Geum.ru

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   67
Глава II КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

(Глава II в редакції Закону № 3693-12 від 15.12.93)

Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

(Стаття 10 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24 01 83 № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір у трудовому праві розглядається в декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

Для трудових і соціально-економічних відносин характерним є формування різноманітних інтересів (інтересів найманої праці, інтересів капіталу та інтересів суспільства), які за своїм змістом можуть не збігатися або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Світовий досвід показує, що одним із найефективніших чинників урегулювання соціальних суперечностей є соціальне партнерство. Його основною метою є регулювання та вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. Тому діяльність суб'єктів колективно-договірного регулювання повинна спрямовуватися не на сліпе відстоювання власних інтересів за будь-яку ціну, а на пошук прийнятних варіантів поведінки для всіх учасників, визначення взаємних поступок і компромісів.

Досягнення соціальної злагоди в суспільстві можливе шляхом укладення колективних договорів з метою узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців, уповноважених органів на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. їх співробітництво базується на засадах рівності сторін у переговорах, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за прийняті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

2. Юридична наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він поєднує риси договору і нормативно-правового акта. Колективний договір укладається після проведення колективних переговорів і містить зобов'язання сторін. Водночас у ньому встановлюються локальні норми права з метою регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин. Умови колективного договору поділяють на інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми здебільшого централізованого законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Прийняті компетентними органами і у визначеному порядку, але продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. їх роль полягає у здійсненні додаткового інформування працівників про чинне трудове законодавство. Адже наймані працівники підприємства, установи, організації беруть участь у розробці, укладенні колективного договору та обов'язковому ознайомленні з чинним колективним договором. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Слід, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників розширюються, а колективний договір набуває значення все більш нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін. З огляду на загальні засади договірного регулювання ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін вправі вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Сторони передбачають зобов'язання з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

Нормативні умови колективного договору — це такі умови, в яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці робітникам-відрядникам при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим, у колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають працівникам додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі локальних норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників у порівнянні з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством. Колективні договори повинні встановлювати норми, що передбачають більш високі пільги та гарантії порівняно з чинним законодавством, угодами вищого рівня.

3. 1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. На основі цього Закону в новій редакції викладено главу 2 Кодексу законів про працю України.

Зміни торкнулися не тільки норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, його зміст був розширений шляхом встановлення нових видів актів колективно-договірного регулювання — генеральної, галузевої та регіональних угод. Укладення зазначених нормативно-правових договорів розглядається як одна з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами, що встановлюють принципи, види та форми участі суб'єктів соціально-трудових відносин у визначенні обов'язкових правил поведінки, формують новий інститут трудового права — соціальне партнерство.

Законодавство України встановлює і сторін соціального партнерства. До них належать професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства, работодавці, їх організації та об'єднання, держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування. їх правовий статус визначається Конституцією України, КЗпП України, законами України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 p., «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. та іншими нормативно-правовими актами.

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

(Стаття II із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. На сферу укладення колективного договору не впливає організаційна форма підприємця, так само як і форма власності та господарювання, кількість працівників у юридичної особи. Укладення колективного договору не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю. Тому колективний договір укладається також у навчальних закладах, громадських організаціях, виконавчих органах державної влади та органах місцевого самоврядування, які використовують найману працю.

У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Так само і з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

2.  Чинне законодавство України не дає поняття підприємства, установи, організації, що мають права юридичної особи. Проте згідно з цим законодавством зазначені суб'єкти права є юридичними особами. Поняття, види та правоздатність юридичних осіб встановлені главою 2 Цивільного кодексу України, законами України «Про підприємства в Україні», «Про підприємництво», «Про господарські товариства», «Про громадські об'єднання» та іншими нормативно-правовими актами, в тому числі статутами і положеннями, на основі яких діє юридична особа.

З моменту державної реєстрації підприємство, установа, організація набувають статусу юридичної особи і відповідають одному із критеріїв сфери укладення колективних договорів.

3.  Згідно з Законом України «Про підприємства в Україні» можуть створюватися об'єднання підприємств: асоціації, корпорації, концерни, консорціуми — які також є юридичними особами. Якщо об'єднання використовуватиме працю найманих працівників, то колективний договір також укладатиметься, незалежно від того, чи наявні колективні договори підприємств, що увійшли до його складу.

4. Законодавством передбачена можливість укладення колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Укладення колективного договору в підрозділах підприємств обумовлюється їх компетенцією, що встановлюється нормативно-правовими актами (наприклад, положеннями, відповідними частинами статутів). Для вирішення питання про укладення колективного договору необхідно враховувати доцільність його укладення, а також економічну і фінансову самостійність та організаційні і матеріальні можливості підрозділу для встановлення та реалізації додаткових або більш високого рівня гарантій, пільг та інших умов праці з урахуванням специфіки діяльності підрозділу. Тобто структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.

5.  Обов'язковою умовою укладення колективного договору є використання підприємством, установою, організацією найманої праці. Очевидно, що її слід розуміти як працю найманого працівника. Трудове законодавство дає поняття найманого працівника. Ним є фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Колективний договір у селянських (фермерських) господарствах, колективних сільськогосподарських підприємствах укладається лише в тих випадках, якщо зазначені суб'єкти використовуватимуть найману працю. В акціонерних товариствах, що наймають працівників за трудовим договором (контрактом), колективний договір також укладається, незалежно від того, чи є наймані працівники водночас власниками корпоративних прав (власниками акцій). І в першому, і в другому випадку укладення колективного договору обумовлюється сферою його укладення — зазначені суб'єкти мають права юридичної особи і використовують найману працю.

6. Критерій сфери укладення колективного договору — використання найманої праці — є досить загальним і потребує конкретизації на законодавчому рівні, бо при буквальному тлумаченні досить підприємцю найняти одного-двох працівників, і він зобов'язаний крім трудового договору укладати й колективний. Ми вважаємо, що у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник.

7.  На практиці і в науковій літературі висловлювалися сумніви щодо доцільності укладення колективних договорів у разі найняття невеликої кількості працівників і необхідності внесення змін. Тому пропонується встановити у законодавстві кількість працівників, за наявності якої колективний договір укладається обов'язково, в противному разі укладення колективного договору розглядається як право сторони і такий договір може бути укладений з ініціативи однієї з них.

Коментована стаття потребує змін і в частині обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на локальному рівні рамками юридичної особи. Таке обмеження є невиправданим і порушує право особи, що наймає працівників, та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже такою особою може виступати як юридична, так і фізична. Тому потрібно внести зміни, які б дозволяли укладати колективні договори також з фізичними особами, які наймають працівників.

Стаття 12. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

(Стаття 12 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-J2 від 15. J2.93, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1. Коментована стаття згідно із Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 5 квітня 2001 р. викладена у новій редакції. Вона встановила сторони колективного договору, які за суб'єктним складом є відмінними від тих, що передбачені ст. З Закону України «Про колективні договори і угоди». До узгодження цих нормативно-правових актів на практиці можуть виникнути питання щодо використання тих чи інших законодавчих положень для визначення сторін колективного договору. У цій ситуації слід керуватися нормами КЗпП України, оскільки вони прийняті пізніше, ніж норми, встановлені у Законі.

2.  Стаття 12 КЗпП України встановила суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другої сторони.

Законодавець вказує декілька суб'єктів як зі сторони, що наймає працівників, так і зі сторони найманої праці. Проте не всі зазначені суб'єкти є сторонами колективного договору, тому важливо розмежувати його сторони та суб'єктів, як можуть бути повноважними представниками сторін і брати участь у колективно-договірному регулюванні.

3.  Законодавець стороною колективного договору, яка наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є формально неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці.

Поняття «власник» є характерним для цивілістичного понятійного апарату і розкриває свій зміст через право власності, тобто через встановлену законом межу дозволеної і бажаної поведінки щодо володіння, користування та розпорядження майном. Поняття «власник» не розкриває його взаємозв'язку з працівниками в суспільних відносинах, які регулюються трудовим правом і виникають у процесі та з приводу використання людиною здатності працювати. Крім того, власник, який створив і зареєстрував юридичну особу з метою одержання прибутку, не вправі розпоряджатися її майном і наймати осіб за трудовим договором, оскільки юридична особа з моменту її реєстрації набуває статусу підприємця і виступає суб'єктом, який згідно із законодавством наділяється правом укладати трудові договори (контракти) від власного імені, а не від імені власника, що її створив. Тому для встановлення сторони, що наймає працівників, слід виходити із змісту її правового статусу в трудових правовідносинах.

4.  Згідно із Законом України «Про підприємництво» підприємець — юридична або фізична особа — має право укладати з громадянами договори про використання їх праці. У разі укладення трудового договору він зобов'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче від встановленого державою мінім&тьного рівня, надати соціальні гарантії, в тому числі соціальне і медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства.

Правом найму наділені не лише підприємці, а й особи — юридичні і фізичні, які не є суб'єктами підприємницької діяльності. Для виконання основних завдань і функцій наймати працівників можуть, наприклад, вищі заклади освіти (Положення про вищий заклад освіти, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 1074 від 05.09.1996 p., релігійні організації (Закон України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.1991 p.), громадські об'єднання (Закон України «Про об'єднання громадян» від 16.06.1992 p.), адвокати (Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.1992 p.), приватні нотаріуси (Закон України «Про нотаріат» від 02.09.1993 p.).

Суб'єктами правовідносин, що мають право наймати працівників, є органи державної влади та органи місцевого самоврядування. Ними виступають, наприклад, відповідні міністерства, відомства, державні комітети, державні адміністрації, виконавчі структури місцевих рад. Усі вони також є юридичними особами.

5. Для визначення сторони колективного договору існує потреба в закріпленні у КЗпП України єдиного поняття цього суб'єкта соціально-трудових відносин та критеріїв його правосуб'єктності.

У законах і підзаконних нормативно-правових актах України, прийнятих в останні роки, для характеристики сторони, яка наймає працівників, все частіше використовується поняття роботодавець. Тому коментована стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

У науковій літературі та законодавстві України виділяються декілька основних ознак правового статусу роботодавця. До них відносять: право суб'єкта приймати і звільняти працівників, майнову самостійність з метою виплати працівникам винагороди за виконану роботу в розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня та здатність особи забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Майнова спроможність роботодавця у колективно-договірному регулюванні спрямована на розширене відтворення робочої сили. Роботодавець повинен не тільки компенсувати прямі затрати на її відтворення, а й сплачувати збори на обов'язкове державне соціальне страхування, забезпечувати ряд пільг матеріального характеру, в тому числі ті, що будуть встановлені у колективному договорі. До того ж виконання значної частини його зобов'язань за колективним договором пов'язано з матеріальними затратами.

6. Стаття 11 КЗпП України окреслює сферу укладення колективного договору, тому фактично стороною колективного договору є роботодавці — юридичні особи. Проте вони безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси роботодавців — юридичних осіб можуть і колегіальні органи (наприклад, правління, дирекція), і посадові особи (наприклад, директор, голова, начальник, ректор).

Повноваження цих органів щодо представництва роботодавця у колективно-договірному регулюванні, як правило, встановлюються у статутах (положеннях) підприємств, установ, організацій. Ці повноваження можуть бути закріплені і в контракті, що укладається з керівником підприємства, установи, організації. Наприклад, міністерство або інший підпорядкований Кабінету Міністрів України центральний орган державної виконавчої влади, організація, на яку покладено функції з управління майном, що перебуває в державній власності, може делегувати керівнику повноваження щодо проведення колективних переговорів і укладення колективного договору, зазначивши про це у контракті (п. 14 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній формі власності, затвердженої постановою Кабінет Міністрів України № 597 від 02.08.1995 p.). Якщо ж згадані акти не вказують, які органи є представниками роботодавця в колективно-договірному регулюванні, то таким повноважним представником повинен бути той орган, який реалізує трудову правосуб'єктність роботодавця. У більшості випадків це керівник юридичної особи, оскільки саме він укладає трудові договори та звільняє працівників. Кореспондоване керівнику право прийняття та звільнення працівників у жодному разі не змінює його статусу представника інтересів роботодавця — сторони колективного договору.

7.  Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, спільні представницькі органи, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

8.  Законодавець у коментованій статті визнає профспілкові організації повноважними суб'єктами щодо укладення колективного договору. Історично професійні спілки виступають представницькими громадськими організаціями. Історія виникнення колективно-договірного регулювання свідчить, що воно тісно пов'язане з розвитком профспілкового руху, який покликаний здійснювати захист інтересів працівників. Лише з появою профспілок фактично з'явилася можливість такого виду правового регулювання, яке дозволяло захистити інтереси найманої праці.