Geum.ru

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   67

.8. Відповідно до статті 36 Конституції України громадяни мають право на свободу об'єднання у політичні партії і громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком обмежень, встановлених законом в інтересах національної безпеки та громадського порядку, охорони здоров'я населення або захисту прав і свобод інших людей.

Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Вони утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією і законами України.

Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання громадян чи обмежений в правах за належність чи нена-лежність до політичних партій або громадських організацій. Усі об'єднання громадян є рівними перед законом.

9. Реформування виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці суттєво вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства чи організацією або особою, що уповноважена власником, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого.

Виникають непорозуміння не між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом, що є індивідуальними трудовими спорами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і навіть державою як власником цих підприємств. Ці спори прийнято називати колективними.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим, або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника або уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією. Рішення примирної комісії оформляється протоколом, воно має для сторін обов'язкову чинність і виконується в порядку і строки, що встановлені цим рішенням.

У разі неприйняття примирною комісією рішення, а також при конфліктах з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, розгляд колективного трудового спору здійснюється трудовим арбітражем. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування і сприяння своєчасному їх вирішенню Президент України Указом від 17 листопада 1998 р. створив Національну службу посередництва і примирення. Вона є постійно діючим органом для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), її рішення мають рекомендаційний характер.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників, як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Він повинен проводитися з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

10. Кожний член суспільства включається в процес виробництва як працівник, створюючи з іншими працівниками трудовий колектив. При суспільній власності на засоби виробництва трудящі самі управляють цими засобами. Саме на основі існування суспільної власності у трудящих виникають спільність інтересів у найбільш ефективному веденні господарства, почуття господарської турботи за спільну справу.

Загальні принципи управління підприємством відповідно до статті 14 Закону України від 27 березня 1991 р. «Про підприємства в Україні» здійснюються на підставі поєднання прав власника по хазяйському використанню свого майна і принципів самоврядування з боку трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які беруть участь своєю працею в його діяльності на підставі трудового договору (а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством). Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більше 50 відсотків, розглядає спільно із засновником низку питань, визначених пунктом 3 статті 15 Закону «Про підприємства в Україні».

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом. Члени виборного органу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на іншу посаду без згоди цього виборного органу.

11.  Якщо право на працю при його здійсненні гарантує пристойний життєвий рівень кожному працездатному громадянину, то право на матеріальне забезпечення повинно гарантувати задоволення матеріальних і культурних потреб тих людей, які втратили працездатність або внаслідок старості втратили можливість працювати. Право на соціальний захист гарантується відповідно до статті 46 Конституції України загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків трудящих, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів по догляду за непрацездатними.

Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що становлять основне джерело існування осіб, які позбавлені можливості заробляти кошти для свого проживання, повинні забезпечити рівень життя не нижче від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

12.   Важливим є право трудящих на звернення до суду для вирішення трудових спорів. Право на судовий захист —- одна з найважливіших гарантій охорони трудових прав. Відповідно до статті 124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускається.

Оскільки статтею 221 КЗпП України до органів, які розглядають трудові спори, віднесена комісія по трудових спорах, яка є досудовим органом по розгляду трудових спорів, Пленум Верховного Суду України в пункті 7 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з урахуванням конституційного положення про здійснення правосуддя виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Більш докладно про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів див. у коментарі глави XV КЗпП (статті 221—241).

Стаття 2. Рівність трудових прав громадян України

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

(Кодекс доповнено статтею 2і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

2.   Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками.

Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу винагороду.

3.  Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискриминації в усіх аспектах трудової діяльності.

Згідно з статтею 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професіональній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю.

4.  Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі. В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості працевлаштування жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благим побажанням.

5. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держава забезпечує єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Тим часом з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу "працівників. Це здійснюється шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що стосуються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства до деяких категорій трудящих.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю.

Законодавство про працю використовує різні критерії диференціації правового регулювання праці. Це національна належність засобів виробництва; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; соціально-демографічні критерії тощо.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

(Стаття З із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Громадянам надається реальна можливість займатися працею на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності (в товариствах, кооперативах, на державних підприємствах, в установах, організаціях), підприємницькою діяльністю, працювати на підставі цивільно-правових угод тощо.

Законодавство про працю регулює відносини по застосуванню праці громадян незалежно від форм власності, з якою вона пов'язана, і галузі господарського управління або соціально-культурного будівництва, в якій вона застосовується.

2. У застосуванні праці при кооперативних формах власності, в тому числі в колективних сільськогосподарських підприємствах, є певні особливості, які знайшли своє відображення в окремих законодавчих актах. Статутом колективного сільськогосподарського підприємства, як і статутами інших колективних і кооперативних організацій, можуть встановлюватись в межах, визначених законом, особливості регулювання трудових відносин працівників. Тому в усіх випадках застосування правових норм до працівників, при відсутності особливостей, передбачених статутами чи положеннями, що затверджуються в установлених законом випадках і межах, повинні застосовуватись Кодекс законів про працю та інші норми трудового законодавства.

3.  Встановлення відмінностей в правовому регулюванні праці в колективних селянських господарствах може бути визначено законодавством про ці господарства або їх статутами в передбачених частиною другою коментованої статті межах.

4.  Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використання цих засобів для створення матеріальних і духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

5.  Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, пов'язаними з працею. Існують відносини, в яких праця є їх первинною основою або їх елементом, що сприяє основному елементу — майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникнути відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але вони не завжди є трудовими і регулюються Цивільним кодексом, а не Кодексом законів про працю України.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин в суспільстві, шо вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини трудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими.

6.  Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Регулювання і спрямування змісту здійснюються правовими нормами, що надають відносинам правової форми. Учасники відносин своїми вольовими діями не можуть надавати відносинам правової форми, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання цих чи подібних відносин.

7. Трудові відносини містять у собі моменти суб'єктивної і об'єктивної волі. Суб'єктивна воля працівника проявляється в тому, що, маючи потребу в матеріальних коштах для себе і своєї сім'ї, він шукає, знаходить і стає до роботи як її виконавець. Якщо у працівника відсутнє бажання працювати, ніхто його не може примусити до роботи, оскільки відповідно до частини 3 статті 43 Конституції України використання примусової праці, тобто примушення до праці, забороняється.

Об'єктивно воля працівника у виникненні трудових правовідносин проявляється у тому, що правовими нормами незалежно від суб'єктивної волі визначаються трудові права та обов'язки. Внаслідок наявності правової норми фактичні трудові відносини, в які вступив працівник, набувають форми правових відносин.

8. Важливим для правильного розуміння правових відносин є те, що при відсутності правової норми відсутні й правові відносини, хоча фактичні відносини можуть існувати. Норма права до її наявності виступає як модель правових відносин, але прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин вона не має. Для виникнення правових відносин необхідна подія або дія, що передбачена нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин.

9. Наявність фактичних відносин не завжди приводить до створення правових відносин. Наприклад, група працівників вирішила створити в клубі підприємства, де вони працюють, хор ветеранів праці. Фактичні відносини учасників хору виникли, але не створили правових відносин у зв'язку з відсутністю правової норми, яка б регулювала створення і діяльність хору, права та обов'язки його учасників.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

(Стаття 4 із змінами, внесеними згідно із Законами №871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Кодекс законів про працю Української РСР затверджений Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Він повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю 1970 р. За роки, шо пройшли після прийняття Кодексу, він доповнений главою Ш-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою XVI-А «Трудовий колектив».

Важливе значення для змісту Кодексу мав Закон України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю УРСР при переході до ринкової економіки». Пізніше змінена назва глави XV «Індивідуальні трудові спори» і повністю замінені всі статті цієї глави.

Викликали зміни в Кодексі також закони України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.; «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р.; «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p.; «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та ін.

2.  Низку питань правового регулювання праці містять Закони України «Про підприємництво» від 7 лютого 1991 р.; «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р.; «Про власність» від 7 лютого 1991 р.; «Про господарські товариства» від 19 вересня 1991 р.; «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р.; «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р.; «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 p.; «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.; «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р.; «Про освіту» від 23 березня 1996 р.; «Про професійно-технічну освіту» від 14 січня 1998 р.; «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. та інші законодавчі акти.

3.  Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються для розвитку і виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними.

Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою України. Йому належить також право одноособово приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

4.  Вищим органом державної виконавчої влади в Україні є Кабінет Міністрів — Уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови та розпорядження. Ці постанови та розпорядження підлягають виконанню на всій території України.

5.  Міністри, керівники інших контрольних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації в Міністерстві юстиції України. Наприклад, Міністерству фінансів України надано право на основі і для виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядуванні видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.

Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки, Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети.

6.  Нормативні акти, що регулюють трудові відносини, відрізняються від нормативних актів інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки місцевому регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які можуть впливати на зміст цих норм. Це дає можливість працівникам знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідно, по-перше, щоб норми були прийняті у порядку, визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатися нормотворчістю. Тому локальна норма в трудовому праві України — це правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом виступає колективний договір, що обов'язково підлягає обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференції.

До інших важливих локальних правових актів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік тощо.

7. Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних та соціальних завдань. Досвід діяльності судів свідчить про те, що не завжди власник або уповноважений ним орган застосовує норми таким чином, щоб їх наслідком були правильне відображення інтересів суспільства і громадян, захист прав та обов'язків учасників трудових правовідносин.

При розгляді судовими органами трудових спорів накопичується досить цінна судова практика. Вивчення цієї практики та її узагальнення дає вищому судовому органу — Верховному Суду України розробляти роз'яснення щодо застосування законодавства, які приймаються у формі постанов пленумів Верховного Суду України. Вони містять тлумачення правових норм, тобто допомогають усвідомити їх зміст, і орієнтують суди на правильне застосування законодавства, роз'ясняють, доводять до розуміння іншими суб'єктами.

Важливе значення для судової практики розгляду трудових спорів мають постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 p.; постанова № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, завданої підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 p.; постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця» від 1 листопада 1996 p.; постанова № 7 Пленуму Верховного Суду України «Про посилення судового захисту прав та свобод людини» від ЗО травня 1997 p., постанова № 13 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. та ін.

Роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають загальний характер, розраховані на багаторазове застосування, що характерно саме для джерел права. Але ці роз'яснення не підміняють закон, не змінюють його суті, а носять допоміжний характер. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення. Це дає підстави зробити висновок, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають правову чинність, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Крім законодавчих норм, підзаконних локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми — правоположення, що виробляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлумачення застосування юридичних норм (актів).

Стаття J.         (Стаття 5 виключена на підставі Закону № 871-12

від 20.03.91)

Стаття 5'. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

—  вільний вибір виду діяльності;

—  безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

—  надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

—  безплатне навчання безробітних для набуття нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

—  компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу до іншої місцевості;

—  правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

(Кодекс доповнено статтею 51 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, вільному обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особливості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільні потреби.

Свобода укладення трудового договору є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таке робоче місце. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такого обов'язку держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою відповідно до кількості і якості не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності можливості забезпечити працівника роботою йому виплачується грошова допомога за рахунок тих, хто працює і сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

2. Для працівника свобода укладення трудового договору означає можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному взаємозв'язку. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

3.  Для полегшення підшукання роботи і забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами держава створила службу зайнятості. Політико-юридичне значення зайнятості полягає в тому, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття» (стаття 23 Загальної декларації прав людини 1948 p.). Служба зайнятості в Україні утворена постановою Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 р. її діяльність визначена Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. з наступними змінами і доповненнями.

4.  Зайнятість громадян, які проживають на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення їх потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Громадяни мають право на безплатне користування послугами державної служби зайнятості. За сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які не мають роботи і шукають її, мають роботу, але хочуть її змінити, праце-влаштуватися за сумісництвом чи у вільний від роботи час.

5.  Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплата допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період підготовки та перепідготовки визначений Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

6.  Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, працевлаштовуються підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок за набутими спеціальностями. У разі відмови їм у прийнятті на роботу за місцем призначення, вони звертаються до органів служби зайнятості, подаючи скріплену печаткою замовника довідку про відмову у працевлаштуванні, форму якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 р.

Аналогічний порядок встановлено також щодо випускників професійних навчально-виховних установ.

7.  Молоді спеціалісти, які закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на певне підприємство, в установу, організацію, у разі відмови у прийнятті їх на роботу можуть звернутись безпосередньо до міського суду з позовом про зобов'язання цих підприємств, установ, організацій укласти з ними трудовий договір (пункт 2 частини 2 статті 232 КЗпП України).

8.  У разі коли безробітному немає можливості підібрати підходящу роботу, при відсутності у громадянина необхідної кваліфікації; коли є необхідність змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадянина; коли втрачена здатність виконувати роботу за попередньою спеціальністю; коли громадянин вперше шукає роботу і не має професії, в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, служба зайнятості може направити цих осіб на професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку.

Для того щоб направити громадянина, який потребує працевлаштування, на професійну підготовку чи перепідготовку, служба зайнятості укладає з навчальними закладами відповідні договори. Оплачує навчання служба зайнятості за рахунок місцевої частини державного фонду соціального страхування безробіття.

Під час професійного навчання громадянам виплачується стипендія.

9.  Громадяни, зареєстровані в службі зайнятості як такі, що шукають роботу, проходять професійне консультування з метою ознайомлення з потребами ринку праці і вимогами, що ставляться до працівника. Під час консультування працівнику пропонується декілька доступних для нього варіантів вибору професії, з яких працівнику належить право вибору найбільш підходящої для нього. Таким чином, і при направленні на професійне навчання громадянину належить свобода вибору професії.

10.  Між службою зайнятості та громадянином, який направляється на навчання, також укладається договір. Професійне навчання проводиться за професіями, які користуються попитом на ринку праці регіону, зокрема з направленням на конкретні робочі місця, за умови надання їх підприємствами відповідно до встановленої квоти. Робота, що надається, повинна бути підходящою, тобто відповідати рівню освіти працівника, його професії; бути в тій самій місцевості, де проживає працівник, і відповідати рівню заробітної плати, яку працівник мав за попереднім місцем роботи.

11.  З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян і членів їх сімей з виділенням відповідних матеріальних ресурсів та фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів, а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України про порядок переселення сімей та організований набір робітників.

Тим, хто виявив бажання переселитись, видається направлення на переселення. В це направлення на переселення вписуються всі члени сім'ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени сім'ї, наприклад, військовослужбовці строкової служби, особи, які навчаються, тощо.

Громадяни, які переселяються із радіоактивно забруднених територій за направленнями обласних державних адміністрацій, одержують ордери на заселення у надані їм житлові приміщення після пред'явлення виконкому місцевої ради довідки про здачу раніше займаного житла.

12.  Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом до іншої місцевості (інший населений пункт), відшкодовуються матеріальні витрати в порядку і розмірах, встановлених постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 2 березня 1998 р.

13. Законодавство про працю України забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору. Гарантією правового захисту є можливість судового оскарження такої відмови.

14.  Трудові відносини за законодавством України є сталими, їх припинення можливе тільки у випадках, передбачених статтями 36—41 та 45 КЗпП України. Перелік випадків, передбачених цими статтями, є вичерпним.

Стаття о.         (Стаття 6 виключена на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37, 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

(Стаття 7 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93; Законом № 1356-XIVвід 24.12.99)

1.   Ця стаття Кодексу передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці з урахуванням специфіки організації виробництва і праці залежно від умов її здійснення. Такі особливості можуть бути викликані природними географічними і геологічними умовами. Так, Законом України «Про статус гірських населених пунктів в Україні» від 15 лютого 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 9. — Ст. 58) урегульовані особливості праці осіб, які проживають і працюють (навчаються) у гірських населених пунктах, що розташовані у гірській місцевості і мають недостатньо розвинуту сферу застосування праці та систему соціально-побутового обслуговування, обмежену транспортну доступність.

2.  Кабінет Міністрів України постановою від 17 листопада 1997 р. затвердив Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.

Робота на виробництвах, зазначених у Списку, дає працівникам низку пільг і переваг. Порядок застосування Списку визначений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО січня 1998 р.

3. Особливістю регулювання праці є також умови підвищеного ризику для здоров'я. Такі особливості можуть бути викликані шкідливими або важкими умовами праці. Міністерство охорони здоров'я та Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 28 січня 1998 р. затвердили показники і критерії умов праці, що мають негативний вплив шкідливих виробничих факторів на здоров'я.

4.  Негативний вплив на здоров'я всього населення, в тому числі і працівників, стався внаслідок аварії на Чорнобильській атомній електростанції 26 квітня 1986 р. Основним законодавчим актом, що визначає особливості правового положення осіб, які постраждали від цієї катастрофи, є Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 р. з наступними змінами та доповненнями.

Громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, поділені на чотири категорії. Залежно від категорії пільги по праці полягають у переважному праві залишення на роботі в разі вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства; встановлення додаткової відпустки; надання відпустки у зручний для працівника час; пільги по пенсійному забезпеченню та ряд інших пільг та переваг.

5. Характер роботи може вимагати певного строку її виконання, при цьому короткочасного. Для виконання таких трудових обов'язків працівники можуть прийматися на тимчасові роботи.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовими працівниками в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або вказано конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк, якщо вони пропрацювали понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин.

6.  Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року — сезону, що не перевищує шести місяців. Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається в наказі чи розпорядженні.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, що вважаються сезонними. Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

7.  З введенням в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тимчасовим і сезонним працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому ними часу. За чинним раніше законодавством тимчасові і сезонні працівники правом на відпустку або її грошову компенсацію не користувалися.

8.  Стаття 7 Кодексу передбачає можливість встановлення додаткових підстав припинення трудового договору, зокрема, вказуючи на таку підставу припинення трудового договору, як порушення правил прийняття на роботу.

Ця підстава припинення трудового поговору може застосовуватись тоді, коли є відповідна норма, що встановлює порядок прийняття на роботу. Без такої норми сама стаття 7 Кодексу підставою припинення трудового договору бути не може. Так, пунктом 17 постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектору» заборонена сумісна служба на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близькому родстві чи свояцтві, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому.

Власник відповідно до статті 25і КЗпП України вправі вводити обмеження щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. У разі прийняття таких родичів на роботу припинення трудового договору може проводитись у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

9.  Постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумісництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

10.  Молоді спеціалісти, підготовку яких здійснено за державним замовленням, які відповідно до Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів навчалися згідно з умовами державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 949 від 1 вересня 1997 p., зобов'язані не менше 3-річного строку відпрацювати за направленням на певних підприємствах, в установах, організаціях. Невиконання цього обов'язку і працевлаштування на роботу самостійно без довідки про надання права на самостійне працевлаштування є порушенням правил прийняття на роботу. 11. Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу в наказі і трудовій книжці повинно бути проведено з посиланням на статтю 7 КЗпП України і на відповідний правовий акт, яким встановлено правила прийняття на роботу певної категорії осіб.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

(Стаття 8 в редакції Закону № 1807-III від 8.06.2000)

1.  Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном за умови, що ця діяльність не суперечить чинному законодавству України і країни перебування. Інтереси громадян, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами (стаття 10 Закону України «Про зайнятість населення»).

2.  Іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами. Постійно проживаючі в Україні, іноземці мають право працювати на підприємствах, в установах, організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю згідно з одержаним у встановленому порядку дозволом на працевлаштування. Але вони не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України (стаття 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 p.).

3.  Дозвіл на працевлаштування іноземному громадянину чи особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, надається за умови, що в країні чи регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

4.  Підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності і господарювання, та іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземних громадян лише за наявності у них дозволів на працевлаштування, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

5. Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України для роботи на зазначеному підприємстві, в установі, організації на певній посаді.

6.  Не потрібний дозвіл на працевлаштування іноземним громадянам, які мають посвідку на проживання в Україні; іноземним громадянам, які набули статус біженця; керівникам спільних підприємств та іноземних суб'єктів господарської діяльності, що діють на території України, та в інших випадках, визначених пунктом 3 Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземним громадянам дозволу на працевлаштування в Україні від 5 травня 1993 р.

Стаття 8'. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

(Кодекс доповнено статтею 8і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Порядок укладення, виконання і денонсації міжнародних договорів України з метою належного забезпечення національних інтересів, здійснення цілей, завдань, принципів зовнішньої політики України, закріплених в Конституції України, регулюється Законом України «Про міжнародні договори України» від 22 грудня 1993 р. Цей Закон застосовується до всіх міжнародних договорів України: міждержавних, міжурядових і міжвідомчих, регульованих нормами міжнародного права, незалежно від їх форми і найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол, обмін листами або нотами, інші форми та найменування міжнародних договорів).

2. Укладені і належним чином ратифіковані міжнародні договори України становлять невід'ємну частину національного законодавства України, застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним договором України, укладення якого відбулося у формі закону, встановлені інші правила, ніж ті, що передбачені законодавством України, то застосовуються правила міжнародного договору України (стаття 17 Закону України від 22 грудня 1993 p.).

3. До міжнародних договорів належать також конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП), які містять переважну більшість міжнародних норм про працю. Статут МОП (стаття 19) наділяє конвенції рядом правових особливостей, які певною мірою посилюють їх ефективність, здатність до застосування на практиці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією праці більшістю в дві третини голосів делегатів, що є присутніми на сесії. Ця кваліфікаційна більшість голосів покликана надати міжнародний авторитет прийнятій конвенції ще до того, як вона набере чинності. Такої чинності конвенція набирає при ратифікації її не менш ніж двома країнами — членами МОП.

Кожна прийнята конвенція надсилається урядам усіх держав — членів МОП. Факт ратифікації зобов'язує державу привести своє законодавство і практику у відповідність до положень конвенції. До внесення змін до чинного законодавства ратифікована конвенція МОП не є частиною національного законодавства. Прикладом може бути Конвенція МОП 1935 p. № 47 про 40-годин-ний робочий тиждень, яка ратифікована Україною в 1956 p., a остаточно реалізована Законом України від 17 листопада 1993 р.

Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

(Стаття 9 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. До договорів про працю належать колективний договір (статті 10—20), трудовий договір (статті 21—49), письмові договори про повну матеріальну відповідальність (статті 135і та 1352 КЗпП України).

2.  На відміну від Цивільного кодексу України, котрим передбачено недійсність договорів, які не відповідають вимогам закону, укладених з метою, що суперечить інтересам держави і суспільства, суперечать цілям договору та в ряді інших випадків, коментована стаття та інші норми законодавства про працю (зокрема стаття 16 Кодексу) передбачають можливість визнання недійсними лише окремих умов договорів, а не визнання цих договорів недійсними в цілому.

3. Договір, визнаний недійсним, вважається таким з моменту його укладення. Це викликає певні правові наслідки для сторін, аж до двосторонньої реституції. Такі наслідки не можуть бути застосованими до договорів про працю. Працівник, що виконував певну роботу протягом якогось часу, заробив трудовий стаж, одержав за свою роботу винагороду, а підприємство одержало певні результати праці працівника.

Тому при невідповідності якоїсь умови договору про працю чинному законодавству ця умова повинна бути приведена у відповідність із законодавством, і договір продовжує діяти з цією зміненою умовою.

4.  Умови договорів про працю є недійсними тоді, коли вони погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством або суперечать йому. Недійсними слід вважати також умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з локальними (місцевими) нормами трудового права, що прийняті чи затверджені на певному підприємстві, в установі, організації в передбаченому законом порядку.

5.  У разі спору про визнання недійсними умов трудового договору такі спори підвідомчі судовим органам.

6.  Наказом Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форми трудового договору між працівником і фізичною особою» № 260 від 8 червня 2001 р. установлено, що трудовий договір, укладений без наміру виконувати передбачені в ньому обов'язки (фіктивний трудовий договір), може визнаватись недійсним у судовому порядку.

Стаття 9і. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

(Кодекс доповнено статтею 9' згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Узагальнюючим показником фінансових результатів діяльності підприємства є прибуток (доход). Порядок використання прибутку визначає власник або уповноважений ним орган згідно з статутом підприємства і чинним законодавством.

Коментована стаття передбачає право підприємства за рахунок власних коштів встановлювати для своїх працівників додаткові пільги. Порядок розподілу і використання цієї частини прибутку здійснюється радою або зборами (конференцією) трудового колективу.

2.  Підприємство має право самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, неповний робочий день та інші пільги, заохочувати матеріально і морально.

Заохочення можуть також застосовуватись щодо працівників, які обслуговують трудовий колектив, не входячи до його складу.