Стратегическое планирование госаппарата формирование системы привлечения адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих инспекция труда, оценка и аттестация
| Вид материала | Задача |
- Качества, 190.92kb.
- Дополнительные материалы к изучению дисциплины, 2213.86kb.
- Аттестация муниципальных служащих, 21.11kb.
- Планирование продаж планирование производства формирование графика выпуска продукции, 382.65kb.
- Планирование стратегическое, 69.11kb.
- Маркетинг и финансовое планирование 30 Долгосрочное планирование 30 Стратегическое, 43.08kb.
- Аттестация персонала, 165.73kb.
- Общая итоговая оценка складывается из трех основных показателей: предварительная аттестация,, 328.95kb.
- 10. Стратегическое маркетинговое планирование Тема 10. Стратегическое маркетинговое, 389.38kb.
- Программа учебной дисциплины «Стратегическое планирование на предприятии» Специальность, 289.83kb.
Цели и основные функции управления персоналом
Важнейшей целью службы управления персоналом (СУП) является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала задачам госоргана.
Под качественными характеристиками следует понимать:
- способности (уровень образования, объем знаний, профнавыки, опыт работы и т.п.);
- мотивацию (круг профессиональных и личных интересов);
- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических направлений деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.
Чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен, цели должны быть сгруппированы следующим образом:
1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;
2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;
3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;
4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.
В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления (функции) кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:
- стратегическое планирование госаппарата
- формирование системы привлечения
- адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих
- инспекция труда, оценка и аттестация
- развитие (обучение) госслужащих
- планирование карьеры
- формирование кадрового резерва
- создание системы стимулирования
- социальная защита персонала госслужбы.
Кадровая служба в системе управления персоналом органа государственной власти
Кадровая служба реализует кадровую политику органа гос.власти путем создания эффективной системы управления персоналом.
Структура службы управления персоналом зависит от выполняемых функций. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом: определение потребности организации в персонале, обеспечение персоналом, использование персонала, развитие персонала, мотивация результатов труда персонала, обеспечение управления персоналом.
Под основные функциональные блоки управления персоналом можно создавать организационно-функциональную структуру службы управления персоналом, которая определяет ее кадровый состав.
Важное место в управлении персоналом принадлежит руководителю кадровой службы. Он координирует деятельность персонала кадровой службы, помогает линейным менеджерам при решении кадровых вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвижении персонал. Существует разный статус руководителя кадровой службы. Он может не входить в состав высшего руководства. При таком подходе кадровая служба использует традиционные технологии по работе с персоналом. Если руководитель кадровой службы входит в состав высшего руководства организации, то служба управления персоналом рассматривается как составная часть перспективного руководства организацией. Социальный статус руководителя кадровой службы определяет его характер деятельности. При низком социальном и должностном статусе он помогает линейным менеджерам проводить политику организации в отношении персонала. Если руководитель кадровой службы входит в состав высшего руководства организации, то он определяет кадровую политику, участвует в разработке и реализации долговременной стратегии.
Служба управления персоналом в своей деятельности использует кадровые технологии, которые представляют систему последовательно осуществляемых действий, операций и процедур по управлению персоналом в целях получения запланированного результата. Существуют технологии поиска, отбора, найма, оценки, аттестации, обучения персонала, работы с кадровым резервом и другие кадровые технологии.
Организационное проектирование системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц.
Проектирование оргструктуры СУП включает в себя следующие этапы:
- структуризация целей СУП;
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
- формирование состава подсистем оргструктуры;
- установление связей между подсистемами оргструктуры;
- определение прав и ответственности подсистем;
- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
- построение конфигурации оргструктукры.
Система управления персоналом организации состоит из подсистемы общего линейного руководства и ряда функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
1. Стратегическое планирование государственного аппарата
Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:
1. принципы кадровой политики органов государственной власти
2. анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы
3. учет размера и состава деятельностей
4. оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.
Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом.
Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.
2. Формирование системы привлечения персонала
Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Назрела необходимость создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить следующие задачи:
- повысить открытость государственной службы для населения;
- сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственной аппарата и чувство причастности к процессам государственного управления;
- повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в госаппарате.
3. Адаптация вновь принятых на службу служащих
Процесс адаптации - процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление новичка с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в госаппарате и органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.
В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию - включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.
4. Оценка труда и аттестация персонала
Оценка труда в органах власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.
Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:
- используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,
информация, используемая для оценки, должна быть доступна,
- результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,
- система оценки должна соответствовать организационной культуры.
5. Планирование карьеры
Карьера - это результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее) фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.
6. Формирование кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
Можно выделить несколько типов резерва:
- по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования
-по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.
При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.
7. Программы вне- и внутрифирменного обучения и развития персонала
Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.
Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.
Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа:
- эффективности деятельности персонала - оценки труда,
- оценки стратегии развития организации,
- сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,
- оценки требующегося кадрового потенциала,
- построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.
При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.
8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих
В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.
Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.
Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.
Социальная защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.
Система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.
Разработка и принятие кадровых решений в системе управления персоналом органа государственной власти
Управленческое кадровое решение – это целенаправленное воздействие на персонал, которое основывается на анализе достоверных персональных данных, характеризующих конкретную кадровую проблему, определяет цель и содержит программу ее достижения.
Процесс принятия кадровых решений можно рассматривать как типовую задачу, имеющую четкий алгоритм. К основным методам принятия управленческого решения следует отнести:
- совещание;
- мозговая атака, которая проходит в два этапа
Первый этап – работаю генераторы идеи, цель которых выдвинуть как можно больше предложений;
Второй этап – работают «критики», задача которых проанализировать идеи и выбрать рациональное зерно.
- круглый стол.
Организация принятия оптимального кадрового решения включает ряд этапов:
1. коллективная экспертная оценка
2. принятие руководителем кадрового решения
3. разработка плана действий, который можно корректировать в сторону улучшения
4. контроль за реализацией плана
5. анализ результатов развития кадровой ситуации:
- слабые и сильные стороны принятых кадровых решений
- дополнительные возможности и перспективы
- дополнительные риски, которым может быть подвергнуто достижение намеченных кадровых целей.
Информатизация службы управления персоналом органа государственной власти
Информатизация управления персоналом рассматривается как процесс, направленный на повышение качества использования кадровых технологий, целесообразную замену традиционных технологий более эффективными.
Современные информационные системы УП имеют модульную структуру, каждый из которых предназначен для решения определенной функциональной задачи.
Эффект от информатизации УП связан:
- с сокращением времени принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- с повышением качества кадровых решений;
- с оперативностью поиска кадровой информации и подготовки отчетов;
- с ведением полной индивидуальной трудовой истории персонала организации;
- с подготовкой кадрового резерва и продвижением по службе перспективных сотрудников;
- со снижением затрат на выполнение основных процедур, связанных с УП;
- с оптимальным использованием профессиональных качеств конкретных сотрудников.