Приложение 2.
Тест – «Структура мотивации»
Тест состоит из двух опросников - № 1 и № 2, Первый направлен на выявление социально-психологических установок, связанных с «альтруизм—эгоизм», «процесс—результат»
Цель методики: выявить степень выраженности социально-психологических установок.
Процедура проведения: вносите ответы на вопросы в нижеприведенный протокол (см. образец). Отвечая на вопросы, необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА, если Ваш ответ утвердителен, и «нет», если вы отвечаете отрицательно, а Ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».
Образец протокола:
1. 5. 9. 13 17 21 25. 29. 33. 37.
2. 6. 10. 14. 18. 22. 26. 30. 34. 38.
3. 7. 11. 15. 19. 23. 27. 31 . 35. 39.
4. 8. 12. 16. 20. 24. 28. 32. 36. 40.
Опросник № 1: «альтруизм—эгоизм», «процесс—результат»
1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?
2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?
3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?
4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?
6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?
7. Вам легче просить за других, чем за себя?
8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
9. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?
10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?
11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?
12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
14. Для достижения результата вы обычно прилагаете все усилия?
15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?
16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?
17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-настоящему?
18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
19. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?
20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?
23. Вы стремитесь, как можно больше сделать для других людей?
24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?
25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?
27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни— жить интересами других людей?
28. Вы можете назвать себя эгоистом?
29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?
30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?
31. Ваша отличительная черта—бескорыстие?
32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?
33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?
36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждении?
37. Соглашаясь на какое-либо дело. Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?
38. Стремление к результату в любом деле—Ваша отличительная черта?
39. Ваша отличительная черта—умение помочь другим людям?
40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?
Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола (см. образец).
Ключи к методике выявления установок на «альтруизм— эгоизм», «процесс—результат»:
1. Сумма ответов «плюс» в первой строке - вопросы: 1, 5, 9, 13, 17. 21, 25, 29, 33, 37 - «ориентация на процесс». Обычно люди, которые более ориентированы на процесс, являются очень увлеченными и менее задумываются над достижением результата. Они часто опаздывают со сдачей работы, потому что их процессуальная направленность препятствует результативности деятельности. Ими больше движет интерес к делу. Часто они бывают очень увлечены в начале работы, а затем «остывают», поскольку для достижения результата требуется много рутинной работы, которая для них менее интересна. Бывает, что они много раз переделывают, стремясь что-либо улучшить. Но их усилия могут привести и к противоположным результатам.
2. Сумма ответов «плюс» во второй строке - вопросы: 2, 6, 10, 14, 18. 22, 26, 30, 34, 38—«ориентация на результат». Люди, ориентирующиеся на результат - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Для достижения результата они не щадят своих сил. Они требовательны к себе, могут быть и требовательны к другим, от которых зависит качество работы. Стремление к результативности вырабатывает в этих людях целеустремленность, усидчивость, работоспособность. А эти качества являются необходимыми для развития профессионализма.
3. Сумма ответов «плюс» в третьей строке - вопросы: 3, 7, 11, 15, 19. 23, 27, 31, 35, 39 - «ориентация на альтруизм». Альтруизм – это нравственный принцип, согласно которому благо другого человека более значимо, чем собственное «Я» и собственное благо. Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека, способного думать не только о себе, но и проявлять заботу и внимание к другим людям. Иногда кажется, что чрезмерный альтруизм вредит людям, но в конечном итоге выигрывают именно альтруисты, способные понимать, чувствовать и оказывать помощь многим людям. Одним он может казаться неразумным, а другим он дарит истинное счастье.
4. Сумма ответов «плюс» в четвертой строке - «ориентация на эгоизм». Эгоизм – принцип жизненной ориентации, основанный на мотивах себялюбия, заботе о своем «Я» даже ценой блага других людей. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом, даже если они и достигают высоких результатов труда или жизненных, чаще всего в процессе общения вызывают неприятное ощущение. Они слышат только себя, говорят только о себе, не проявляют душевной щедрости, которая составляют основу человеческого общения. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку, в особенности при удачном сочетании результативности деятельности и личной скромности, заботе о своем организме и сопереживании близким людям. Крайняя форма эгоизма называется «эгоцентризмом», для которого характерны патологические проявления личности, несовместимые с нормами жизни в семье, коллективе. Сумма ответов «+» на вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.