Дипломный проект

Вид материала

Содержание

Краткое описание производственного цикла изготовления изделий ООО «ИНТЕРНИ»
Ооо «интерни»
2.2. Система мероприятий по повышению мотивации сотрудников
Уровень общей рентабельности = рентабельность оборота * число оборотов капитала.
Социально-психологические мероприятия по повышению мотивации.
Таблица типов мотивации и видов стимулированиясотрудников

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8

Краткое описание производственного цикла изготовления изделий ООО «ИНТЕРНИ».

Заготовка шинкуется на составные части определенного размера.
Калибруется на станке для придания абсолютной правильной геометрической формы.
Сверление присадочных отверстий.
Склейка сложноконтурных изделий.
Склейка столешниц (коробов, штанг) и последующее их форматирование.
Установка фурнитуры.
Ручная дошлифовка.
Изготовление различных дополнительных элементов.
Окончательная ручная обработка.

Процесс отделки.

Нанесение вручную тонирующего грунта-порозаполнителя.
Ручная прошлифовка после отсушки.
Нанесение грунта-лака с защитными свойствами.
Ручная прошлифовка.
Нанесение тонирующего слоя лака, согласно цвету образца.
Нанесение финишного слоя прозрачного лака.
Установка отдельных элементов фурнитуры.
Предпродажный контроль (иногда – сборка).
Упаковка изделий в разобранном виде.

Далее осуществляется доставка изделий к заказчику, где и осуществляется сборка изделий и сдача их клиенту.

Пример статей в расчете себестоимости 1 м пог. бруса из массива красного дерева, после полного цикла изготовления:

Таблица 3.

Себестоимость материала(1м\п)

Изготовление (дерев. обраб-ка)

Отделка (хим. покрытие)

Стоимость стекла

Комплектующие

Амортизация оборудования

З\плата

Оплата аренды произв. помещения

Коммунальные платежи

Транспортные расходы( топливо, амортизация а\м.)

Монтаж

Налоговые отчисления (общ.)

Накладные расходы

Стоит так же отметить, что запуск в производство нового изделия происходит только после предоплаты по наличному или безналичному расчету, в размере 70% от стоимости товара.

При расчете цены готового изделия существует ряд трудностей, зачастую обусловленных субъективными причинами. Реальный расчет цены происходит следующим образом: для покрытия всех расходов и издержек себестоимость материала, т.е. количество погонных метров бруса в изделии умножается на определенный коэффициент, в котором учитывается помимо покрытия всех расходов и получения прибыли:

- возможная скидка для клиента при повторном или крупном заказе;

- процент дилера, при его продаже;

Т.е. себестоимость изделия х на погонаж + стоимость раскроенного, обработанного и сверленого стекла х 2,5 \ 3,0 = цена изделия. При явной экономической неграмотности данного расчета стоит отметить, что в данном случае рассчитать точную себестоимость не предоставляется возможным.

Если параметры цены на дерево и стекло достаточно известны, то расчет на количество потраченной химии идет «котловым» методом. Плюс, трудоемкость – наиболее важный элемент производства, который будет использован далее, при расчете производительности труда.

Большое количество ручного труда, и большой акцент на качество продукции, не позволяют снизить цену изделия, т.к. бывают такие типы изделий, где в издержках основную часть занимает трудоемкость процесса, против достаточно низкой доли затрат на материал. Индивидуальный подбор цвета не может полностью подходить под формулу затрат лака и проч., которая предложена производителем химии.

Поэтому формирование цены изделий не просчитано экономически точно, но эмпирическим путем установлено, что:

- снижение стоимости изделий экономически не выгодно;

- при выпуске не сертифицируемой, не типовой продукции, расчет себестоимости представляется невозможным.

Таким образом, был произведен многосторонний анализ деятельности предприятия. Необходимость такого всестороннего анализа обусловлена тем, что для решения вопросов мотивации сотрудников предприятия, необходимо выяснить уровень конкурентоспособности его на рынке, т.к. это напрямую влияет на перспективы развития данного предприятия, а соответственно и его работников. Фирма, твердо стоящая на ногах, рентабельная, а главное имеющая перспективы развития – является достойным участником современного российского рынка.

Некоторые социально-экономические особенности развития ООО «ИНТЕРНИ», которые стоит отметить, перед выводами о результатах анализа деятельности предприятия.

Ассортимент выпускаемой продукции достаточно конкурентоспособен, хотя и имеет высокую стоимость.

Ценовая политика фирмы достаточно сложилась, что в свою очередь подтверждается устойчивым спросом и определенной репутацией эксклюзивных, дорогих, но качественно выполненных и стильных вещей.

Коллектив предприятия является достаточно квалифицированным и профессиональным в области данного производства. Состав и структура его сформировано практическим подходом к оптимизации производства.

Реализация развивается медленно, вследствие своеобразности продукции, достоинство которой можно оценить лишь воочию увидев, «пощупав» изделия.

Необходимость создания экспозиций – залог успеха продаж. Невозможность создания печатной рекламы (объявления, газеты и т.д.), т.к. продукция не эффективно воспринимается в таком виде, что приведет к не выгодности такой рекламы.

Потенциальные потребители данных изделий – люди достаточно состоятельные, что немаловажно и это накладывает определенные требования к социальной направленности фирмы и ценовой политики. Эти изделия не могут стоить дешево, не только по причине их качества и высокой стоимости материалов, но и по идее самого проекта всего производства.

Автору работы, в данном случае кажется оптимальным аналитический метод оценки производительности труда и тестовый метод оценки мотивации персонала. Эти методы действенно помогут повлиять на различные факторы данного производства. Сопоставив все данные по фирме, и зная ее, можно попытаться найти оптимальный способ решения проблем, как экономического, так и производственного плана.

Именно связывая воедино понятия производительности труда и мотивации, мы придем к тому варианту консенсуса между работником и работодателем, который позволит извлечь максимальную выгоду для обеих сторон. Эти два понятия связаны меж собой взаимным влиянием, поэтому предложенные мероприятия должны распространяться на них совокупно. Бессмысленно повышать мотивацию сотрудников на убыточном предприятии. И соответственно, нельзя не обращать внимание на то, чем работают и живут работники предприятия, опираясь лишь на то, что фирма зарабатывает деньги и окупает себя.

ООО «ИНТЕРНИ», как реальный элемент малого бизнеса, существует в реальном экономическом пространстве России. Поэтому необходимо, помимо классических примеров влияния на уровень мотивации, предложить методы, отвечающие современным реалиям и поэтому, зачастую, являющиеся наиболее эффективными

Поэтому весь круг экономических проблем производства – от налогообложения, до заработной платы, существует, и на самом деле может быть решен не только хрестоматийными методами экономики предприятия, а некими механизмами воздействия, адаптированными под реальную ситуацию. Это небольшое предприятие в своем роде отражает, всю ту плеяду бизнесменов, которые пошли по пути производства товаров, а не прямой торговли, поэтому поиск недостатков и их исправление является чрезвычайно важной задачей.

Данное предприятие имеет достаточный творческий, идейный, а так же производственный потенциал. На лицо перспектива динамичного (для производства) развития. Продукция конкурентоспособна, но лишь по причине отсутствия подобной продукции на рынке, а не вследствие оптимизации её потребительских качеств.

Исходя из факта упущенной прибыли по причине длительной окупаемости производства, был накоплен большой долг по процентам от заема денежных средств у банка и фирма стала нуждаться в скорейшем повышении прбыли. Необходимо повысить как уровень эффективности бизнесса, так и уровень производительномсти труда. Повышение производительности труда необходимо для реализации экономического подъема прибыли на данном предприятии.

Так же предприятие нуждается в комплексе мер по улучшению реализации своей продукции. Расширение рынка сбыта – одна из главных приоритетных задач.

К тому, же следует разработать систему технологических инноваций, повышающих производительность труда на уровне производственного процесса, а именно его оптимизации, автоматизации, и всех тех мер, которые приведут к усовершенствованию технологического процесса.

В данной работе будет предоставлен комплекс мер, полученных аналитическим путем, и позволяющих повысить уровень мотивации и производительность труда в поизводственно-дизайнерской компании «ИНТЕРНИ».

Несмотря на сложность выявления данных мер по причине своеобразности экономической модели предприятия и не поточном изготовлении продукции, существует ряд мероприятий, которые реально позволят улучшить как производительность труда, так и финансовое положение фирмы.

К сожалению, не предоставляется возможным произвести более точный экономический расчет данных мер, который подвел бы под ними более веское обоснование. Но глубокий анализ всей деятельности предприятия, знание его финансовой составляющей и технологического процесса, позволяет утверждать, что предложенные меры реально и существенно повлияют на производительность труда, что в свою очередь и являлось целью, поставленной в данной работе.

Следовательно, для повышения уровня мотивации сотрудников ООО «ИНТЕРНИ», необходимо применить ряд мер различного хорактера и напревленности. Именно комплексный подход позволит наиболее качественно подойти к решению поставленных задач.

2.2. Система мероприятий по повышению мотивации сотрудников

Экономические мероприятия по повышению мотивации. Если предприятие получает прибыль, оно считается рентабельным. Фактор рентабельности является определяющим для формирования и оценки производительности труда. Соответствен, производительность труда находится в прямой зависимости от уровня мотивации сотрудников.

Нам необходимо предложенным комплексом мер, в первую очередь повысить не только рентабельность ООО «ИНТЕРНИ», но и повысить мотивацию сотрудников предприятия.

Уровень общей рентабельности - это ключевой индикатор при анализе конкурентоспособности предприятия. Но если требуется точнее определить развитие фирмы исходя из уровня ее общей рентабельности, необходимо вычислить дополнительно еще два ключевых индикатора: рентабельность оборота и число оборотов капитала.

Рентабельность оборота отражает зависимость между валовой выручкой (оборотом) предприятия и его издержками и исчисляется по формуле:

прибыль до начисления процентов * 100%

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ОБОРОТА = валовая выручка

Чем больше прибыль по сравнению с валовой выручкой предприятия, тем больше рентабельность оборота.

Число оборотов капитала отражает отношение валовой выручки (оборота) предприятия к величине его капитала и исчисляется по формуле

валовая выручка

ЧИСЛО ОБОРОТОВ КАПИТАЛА = активы

Чем выше валовая выручка фирмы , тем больше число оборотов ее капитала. В итоге следует, что

УРОВЕНЬ ОБЩЕЙ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ = РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ОБОРОТА * ЧИСЛО ОБОРОТОВ КАПИТАЛА.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов
производства и изменения численности работников определяется по
следующей формуле:
100п

 

100п

где  -- процент прироста выпускаемой продукции на

предприятии в данный период;
п - процент уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии  (%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле:

= (dk1-dk0)\100-dk1

где dk1-dk0 - Удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах,%.

На данном предприятии есть возможность реально сократить количество работников, выполняющих дублирующие функции.

Количество рабочих в ООО «ИНТЕРНИ», будет сокращаться по следующей схеме. Из штатного расписания можно безболезненно удалить двух водителей, совместив их функцию со сборщиками, которые в свою очередь не могут не пользоваться транспортными услугами. Поэтому рациональней будет использовать сборщиков мебели, которые сами будут осуществлять доставку и непосредственно сборку на объекте.

При увеличении з\п этим сотрудникам на 25%, т.е. в среднем на 3 – 3,5 тыс. руб, существует возможность сократить издержки на выплату з\п водителей (в среднем 12 тыс. руб.). Следовательно при сокращении двух мест водителей, мы увеличиваем оплату сборщикам на 7000 руб. в совокупности, но экономим порядка 24000 тыс. руб в месяц на оплате труда водителей(с учетом погрузо-разгрузочных работ). Чистая экономия в месяц составляет 17000 руб., соответственно количество единиц продукции осталось прежним, а затраты на ее производство сократились, следовательно производительность труда выросла.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к современной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления.

Поэтому исходя из этого, следует дифференцировать формы оплаты труда в ООО «ИНТЕРНИ». Вся группа вспомогательного персонала, должна остаться на повременно-премиальной оплате труда, где существует базовый оклад, начисляемый по итогам отработанного времени (176 час.\мес), и премия, в виде процентов к окладу, рассчитанная по итогам месяца.

Основной коллектив работников, а именно маляры, столяры, сборщики и замерщики, должны быть переведены на сдельную оплату труда. Так как существует большой объем заявок от потенциальных клиентов, следует наиболее полно охватить их с помощью функциональных замерщиков, так как они являются и непосредственно той группой, от которой зависит подтверждение нового заказа. Следовательно, при стимулировании их сдельной оплатой труда за каждый выезд и особенно, заключенный договор, будет реально увеличиваться объем реализуемой продукции, который с лихвой перекроит издержки на з\п замерщиков. Производительность труда будет увеличена за счет более эффективного использования рабочей силы, путем стимулирования труда.

Так же, необходимо повысить проценты от заключенной сделки, которые получает каждый менеджер. На момент исследования этот процент составлял 5%, что в среднем, по итогам месяца составляло ок. 50% от з\п менеджера. Предлагается повысить процент от совершенной сделки до 10%. Это не приведет увеличению себестоимости продукции и в то же время благотворно повлияет на мотивацию менеджера. Те затраты, которые дополнительно появятся у компании, в связи с тем, что уменьшится часть прибыли (она уйдет на поднятие процентной ставки менеджера), с лихвой компенсируются возросшим объемом реализации, который сделает данный менеджер. Так как он будет еще больше заинтересован в увеличении объема реализации, и как следствие своей зарплаты.

А предприятие получит расширение рынка сбыта, при фиксированной цене на продукцию и полном соответствии со стратегией развития.

Социально-психологические мероприятия по повышению мотивации. На основе проведенного анализа предлагается несколько мероприятий по стимулированию труда работников ООО «Интерни». В частности было выявлено, что к проблемной группе относятся менеджеры отдела продаж. Был произведен анализ кадровой структуры предприятия, который выявил невозможность кадрового изменения предприятия, ввиду полной и эффективной укомплектованности.

Мероприятие 1. Введение в штатное расписание должность тренинг-менеджера, который будет вести постоянный мониторинг всей кадровой структуры предприятия. В его обязанности необходимо включить такие действия, как:

- тестирование уровня мотивации персонала,

- выявление, на основе современных методик уровня компетенции каждого сотрудника,

- выявление эффективности соответствия сотрудника и его обязанностей с целью возможных внутренних реорганизаций персонала по горизонтальной структуре,

- выполнение задач руководства по диагностики психо-эмоционального состояния сотрудников и выявления их потребностей,

- проведение совместных развлекательных и культурных мероприятий, с целью сплачивания сотрудников в нерабочей обстановке ( Team Bulding)

Мероприятие 2. Внедрение комплексных психо-социальных мер, повышение престижа менеджера по продажам в структуре кадров компании. В связи с возросшим объемом производства, основное внимание было уделено столярам и малярам – основным рабочим, которые производят продукцию. Поэтому и акцент был сделан, в основном на них. Сейчас же необходимо простимулировать и менеджеров. А именно: улучшить условия труда, организовать доставку горячих обедов в офис сотрудников, что в свою очередь повлияет на то, что менеджеры будут более сосредоточены на своей работе.

Необходимо так же повышать в их глазах привлекательность работодателя путем поддержки их успехов и начинаний и необходимом соучастии в возможных личных проблемах.

Проведение совместных корпоративных мероприятий развлекательного, спортивного и образовательного характера.

Помощь в обучении сотрудников, в т.ч. и кредитование обучения.

Персональный подход к сотрудникам, как обязательная процедура взаимодействия начальника и подчиненного. Поздравление членов семей (детей) сотрудников с праздниками и помощь в организации семейного досуга.

Мероприятие 3. Необходимо строгое выявление типа персональной мотивации сотрудников исходя из НОВЕЙШЕЙ ТЕОРИИ В.И. Герчикова. (СМ. Приложение). Эту методику необходимо сделать ключевой для работы менеджера по персоналу. И исходя из полученных данных выстраивать внутреннюю политику компании, персонализируя подход к сотрудникам.

В.И. Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки он предлагает:

Инструментальная. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег.

Профессиональная. Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична.

Патриотическая. Сотрудник просто «горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации.

Хозяйская. Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами).

Люмпенизированная. Эта установка - яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали.

Экономический эффект от анализа персональной мотивации составляет, порядка 20-30 % от производительности труда, что является довольно серьезным показателем.

Таблица типов мотивации и видов стимулированиясотрудников

Виды стимулирования	Типы мотивации Инструмен тальная	Профессио нальная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная (люмпенская)
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	БАЗОВЫЕ
Денежные	БАЗОВЫЕ	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	БАЗОВЫЕ
Моральные	Запрещены	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	БАЗОВЫЙ
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	БАЗОВЫЕ	Запрещены

Так же предоставлен необходимый набор тестов и методик, для анализа мотивации сотрудников. (См. Приложение)

Blog

Дипломный проект

Содержание