Статья 1 Право на самоопределение 28 9
| Вид материала | Статья |
- Программа «Профессиональное самоопределение учащихся», 154.76kb.
- Статья Нотариат в городе Москве, 210.28kb.
- Анализ изучения проблемы интеграции детей с отклонениями в развитии, 204.19kb.
- Форд Мотор Компани (работодатель) и работниками г. Всеволожск 2011 год Содержание раздел, 482.3kb.
- Ведомости выпуск тридцать третий новое самоопределение университета под редакцией, 13182.13kb.
- Права Коренных Народов, 149.23kb.
- Статья 02. 01. Назначение Правил 19 Статья 02. 02. Порядок внесения изменений и дополнений, 2999.45kb.
- Статья чернышова, 214.18kb.
- Хартия туризма одобрена резолюцией I vi сессии Генеральной ассамблеи Всемирной туристской, 63.34kb.
- Пятый периодический доклад, 1177.32kb.
| 4. Политика и меры по достижению полной производственной занятости, свободы выбора при трудоустройстве и устойчивого экономического развития 86. Проводящаяся в настоящее время политика заключает в себе признание того, что большинство людей хотят работать и могут работать по надлежащей профессии в нужное для них время и при должной поддержке. Разработка политики и программ по содействию занятости основывается на экспертизе широкого круга неправительственных организаций, групп поддержки, профсоюзов и работодателей. Для консультаций с людьми используются разнообразные подходы в зависимости оттого, что присуще конкретной стратегии или программе. Это включает в себя распространение консультационных документов, проведение общественных консультационных встреч и созыв фокус-групп. 87. За отчетный период основные изменения в концепции политики, относящейся к праву на труд, касались семей с детьми, семейных пар, одиноких родителей, лиц со слабым здоровьем и инвалидов. Эти изменения в основном вносились посредством комплекса мер в рамках программы "Работа для семей" (2004 год) и новозеландской Программы трудоустройства (2007 год) и осуществления Стратегии Новой Зеландии в области инвалидности 2001 года. a) Макроэкономический уровень 88. Правительственная стратегия в области рынка труда и занятости "Лучшая работа – улучшение труда" составляет основу для развития функционирующего должным образом рынка труда в целях достижения положительных экономических и социальных результатов для людей и компаний. Стратегия была разработана в сотрудничестве с частным сектором и профсоюзами. 89. Приоритеты стратегии фокусируются на ряде областей, включая следующие: а) повышение значения и качества работы с прицелом на усиление производительности рабочих мест, улучшение качестве трудовой жизни и поддержку основополагающих прав на работе; b) оптимизация трудоустройства; с) обеспечение того, чтобы люди обладали должной квалификацией, которая требуется работодателям; и d) оказание поддержки людям по продвижению на рынок труда и выходу из него по мере изменения их жизненных обстоятельств. 90. Новая Зеландия также участвует в ряде инициатив, направленных на поощрение достойного труда и достойных условий труда, таких как проект "Сбалансированная трудовая жизнь", продолжающаяся разработка программы по низким заработным платам и проект "Достойный труд". Эти инициативы направлены на всех работающих в Новой Зеландии лиц. b) Практические программы в области рынка труда 91. Для оказания содействия людям в получении и сохранении занятости был разработан ряд практических программ в области рынка труда. Они варьируются от слабоинтенсивных программ, которые широко доступны для лиц, находящихся в поиске работы, до более интенсивного ресурсного содействия, предназначенного для лиц, которые находятся в невыгодном положении на рынке труда. Например, некоторые программы предназначены для лиц с потребностями, связанными со здоровьем и инвалидностью, и для помощи получающим пособия одиночным родителям в получении квалификации и возможностей, которые требуются им для трудоустройства (программа поощрительных пособий в целях профессиональной подготовки). 92. Производственные партнерства действуют в отраслях промышленности и среди основных работодателей, испытывающих серьезные перебои с квалифицированной рабочей силой, и направлены на решение этой проблемы путем развития специальных программ профессиональной подготовки. Они предоставляют новые возможности для профессионального роста лиц, которым оказывается содействие правительства, и/или которые находятся в неблагоприятном положении на местном рынке труда и подвергаются риску долгосрочной зависимости от пособий. Участники, подобранные для работы на производстве, также получают поддержку на рабочем месте. Эти национальные партнерства дополняются местными производственными партнерствами, действующими на региональном и местном уровнях. Обследование выявило, что после 12-месячного участия в Программе производственного партнерства 65% участников отказались от пособий. В перспективе участники также должны оставаться все более независимыми от пособий. С некоторыми крупными работодателями также были сформированы партнерства в целях развития процесса найма, который поможет работодателям заполнить рабочие вакансии с испытательным сроком за счет не трудоустроенных в настоящее время лиц. 93. Еще одна программа – "Предпринимательство на местном уровне" сосредоточена на достижении результатов на рынке труда в интересах общин и групп, которые находятся в неблагоприятном положении на рынке труда. Эти группы поощряются к развитию возможностей в области занятости и финансовой независимости. В рамках программы "Предпринимательство на местном уровне" оказывается помощь общественным организациям в разработке и осуществлении проектов, которые формируют профессиональные навыки и создают возможности трудоустройства для людей, сталкивающихся со сложностями в получении работы. Любая законно зарегистрированная некоммерческая организация может обратиться за финансированием. Проекты рассматриваются в индивидуальном порядке. 94. Программа содействия занятости мигрантов направлена на оказание помощи конкретным мигрантам и общинам мигрантов в области повышения квалификации в целях получения работы и улучшения условий расселения. Она предназначена для проектов по работе с признанными общинами или частными лицами, которые находятся в Новой Зеландии менее двух лет и испытывают сложности с доступом на рынок труда. c) Программа "Работа для семей" 95. Оплачиваемый труд признается как предоставляющий наилучшие возможности для людей в плане достижения ими социального и экономического благосостояния. В комплексной программе "Работа для семей", о которой было объявлено в 2004 году, и которая поэтапно осуществлялась до апреля 2007 года, используется всеобъемлющая программа инициатив по увеличению доходов, укреплению стимулов к труду и расширению доступности жилья и социальной защиты детства. Комплекс мер дополняет собой инициативы в других секторах, такие как инвестиции в первичную медицинскую помощь, минимальный уровень зарплаты и жилье. Более подробная информация о программе "Работа для семей" изложена в пунктах 235−242 ниже. 96. Новая Зеландия также последовательно ввела ряд мер в целях расширения возможностей людей по участию в рынке труда, где имеется подходящая для них работа, при продолжении оказания социальной и финансовой поддержки лицам, сталкивающимся с временными или долгосрочными препятствиями к труду. 97. Были внесены изменения для улучшения доступности социальной защиты детства. С 1 июля 2007 года преподавательские службы ДО ("Дошкольное образование") и некоторые kohanga reo смогли выделить 20 часов бесплатных занятий в рамках ДО для трех- и четырехлетних детей, которые проходят это обучение. Бесплатное ДО направлено на снижение ценовых препятствий с тем, чтобы больше детей могли получать или дольше заниматься ДО. 98. Участвующие в этом процессе службы получают более высокие ставки финансирования за бесплатные часы занятий в рамках ДО. Ставки основываются на средней часовой стоимости ДО. Эти службы не должны взимать сборы за бесплатное ДО, но могут запрашивать добровольные взносы или необязательные платежи за факультативное обучение, не входящее в регламентированные стандарты. 99. Между вторым кварталом 2007 года и июнем 2008 года доступность ДО для родителей и семей повысилась на 57% в детских садах, на 30% в службах образования и ухода за детьми и на 23% в надомных службах. Существенное улучшение ситуации в детских садах произошло вследствие весьма высокого уровня набора на бесплатное ДО и очень большой доли детей в возрасте трех-четырех лет, посещающих занятия в пределах 20 часов и менее. В отличие от других видов учреждений показатель детских садов включает добровольные взносы и необязательные платежи. 100. Неуклонное снижение с 2004 года получателей семейных пособий (СП) является ранним показателем того, что принятые меры начинают давать отдачу в плане стимулирования одиночных родителей к трудоустройству. С августа 2004 года по август 2007 года число получателей СП упало на 11,4%. 101. За тот же период снизилось неравенство в области доходов. Заработки домохозяйств с низким и средним уровнем доходов росли гораздо быстрее, чем среди домохозяйств с уровнем доходов выше среднего, что в основном стало следствием комплексной программы "Работа для семей". d) Новозеландская программа трудоустройства 102. Новозеландская программа трудоустройства направлена на расширение возможностей по участию в рынке труда инвалидов или лиц со слабым здоровьем, там где это возможно, при оказании социальной и финансовой поддержки лицам, имеющим временные или долгосрочные препятствия для осуществления трудовой деятельности. 103. Одним из компонентов программы является Закон 2007 года о внесении изменений в систему социального обеспечения, который ввел ряд законодательных поправок в целях укрепления и дополнения изменений в оказании услуг, которые были осуществлены в рамках программы. 104. Законом также были введены некоторые принципы в Закон о социальном обеспечении 1964 года. Среди них принцип о том, что оплачиваемая работа предоставляет людям наилучшие возможности по достижению социального и экономического благосостояния наряду с признанием того, что оплачиваемый труд не возможен для всех. e) Совершенствование поддержки и услуг для молодежи/сокращение безработицы среди молодежи 105. В новозеландской Программе трудоустройства существенное внимание уделяется молодежи. В 2000 году была учреждена специальная правительственная и муниципальная комиссия по вопросам инициатив в области занятости в целях создания национальной площадки для заинтересованных мэров по обсуждению будущности труда и средств к существованию в нашем обществе. К 2006 году к ней присоединился 71 мэр (97% всех мэров). Специальная комиссия обеспечивает руководство и поддержку местных инициатив, которые содействуют достижению того, чтобы все лица в возрасте от 15 до 19 лет были вовлечены в надлежащее образование, профессиональную подготовку, трудовую или иную деятельность, которая способствует их долгосрочной экономической независимости и/или экономическому благосостоянию. 106. Закон 2007 года о внесении изменений в систему социального обеспечения также ввел новое требование в области "деятельности" представителей молодежи, получающих независимое молодежное пособие, которое заменило бывший "трудовой" тест. Это ключевое изменение подчеркнуло важность для молодежи в возрасте 16 и 17 лет при любых обстоятельствах продолжать образование и профессиональную подготовку. За счет него была также признана необходимость скорейшего вовлечения молодежи в трудовую деятельность после окончания любого формального обучения/профессиональной подготовки. 107. Переходные молодежные службы (ПМС) оказывают добровольные услуги молодым людям, ищущим содействие в области перехода от образования, профессиональной подготовки или другой соответствующей деятельности к стабильной занятости. ПМС были созданы в сотрудничестве с местными органами власти и начали оказывать услуги молодежи в конце 2004 года. В результате последовательного осуществления программы к концу декабря 2007 года было учреждено 14 пунктов ПМС, охватывающих 26 территориальных муниципальных учреждений. Данные службы доступны для более 20 000 выпускников школ в возрасте от 15 до 19 лет. С июля 2006 года службы подключили более 6 000 молодых людей к образованию, профессиональной подготовке или занятости. 108. Министерство молодежного развития финансирует программы для уязвимых и находящихся в группе риска молодых людей, которые часто являются безработными и обездоленными. За период 2006/07 годов в этих программах приняли участие 1 492 представителя молодежи. Из них 373 человека сразу трудоустроились, тогда как 392 перешли на более высокий уровень профессиональной подготовки, а 150 человек возобновили прохождение среднего образования. 96,4% участников сообщили, что удовлетворены своим опытом в области обучения. 109. Министерство молодежного развития также финансирует Партнерский фонд развития молодежи в интересах инициатив между местными советами и их сообществами. Фонд дает возможность городским и окружным советам совершенствовать достигнутые результаты для молодежи за счет новых и инновационных проектов по развитию молодежи на местном уровне. За период 2006/2007 годов финансирование получили двадцать семь местных советов и их сообществ, все из которых сосредоточили внимание на образовании, занятости и профессиональной подготовке. f) Устойчивые результаты в области занятости для ищущих работу маори 110. Запланирован ряд инициатив по совершенствованию результатов в области занятости для ищущих работу маори. Это включает в себя сотрудничество с рядом агентств как на местном, так и на национальном уровне, включая Те Пуни Кокири, Жилищно-строительную корпорацию Новой Зеландии и окружные медико-санитарные комиссии. Примеры состоят в следующем: a) Концентрирование инициатив в областях с большим населением маори; b) Работа с другими агентствами по созданию стабильной занятости для ремесленников посредством повышения квалификации; и c) Работа с местными и региональными советами по созданию систем занятости, которые будут выгодны местным сообществам. 111. Усиленный акцент на индивидуализированные услуги (в особенности в области смены работы и содействия профессиональной подготовке) поможет постоянной занятости людей и улучшит результаты для маори и пасифика за счет роста их участия в рынке труда. g) Новозеландская стратегия в области инвалидности 112. Новозеландская стратегия в области инвалидности была принята в 2001 году после всесторонних консультаций с сообществом инвалидов, более широким сектором инвалидности и общественностью. 113. Стратегия устанавливает пятнадцать задач, поддерживаемых конкретными действиями. Некоторые из задач в особенности относятся к праву на труд, а именно следующие: а) Предоставление возможностей в области занятости и экономического развития для инвалидов; b) Укрепление руководящей роли инвалидов; и с) Поддержка выбора образа жизни, отдыха и культуры для инвалидов. 114. Правительственные учреждения должны представлять ежегодные планы, в которых излагается их работа по осуществлению Стратегии. Министр по вопросам инвалидности ежегодно отчитывается перед парламентом о достигнутом прогрессе. Управление по вопросам инвалидности также содержит вебсайт по адресу ссылка скрыта. 115. Лидерство в вопросах инвалидности было отражено в лидирующей роли, которую взяла на себя Новая Зеландия в разработке Конвенции Организации Объединенных Наций о правах инвалидов. 116. Работодатели могут воспользоваться субсидиями и помощью для поддержки инвалидов на рабочем месте за счет следующих инициатив: a) Основная программа поддержки занятости, которая содействует двухлетнему трудоустройству инвалидов в государственном секторе; и b) Запущенная в 2001 году программа "На пути к инклюзивной стратегии", которая направлена на совершенствование возможностей в области занятости для инвалидов. 117. В 2004−2005 годах в рамках программы "На пути к инклюзивной стратегии" было оказано содействие 1 100 инвалидам в получении более доступной работы. Важным элементом является отмена (в 2007 году) Закона 1960 года о продвижении по службе инвалидов, который предусматривал исключения из условий найма для инвалидов, занятых в специализированных мастерских для инвалидов. Отмена закона означает, что трудящиеся-инвалиды имеют такие же права, обязанности, возможности и защиту, как и другие трудящиеся. h) Новозеландская стратегия улучшения положения пожилых людей 118. Новая новозеландская Стратегия улучшения положения пожилых людей была запущена в 2001 году. Всесторонние консультации по Стратегии были проведены с общинами, неправительственным сектором и сектором помощи пожилым людям, местными органами местного самоуправления и различными консультативными и экспертными группами. Было разработано десять целей улучшения положения пожилых людей, из которых две напрямую относятся к возможностям в области занятости для престарелых: Цель 1: обеспечение достаточных доходов для пожилых людей; и Цель 9: искоренение дискриминации пожилых людей при найме на работу и стимулирование гибких вариантов труда. 119. В ноябре 2007 года парламент принял Закон о внесении изменений в трудовые отношения (гибкие трудовые договоренности). Закон предоставил служащим, на которых лежит уход за любым лицом, и которые находятся в штате работодателя в течение шести месяцев, право обратиться с просьбой об изменении времени, дней или места работы. Работодатели должны рассмотреть просьбу, при этом в Законе прописываются исключительные основания, по которым они могут отказать в ее удовлетворении. 5. Защита от произвольного прекращения работы по найму 120. В 2003 году был введен в действие Раздел 103А Закона о трудовых отношениях 2000 года, а его толкование было проведено Управлением по вопросам трудовых отношений и Судом по трудовым спорам. В разделе 103А заявляется, что: "правомерность увольнения или каких-либо иных мер должна определяться на объективной основе путем рассмотрения вопроса о том, в какой степени действия работодателя и их характер соответствовали принципам справедливости и разумности, и которые предпринял бы работодатель во всех обстоятельствах во время увольнения или иных мер". 121. В результате: a) Работодатели должны обеспечивать применение высоких стандартов процессуальной справедливости в процессе принятия своих решений; b) Работодатели должны следовать организационной политике и обращаться с трудящимися на добросовестной основе; c) Суд может рассмотреть и признать значительным вклад наемного работника в дело работодателя при оценке обоснованности действий наемного работника; d) Подлинные деловые решения об излишках рабочей силы не будут пересматриваться; и e) Консультации с наемными работниками являются обязательными в ситуациях излишка рабочей силы. a) Прецедентное право 122. За отчетный период суды вынесли решения по ряду дел, которые оказали существенное воздействие на право на труд. 123. В деле Air New Zealand v Hudson6 Суд по трудовым спорам ясно заявил, что критерий проверки по новому Разделу 103А распространил расследование как на процедуру, которой следовал работодатель, так и на выводы, к которым он пришел. Согласно предыдущему критерию "мог бы сделать", имелся ряд дисциплинарных альтернатив, открытых для справедливого и разумного работодателя, и до тех пор, пока увольнение оставалось в этих рамках, его решение об увольнении было бы обоснованно. Суд признал, что раздел 103А требует от Управления или Суда оценить решение работодателя применительно к универсальному объективному критерию, а не к индивидуализированному субъективному критерию. Это накладывает большую ответственность на работодателей при обосновании увольнений. По новому критерию "сделал бы" Суд может рассмотреть субъективное решение работодателя применительно к универсальному объективному критерию. Это означает, что Суд может прийти к заключению, отличному от заключения работодателя и использовать свое мнение вместо мнения работодателя. Суд также признал, что новый критерий проверки применяется ко всем стадиям вынесения решения работодателем о неисполнении служебных обязанностей и решения об увольнении. 124. В 2007 году Суд по трудовым спорам рассмотрел закон применительно к увольнениям посредством толкования раздела 103А в деле X v Auckland District Health Board7. Истец был уволен за серьезное проявление халатности, однако утверждал о неблагоприятных условиях и неоправданном увольнении. Истец добивался восстановления на работе, компенсации и вынесения постоянного судебного приказа о неопубликовании. Суд постановил, что хотя действия истца были неверными, справедливый и разумный работодатель не уволил бы его, а применил бы другие доступные для него альтернативы. Было вынесено постановление о восстановлении на работе на основании того, что отказ ответчика от восстановления проигнорировал способность истца исправиться и извлечь уроки из происшедшего. 125. В деле Gibbs v Crest Commercial Cleaning8 Суд по трудовым спорам признал, что Закон о трудовых отношениях 2000 года не предоставляет "уязвимым" наемным работникам защиту, которую планировало правительство в последующих контрактных ситуациях. Это означает, что если предприятие, с которым был заключен договор о выполнении услуг, передает подрядные обязательства другому поставщику услуг, то затронутые "уязвимые" наемные работники не имеют права выбора в плане перехода к новому поставщику услуг. 126. В результате этого решения в Закон о трудовых отношениях были внесены поправки в целях обеспечения защиты групп наемных работников, считающихся "уязвимыми" согласно определенным контрактным ситуациям. "Уязвимые" наемные работники, такие как уборщики, в особенности подвержены этому и поставлены в неблагоприятное положение из-за подрыва своих гарантий занятости и условий трудового договора вследствие последующих изменений соглашения. Поправка обеспечивает, что установленным группам "уязвимых" наемных работников гарантируется право принимать решение по вопросу о переходе к новому работодателю на существующих у них условиях трудового договора в случаях, когда они затронуты последующей контрактной ситуацией. Группы наемных работников, определяемые в качестве "уязвимых", описываются в Законе. 127. В Законе о трудовых отношениях также разъясняется определение "последующего подряда" и виды изменений защиты, которая применяется к нему. В Законе отдельно указывается, что оговоренные изменения ситуаций включаются в рамки предусмотренной Законом защиты. Закон также закрывает дополнительные лазейки, определяя другие области, где в настоящее время отсутствует ясность в том, как применяется Закон к указанным группам "уязвимых" наемных работников. Это разъяснение обеспечивает, что первоначальное намерение правительственной политики по защите условий трудового договора указанных "уязвимых" наемных работников осуществлено. 6. Техническая и профессиональная ориентация и программы профессиональной подготовки 128. Комиссия по вопросам высшего образования (КВО) финансирует программы в области образования и профессиональной подготовки, которые повышают квалификацию и содействуют возможностям в сфере трудоустройства за счет создания возможностей по приобретению полезного опыта "на рабочем месте". 129. Примерами финансируемых КВО инициатив в области образования и профессиональной подготовки являются следующие: a) Образование для взрослых и местных сообществ; b) "Rangatahi Maia", в рамках которой молодежи из числа маори предлагаются различные программы в области профессионального обучения и образования – от аквакультуры до управления бизнесом, кинематографии и телевещания. c) Современное профессиональное обучение без отрыва от производства – образовательная инициатива на базе организации, позволяющая молодежи обучаться профессии по своему выбору; d) Инициатива "Английский для носителей других языков" включает в себя ряд программ по английскому языку для новых мигрантов; e) Инициатива "Профессиональная подготовка молодежи" предоставляет молодым людям в возрасте до 18 лет с низкой квалификацией возможность приобрести ценные профессиональные навыки, которые помогут им получить работу. Статья 7 Право на справедливые и благоприятные условия труда 1. Резюме Основные события 130. Новая Зеландия достигла существенного прогресса в области полной реализации права на справедливые и благоприятные условия труда. Основные события включает в себя: a) Осуществление Закона о трудовых отношениях 2000 года и последующих поправок, предназначенных для обеспечения непрерывной занятости уязвимых трудящихся и укрепления целей поощрения принципов добросовестности и коллективных переговоров; b) Ежегодный пересмотр минимальных ставок заработной платы (которые ежегодно повышались в течение отчетного периода); c) Сокращение гендерного разрыва в оплате труда; d) Ратификация Конвенции МОТ № 155; и e) Запуск новозеландской Стратегии по предупреждению несчастных случаев, одним из приоритетов которой является реагирование на производственные травмы и профессиональные болезни. Вызовы 131. Остающиеся вызовы включают в себя отсутствие формальной системы по надзору за практикой работодателей и недостаточную представленность женщин на должностях высокого уровня (несмотря на рост процента трудоустроенных женщин). Основные инициативы на будущее 132. За отчетный период был осуществлен пятилетний План в области трудовой справедливости и равной оплаты труда, который в 2007 году был распространен на субъекты Короны и органы местного самоуправления. Также был разработан Механизм объективной оценки труда. С 2004 года проводился ежегодный обзор гендерного баланса в управлениях и комитетах государственного сектора, а правительство провозгласило цель достижения 50-процентной представленности женщин. 2. Предыдущая отчетность 133. За отчетный период действовал ряд положений о минимальной оплате труда. Они описываются в докладе Новой Зеландии за 2002−2007 годы по Конвенции МОТ № 26. В данном докладе также изложены изменения в политике в области минимальной оплаты труда в ходе профессиональной подготовки и труда инвалидов. 3. Методы установления зарплат 134. В 2004 году в Закон о трудовых отношениях были внесены поправки в целях укрепления его адресных задач по поощрению добросовестности, коллективных переговоров и эффективного решения проблем на рабочем месте. Основные изменения, относящиеся к обязанности действовать добросовестно, состояли в следующем: a) Разъяснение и укрепление обязанности действовать добросовестно и применение этого принципа, включая признание того, что неотъемлемое неравенство полномочий в трудовых отношениях требует более широкого внимания, чем полномочия по ведению переговоров сами по себе. Определены действия и поведение, которые представляют собой нарушение добросовестности, и наказания за некоторые нарушения обязанности действовать добросовестно; b) Укрепление положений, которые способствуют коллективным переговорам и поощряют их, включая практические меры по упрощению коллективной организации и коллективных переговоров. Намеренный подрыв и избежание коллективных переговоров не одобряются и подлежат санкциям; c) Передача полномочий Управлению по трудовым отношениям на: i) Оказание содействие сторонам и выполнение посреднических функций, когда в ходе коллективных переговоров возникают трудности; и ii) Исправление нарушений принципа добросовестности, которые существенно подорвали ведение коллективных переговоров, посредством установления условий коллективных соглашений. 135. В Кодексе добросовестности содержится общее руководство по концепции "добросовестности" при ведении коллективных переговоров. В ЗТО содержится отдельный кодекс добросовестности для государственного сектора, который распространяется на коллективные переговоры и другие вопросы. Согласно Кодексу, работодатели и профсоюзы обязаны предоставлять информацию, которая очевидно требуется для поддержки или подтверждения требований, либо ответов на требования. Данная информация может использоваться только для переговорного процесса, а все лица, имеющие к ней доступ, должны сохранять ее конфиденциальный характер. 136. В серьезных случаях Управление по трудовым отношениям или Суд по трудовым спорам могут налагать наказание на сторону, которая нарушает обязанность действовать добросовестно при ведении коллективных переговоров. 4. Минимальная оплата труда 137. Закон 1983 года о минимальной оплате труда вводит требование о том, что минимальная заработная плата должна устанавливаться законом. Ставки минимальной зарплаты применяются на равной основе к мужчинам и женщинам. Закон не применяется к лицам в возрасте до шестнадцати лет, поскольку с законодательной точки зрения они рассматриваются как проходящие школьное обучение. 138. Процесс пересмотра минимальных заработных плат за отчетный период не изменился. В данном процессе учитываются экономические факторы и факторы рынка труда, а также обоснования для определения годовой минимальной зарплаты. Как следствие, в обосновании анализируется воздействие этого на такие факторы как инфляция, индекс потребительских цен, коллективные переговоры и тарифные ставки. 139. Минимальные ставки зарплаты для молодежи и взрослых за отчетный период ежегодно повышались. 140. Новая Зеландия не имеет системы надзора за практикой выплаты минимальных зарплат. Инспекция труда рассматривает случаи, когда возникают споры и озабоченности в отношении минимальных тарифных ставок. ЗТО наделяет инспекторов полномочиями определять результаты споров на основе проходящих по делу данных. Если решение на данном этапе не достигнуто, то стороны получают доступ к бесплатным посредническим услугам в Министерстве труда. В дальнейшем спор может быть передан в Управление по трудовым отношениям и Суд по трудовым спорам. a) Поправки в законодательство о минимальной оплате труда 141. Закон 2007 года о минимальной оплате труда (лица, впервые получившие работу) заменил минимальную "молодежную" тарифную ставку на тарифную ставку для "новичков". Тогда как наемные работники в возрасте 16 или 17 лет часто выполняют такую же работу как и более старшие служащие, для трудоустроившихся впервые молодых людей требуется время для приобретения необходимых навыков социальной адаптации. Применение тарифной ставки для "новичков" ограничивается временными рамками, которые предоставляют возможность для обучения наряду с соблюдением стоимости работы молодежи. Минимальная зарплата "новичков" применяется к лицам в возрасте 16 или 17 лет, которые выполнили работу продолжительностью в 3 месяца или 200 часов, будучи в возрасте 16 лет или старше, к тем, кто надзирает за трудящимися или обучает их, и к стажерам, которые в этом качестве подпадают под минимальную стажерскую зарплату. Минимальная стажерская зарплата устанавливается по такой же ставке, как и минимальная оплата труда молодежи / "новичков". 142. С 2000 года минимальные зарплаты неуклонно росли в процентном отношении к среднему уровню заработка. В таблице ниже указываются изменения в ставках, начиная с 1999 года, и показывается, как минимальные зарплаты со временем эволюционировали по отношению к среднестатистическому заработку, при использовании ежеквартального Обзора ситуации на рынке труда (за второй квартал). Ежегодное развитие тарифных ставок
143. В диаграмме ниже анализируется изменение зарплаты применительно к наемным работникам. В ней показываются изменения в минимальной зарплате взрослых относительно средней зарплаты, промышленного индекса цен и потребительского индекса цен. Средняя зарплата, производственный индекс цен, потребительский индекс цен и минимальная зарплата  144. Министерство труда распространяет информацию через свой вебсайт, прямые консультации даются в его контактных центрах, а прямое содействие оказывается инспекторами контроля над условиями труда. 145. Средняя зарплата маори составляла в 2007 году 78,4% от средней зарплаты новозеландцев европейского происхождения и 82,1% от средней зарплаты в масштабах экономики. Средняя зарплата среди народности пасифика составляла 77,4% от средней зарплаты новозеландцев европейского происхождения и 81% от средней зарплаты в масштабах экономики. Хотя разница в зарплате резко повышалась из года в год, разрыв в оплате труда оставался одинаковым или даже возможно ухудшался в течение последних семи лет. 146. Исследование показало, что некоторые из отмеченных различий в результатах рынка труда могут быть объяснены такими факторами как возраст, образование, семейное и родительское положение, а также структура профессиональной занятости и промышленности10. Вместе с тем в большинстве исследований по-прежнему выявляется необъяснимая доля различий, которые, вероятно, могут быть вызваны дискриминацией, но также и характеристиками, которые не поддаются наблюдению, такими как способности и мотивация. В соответствии с прогнозами Новозеландского института экономических исследований предполагается, что наблюдавшаяся в 2001 году 82-процентная разница в зарплате между народностью пасифика и остальными жителями останется примерно на уровне 85% к 2021 году при сценарии "все идет своим чередом". Разница составит около 96%, если уровень образования и профессиональной подготовки нынешнего поколения детей из числа жителей тихоокеанских островов будет таким же, как и у детей, не относящихся к пасифика. 5. Равное вознаграждение за труд равной ценности 147. По закону 1972 года о равной оплате труда проведение работодателями различий в ставках заработной платы за такую же или в целом такую же работу на основе половой принадлежности наемного работника является противозаконным. ЗТО обеспечивает защиту от дискриминации и сексуальных домогательств за счет своих положений о подаче личных жалоб. Наемный работник по своему усмотрению может обратиться с личной жалобой по ЗТО или подать жалобу по ЗПЧ. 148. Разница в оплате труда по половому признаку снизилась с 18,2% в 1997 году до 16% в 2007 году (средняя почасовая зарплата, исследование в области доходов Статистической службы Новой Зеландии). 149. Комитет отсылается к докладам Новой Зеландии по Конвенции МОТ о равном вознаграждении 1951 года (№ 100) за 1998−2000, 2000−2002, 2002−2004 и 2004−2006 годы. 6. Меры по поощрению объективной оценки эффективности работы 150. В качестве реакции на второй периодический доклад Новой Зеландии Комитет рекомендовал, чтобы государство-участник продолжало укреплять программы по сокращению неравенства между мужчинами и женщинами на рабочем месте. 151. В 2004 году был запущен План действий в области трудовой справедливости и равенства в оплате труда для обеспечения того, чтобы вознаграждение не зависело от предвзятости по половому признаку, и чтобы в системе государственной службы, государственного образования и государственного здравоохранения препятствия в сфере трудовой справедливости для женщин были сняты. Согласно Плану действий обзоры в области трудовой справедливости и равенства в оплате труда и соответствующие планы реагирования должны быть разработаны к концу 2008 года во всех государственных ведомствах, секторе государственного здравоохранения, детских садах, государственных школах и отдельных подразделениях сектора высшего образования. Подробное резюме данного Плана действий было включено в доклад Новой Зеландии по Конвенции МОТ № 100 за 2004−2006 годы (с. 2-4). 152. По итогам обзоров в области трудовой справедливости и равенстве в оплате труда был проведен ряд исследований при использовании Механизма оценки трудовой справедливости, который был разработан Министерством труда. Это включало в себя переоценку недооцененных рабочих мест, где преобладают женщины, поиск решений в области коррективных выплат там, где это обосновано, и ведение переговоров по надлежащим тарифным ставкам. 7. Равные возможности для продвижения по службе 153. Работодатели не вправе отказывать в возможностях продвижения по службе по дискриминационным основаниям. Принцип равных возможностей в области трудоустройства в качестве позитивного обязательства является добровольным в частном секторе, тогда как государственный сектор рассматривается государством как "справедливый работодатель". Обзоры, проведенные в рамках Плана действий в области трудовой справедливости и равенства в оплате труда, о котором упоминалось выше, включали в себя выявление и исследование вопросов трудовой справедливости, таких как возможности продвижения по службе. Результаты обзоров в системе здравоохранения, образования и государственной службы и реакция на них в настоящее время анализируются. 154. Полученные на ранней стадии сведения указывают на ряд организационных действий в этих секторах, которые были предприняты в целях решения выявленных проблем. Закон о государственном секторе 1988 года требует от организаций государственного сектора разрабатывать и осуществлять программы в области равенства возможностей. Данное требование должно включаться в заявления организаций о намерениях и их ежегодные доклады. Женщины составляют двадцать три процента среди генеральных директоров в государственном секторе. 155. С 2004 года Министерство по делам женщин проводит ежегодный обзор гендерного баланса в управлениях и комитетах государственного сектора. Уровень представленности женщин практически не менялся, увеличившись с 40,8% в 2004 году до 41,5% в 2007 году. Целью правительства является достижение к 2010 году 50-процентной представленности женщин в государственных учреждениях и комитетах. 156. Ряд факторов препятствовали достижению 50-процентной цели: например, повышение гендерного многообразия является одним из нескольких конкурирующих приоритетов и должно быть сбалансировано с другими факторам. В небольшом числе учреждений, в особенности в областях традиционного доминирования мужчин, бывает сложно выявить квалифицированные женские кандидатуры. Министерство по делам женщин особое внимание уделяет повышению представленности женщин и работает с другими правительственными учреждениями по достижению 50 процентной цели. 157. В проведенном в 2008 году исследовании об участии женщин в управлении оценивается их представленность на руководящих должностях в государственном секторе, корпоративной, правовой, академической и других областях. Выводы исследования включали в себя Программу перемен 2008. В ней содержится 11 рекомендаций, которые рассматриваются в качестве катализатора действий заинтересованных сторон, таких как правительство, открыто перечисляемые компании, генеральные директора и старшие менеджеры. Рекомендации по улучшению ситуации для учреждений, в которых доля женщин составляет менее 50%, включают в себя изучение альтернативных средств по поиску женских кандидатур, если существующие методы не приводят к соответствующему балансу, обращение к профессиональным организациям (и другим представительным организациям) с просьбой выдвинуть женщин-кандидатов для отражения гендерного баланса в их избирательных округах и сотрудничество с Министерством по делам женщин в выявлении и преодолении препятствий в области назначения женщин. 158. Программой рекомендуется, чтобы первые 60 из 100 перечисленных компаний, в руководстве которых не имеется ни одной женщины, уделили первостепенное внимание назначениям женщин, как только в руководстве появляются вакансии. В ней также содержится рекомендация о том, чтобы 40 компаний на новозеландском рынке долговых обязательств и 22 компании на новозеландском альтернативном рынке, в руководстве которых не имеется ни одной женщины, активно искали, нанимали и назначали на должности соответствующим образом квалифицированных женщин. В перечисленных компаниях частного сектора женщины занимают только 8,65% руководящих должностей. Процентное соотношение всего высшего руководства в опрошенных организациях11
8. Распределение доходов среди лиц, работающих по найму в государственном и частном секторе 159. В проведенной в 2006 году переписи населения имеется информация об общих личных доходах лиц, работающих по найму в государственном и частном секторе. К сожалению, информация о немонетарной прибыли не собрана. Работники государственного сектора чаще имеют совокупный личный годовой доход, превышающий 30 000 долл. США, нежели работники частного сектора. В 2001 году этот показатель составлял 42% для частного сектора и 62% для государственного сектора. В 2006 году он повысился до 55% и 73%, соответственно. В 2006 году 38% лиц, работающих по найму в государственном секторе, имели ежегодный доход, превышающий 50 000 долл. США по отношению к 23% работников с такими же доходами в частном секторе. Между 2001 и 2006 годами число лиц с общим доходом, превышающим 30 000 долл. США, существенно увеличилось. В частном секторе рост составил 47%, а в государственном – 41%. 9. Профессиональная гигиена и безопасность труда 160. В дополнение к предложенной ниже краткой информации Комитет отсылается к докладам Новой Зеландии по Конвенции МОТ № 81 за 1999-2001, 2001−2003, 2003-2005 и 2005-2007 годы. 161. В 2003 году был учрежден Национальный консультативный комитет по вопросам безопасности и гигиены труда в целях предоставления независимых консультаций непосредственно Министру труда по основным вопросам профессиональной гигиены и безопасности труда в Новой Зеландии. 162. В 2007 году Новая Зеландия ратифицировала Конвенцию МОТ № 155. Первый доклад о выполнении Новой Зеландией этой Конвенции должен быть представлен в 2009 году. Существующие механизмы МОТ повлияли на развитие и применение ряда аспектов национальной политики Новой Зеландии в области гигиены и безопасности труда со времени последнего отчетного периода. Конвенция № 155 оказала существенное влияние на учреждение Совета по вопросам гигиены и безопасности на рабочем месте. a) Возможность отказа от работы на опасном производстве 163. Все наемные работники могут отказаться от выполнения работы, которая, по их убеждению, может причинить им серьезный вред. Работник может продолжать отказываться от осуществления этой работы, если после обсуждения данного вопроса со своим работодателем проблема не решена, а работник на разумных основаниях полагает, что работа, вероятно, причинит ему серьезный вред. Разумные основания существуют в случаях, если, например, представитель по вопросам гигиены и безопасности считает, что работа, которую должен выполнить работник, скорее всего, причинит ему серьезный вред, и консультирует его соответствующим образом. В соответствии с ЗТО работники могут участвовать в забастовке, если они считают ее оправданной по причинам безопасности или гигиены. b) Закон 1992 года о гигиене и безопасности труда 164. В 2002 году законодательство о гигиене и безопасности труда было приведено в соответствие с законодательством о трудовых отношениях, а закон согласован с требованиями Конвенции МОТ № 155. В настоящее время Закон 1992 года о гигиене и безопасности труда: а) содержит новые требования в области гигиены и безопасности, необходимые для присутствия работников на рабочем месте; b) обеспечивает страховое покрытие для безвозмездно выполняющих работу лиц, работников, выполняющих экспериментальные рабочие программы или проходящих профессиональную подготовку, и командированных работников; с) обеспечивает страховое покрытие сектора перевозок; d) повышает уровень штрафов за несоблюдение его требований; и е) содержит новые механизмы правоприменения в целях стимулирования его выполнения. c) Новозеландская Стратегия предупреждения несчастных случаев 165. Новая новозеландская Стратегия предупреждения несчастных случаев (НСПНС) была запущена в 2003 году. Она представляет собой основу для действий правительственных учреждений, неправительственных организаций, местных сообществ и частных лиц в области предупреждения несчастных случаев. НСПСН базируется на концепции безопасного и свободного от несчастных случаев общества. Стратегия содержит приоритеты, относящиеся к несчастным случаям на рабочем месте (включая заболевания). Впоследствии для реагирования на этот приоритет была разработана Стратегия в области гигиены и безопасности на рабочем месте (СГБРМ), которая осуществляется Министерством труда. d) Совет по вопросам гигиены и безопасности на рабочем месте 166. Совет по вопросам гигиены и безопасности на рабочем месте впервые был созван в мае 2007 года. В его состав входят представители социальных партнеров, Министра труда и Министра по вопросам компенсаций за несчастные случаи. Цель Совета состоит в обеспечении руководства, координации и консультирования в области соответствующего законодательства, стандартов и политики. Его роль заключается в достижении консенсусных решений и предоставлении консультаций министрам по вопросам гигиены и безопасности на рабочем месте, включая консультирование в следующих областях: а) способы совершенствования результатов СГБРМ; b) среднесрочные и долгосрочные возможности и вызовы в области осуществления СГБРМ в пограничных сферах деятельности учреждений или секторов; с) различные требования по поддержке требований и интересов в рамках и среди представителей заинтересованных сторон в отношении СГБРМ; и d) вопросы гигиены и безопасности на рабочем месте, имеющие национальное и международное значение. e) Минимальный возраст приема на работу 167. В качестве реакции на второй периодический доклад Новой Зеландии Комитет сделал замечания о минимальном возрасте приема на работу в сельском хозяйстве. В Законе 1992 года о гигиене и безопасности труда (Закон о ГБТ) занимается гибкий практический подход в области защиты молодежи на рабочем месте. Закон о ГБТ распространяется на всех работников вне зависимости от возраста, защищая таким образом детей от труда, который может причинить им ущерб, как физический, так и моральный. Все работники имеют право отказаться от выполнения работы, которая может нанести им серьезный вред. Работодатели также должны обеспечивать, чтобы работники были либо надлежащим образом подготовлены, либо находились под надлежащим надзором. 168. В течение школьного года Закон об образовании запрещает молодежи и детям выполнять работу как в школьное время, так и в случаях, когда она препятствует посещаемости школы или пересекается с ней. Предельный объем работы для молодого человека или ребенка, превышение которого будет рассматриваться как наносящее ущерб здоровью и успехам в учебе, будет зависеть от различных факторов, включая возраст, физические и умственные способности и вид труда. 169. Нормативно-правовые акты, разработанные в соответствии с Законом о ГБТ, накладывают на работодателей и других лиц особые обязанности, связанные с положением молодежи на рабочем месте. Эти нормативно-правовые акты строго запрещают работодателю задействовать молодых лиц в возрасте до 15 лет в работе на опасных участках или с опасным оборудованием, в выполнении вредных для здоровья задач и управлении транспортными средствами или передвижении на них. Кроме того, молодым лицам в возрасте до 16 лет не разрешается выполнять работу в ночную смену (между 10 часами вечера и 6 часами утра). При необходимости Министерство труда принимает меры принудительного правоприменения в соответствии с Законом и нормативно-правовыми актами в области ГБТ. 170. Вероятно, что дети в недостаточной степени сообщают о полученных травмах и болезнях на производстве. Это может быть следствием того, что у детей, как правило, не хватает осведомленности об их правах в области здоровья, безопасности и труда (как это было продемонстрировано школьными опросами). Для реагирования на эту проблему Министерство труда ввело в действие инновационные стратегии по повышению осведомленности молодежи в этой области, в том числе за счет разработанных в юмористическом стиле рекламных проспектов и конкурсов радиопесни. f) Молодые лица как независимые подрядчики 171. Подрядчики из числа молодежи в настоящее время не защищаются нормативно-правовыми актами, поскольку они относятся только к наемным работникам, а не подрядчикам. Тем не менее, подрядчики из числа молодежи защищаются в более общем плане по Закону о ГБТ, который создает для принципала обязанность принимать все реальные меры по обеспечению того, чтобы никто из подрядчиков или субподрядчиков не был травмирован при выполнении работы. g) Визиты и расследования Министерства труда 172. Инспекция труда играет основную роль в обеспечении выполнения законодательства о гигиене и безопасности труда на рабочем месте. Она действует на основании Закона о ГБТ и Закона о вредных субстанциях и новых веществах (ЗВСНВ). 173. Система проверки условий труда распространяется на все рабочие места. Инспекция труда состоит из двух обособленных частей, которые находятся под управлением Министерства труда: Инспекции гигиены и безопасности (по Закону о ГБТ) и Инспекции труда (по Закону о трудовых отношениях). 174. Инспекция гигиены и безопасности проводит специальную политику по обеспечению того, чтобы инспектирование проводилось профессиональным образом и в надлежащее время. Инспекция осуществляет ряд программ по содействию работодателям в выполнении их обязательств по Закону о ГБТ. Рабочие места выбираются для инспектирования в зависимости от их показателей в области гигиены и безопасности и мотивации к организации работ по технике гигиены и безопасности. Инспектирование обычно проводится без предварительного уведомления в любых местах проведения работ. Любой человек может связаться с Инспекцией для выражения озабоченностей в области гигиены и безопасности на рабочем месте. Закон о ГБТ также требует от работодателей, самозанятых лиц и принципалов отчитываться перед Министерством о случаях причинения серьезного ущерба лицам, находящимся на рабочем месте. 175. Министерство труда принимает профилактические меры воздействия на состояние рабочих мест (путем организации форумов и предоставления информации) и меры реагирования (проведение персоналом Министерства расследований и оценочных мероприятий).
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||