Тема 6 (вопросы для самоконтроля)- письменно

Вид материала

Лекция

Содержание Принцип простоты организации Принцип автономии Принцип управления через культуру Третий этап Экономические причины Социальные причины Антиинновационные реакции. Антиинновационные приемы.

Подобный материал:

• Семинарских занятий Тема История слияний и поглощений, 40.81kb.
• Программа дисциплины 3 2 вопросы для самоконтроля 12 3 вопросы для зачёта первого семестра, 966.62kb.
• Доклад по выбору: Трагическое и комическое в повести Платонова «Котлован» Тема детства, 33.23kb.
• К семинарским занятиям по курсу, 537.41kb.
• Методические указания по комплексному изучению курса «экономическая теория», 557.44kb.
• Методические указания по комплексному изучению курса «экономическая теория», 499.57kb.
• Краткие выводы 13 Вопросы для самоконтроля, 518.01kb.
• Домашнее задание 17 января физика электрический ток. Источники электрического тока., 5.6kb.
• Вопросы для самоконтроля знаний, 41.06kb.
• Русский язык и литература, 1076.56kb.

Социология управления (преподаватель Маслова О.М.)


ФИТ-08


ОП-08 : к 16.12.09 методичка 2850

тема 6 (вопросы для самоконтроля)- письменно

тема 7 – подготовить


А-08-2: к 16.12.09 методичка 2850

тема 6 (вопросы для самоконтроля)- письменно

тема 7 – подготовить


Для всего потока - лекция на тему «Нововведения в организациях»


Лекция 6.

Нововведения в организациях.

1. Нововведение: понятие, основные принципы, этапы инновационного процесса.
   
2. Сопротивление нововведениям: причины, реакции и приемы.
   
3. Управление нововведениями.
   

1.

Понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов в 19 веке и означало тогда введение элементов одной культуры в другую.

Но в полной мере исследования нововведений развернулись в 20 веке, сформировав целую науку о нововведениях – инноватику.

На Западе была установлена возможность использования нововведений: выяснилось, что источником прибыли может стать не только изменение цен или экономия на затратах, но и радикальная смена выпускаемого изделия. Фирмы стали разрабатывать свою «инновационную политику» – динамичную систему продуктивных исследований, обеспечивающих рынок в соответствии с его конъюнктурой.

Инновационная политика оказалась весьма перспективным изобретением, причем отнюдь не только экономического, но и социального свойства. Дело в том что, опираясь на гибкий механизм нововведений, фирмы получили возможность перехватывать у рынка инициативу в формировании спроса. Становление так называемого потребительского общества и началось с активного проникновения новшеств в жизнь населения. В известном смысле спрос пошел за предложением.

Мир нововведений не сводится только к технико-технологическим изменениям. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств. Управленческие нововведения следует рассматривать в двух аспектах:

• как собственно организационно-управленческие и
  
• как широкие социально-экономические преобразования, связанные с изменением системы власти и ответственности.
  

В самом широком общественном смысле нововведения выступают как форма управляемого развития. Однако возможности целенаправленного воздействия на этот процесс существенно ограничены как особенностями самого процесса, так и управляющим потенциалом применяемых методов. Вследствие этого не всегда достигаются цели инновационных мероприятий.

В более конкретном случае в организациях нововведение рассматривается как такое целенаправленное изменение, которое вносит в организацию (в ее цели, технологию, организационный порядок и т.д.) новые стабильные элементы и потенциально или фактически тиражируемое в своих основных чертах.

Взаимодействие нововведения с организационной средой характеризуется проблемами двоякого рода: одни из них представляют собой неизбежные противоречия, объективно присущие современным инновационным процессам; другие относятся к числу решаемых, в принципе контролируемых. Обе группы проблем вызывают объективные и субъективные препятствия для нововведений.

Группу неизбежных проблем нововведений составляют следующие противоречия:

• объем последствий. По мере развития общества и народного хозяйства происходит постоянное накопление «прошлого труда», который овеществляется в технике и иных материальных формах. Этот процесс приводит не только к нарастанию «массы», но и к усложнению взаимосвязей, усилению зависимости между разными компонентами всей социотехнической системы хозяйства. Вследствие этого осуществление каждого нововведения вызывает все больший радиус вторичных, производственных изменений. Уже сам объем вторичных нововведений увеличивает реальную трудоемкость и даже может превышать полезную значимость исходного нововведения.
  
• изменение и стабильность. Особенность большинства инновационных процессов – в противоречии между конкретными изменениями и устойчивостью целого. Меняясь в чем-то одном, организация (как стабильная система) должна сохраниться в другом, а именно в большинстве своих качеств. Суть возникающего здесь напряжения – изменения в постоянном.
  
• «старое-новое». Спрос на новшества непрерывно давит на их производство. Тенденция ускорения смены продуктов, услуг – неумолима, хотя и тягостна для их изготовителей. Моральное устаревание при физической новизне – тоже один из парадоксов инноватики.
  
• «сначала хуже». Нововведения требуют повышенного напряжения организации, затрат сил, времени, средств на освоение за счет внутриорганизационных ресурсов. Поэтому инновационный период разрушает какую-то сферу жизни организации.
  

Наряду с названными неизбежными границами нововведений в организациях существуют и решаемые проблемы нововведений.

Главная из них – дезинтегрированность инновационных процессов. Заключенное здесь противоречие проявляется:

• в разрыве или недостаточности связей между стадиями нововведений;
  
• в расхождении между целями-ориентациями участников нововведений;
  
• в неразвитости организационных структур, связывающих стадии и участников нововведений;
  
• в развитии клиентной ориентации поставщиков новшеств, гибкого реагирования на спрос.
  

Дезинтеграция инновационных процессов проявляется, так же на межорганизационном уровне: расхождение между той ролью, которая отводится каждой организации, группе участников нововведения – с одной стороны, и той позицией, которую в соответствии со своими интересами и целями занимает в рамках заданной ей роли данная организация, группа – с другой стороны.

В современной организационной культуре рационализация и расчет теряют свое определяющее значение и на первый план выступает задача мобилизации личностных, духовных ресурсов, в частности, связанных со способностью к инновационным процессам. Исходя из этого инновационные изменения в области организации и управления должны базироваться на таких основных принципах как: простота, автономия, управление через культуру. Содержание этих принципов состоит в следующем.

• Принцип простоты организации – лучший ответ на сложность человеческих отношений. Он предполагает сокращение ступенек иерархической лестницы, промежуточных структур и элементов власти и может реализоваться только при наличии достаточно развитых человеческих духовных сил и способностей.
  
• Принцип автономии означает, что если в организации следует опираться на способности личности, то член организации должен иметь свободу действия и быть ответственным. Организационные отношения с клиентом становятся центральным звеном в деятельности организации, и успех ее зависит от того, в какой мере принципиальные решения учитывают интересы клиента. Кроме того, в условиях свободы действий и ответственности члена организации создается возможность возрождения ремесла как индивидуального мастерства (в отличие от стандартизированных операций, существующих при рационалистическом подходе к организации).
  
• Принцип управления через культуру предполагает переход от сложных сочетаний горизонтальных и вертикальных структур к простым организациям, состоящим из автономных самоуправляющихся общностей. Функционирование таких общностей, в свою очередь, требует пересмотра стратегии управления, а именно: становится необходимым переход к преимущественному использованию в управлении возможностей и средств организационной культуры (культурного менеджмента). Одним из элементов подобного менеджмента являются такие инновационные преобразования в организации производства и управления, как создание «кружков качества». Организоваться такие кружки могут с возникновением новых проблем.
  

Инновационный процесс как системное явление может быть разделен на три основных этапа.

Первый этап – обнаружение импульса перемен. Это обнаружение происходит на основе анализа поступающей из внешней среды информации (в качестве источника могут служить научные публикации, статьи в журналах, техническая и торговая пропаганда, выставки и ярмарки). В экономической и управленческой сфере о необходимости нововведения могут сигнализировать трудности со сбытом продукции, снижение прибыли.

Второй этап – это осознание потребности в изменениях. Центральным моментом этого этапа является признание несостоятельности прежнего пути, прежних ценностей и идеалов.

Третий этап – преодоление сопротивления.


2.

Сопротивление – это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы причиной сопротивления являются: 1. оценить издержки и выгоды перемен для себя. Психологической причиной сопротивления является:1.привычки и инерция, страх перед неизвестным. Людям трудно отказаться от старых привычек и учиться жить по-новому. Тем более что при всяких изменениях создается угроза изменения статуса индивидов, угроза влиятельным формальным и неформальным группам, а нередко и перспективам деятельности всей организации;

2.эффект ИНЗ (изобретено не здесь). Это важно учитывать, потому что новшество, которое выработано самим коллективом, всегда идет быстрее и лучше, чем привнесенное откуда-то;

3.«проще купить за границей». Это бывает и обоснованное недоверие к отечественной технике, технологии, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции.

Экономические причины заключаются прежде всего в дешевизне рабочей силы. Очень дешев труд, и слишком дорого заменять его требующей больших затрат техникой. Еще одна причина – отсутствие связи доходов с качеством труда.

Социальные причины: прежде всего они в заинтересованности сохранить существующее. Каким бы плохим не было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении.

Инерционность организации – изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают напряжение. Организационные нововведения социального, управленческого типа – самые дешевые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности – характерами, привычками, ценностями. Поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности).

Антиинновационные реакции.

Весьма интересна психологическая реакция на нововведения работников, не вовлеченных в инновационный процесс или по своим интересам отчужденным от него или противостоящим ему. Вот варианты их реакций.

«Это у нас уже есть». Приводится пример какого-то действительного явления, факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда инноватор должен доказать значимость различий и обманчивость сходства.

«У нас это не получится». При этом перечисляется ряд особенностей, объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые якобы специфичны только для данного предприятия – по логике: новшество прогрессивно, но только не для нас.

«Это не решает наших главных проблем».

«Это требует доработки». У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых вообще не может не быть. И дальше предлагается новшество доработать, преодолеть эти недостатки, что может длиться бесконечно.

«Здесь не все равноценно». Делается ставка на отсечение некоторых деталей по любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество становится как бы безобиднее по своему инновационному потенциалу либо оказывается вообще бессмысленным, поскольку, будучи лишенным какого-то важного элемента, оно не реализуется.

«Есть и другие предложения». Подразумевается реальная или не очень реальная альтернатива данному новшеству, выдвигаемая другими организациями или лицами. Таким образом проблема нововведения переводится в сферу отношений с параллельными инноваторами.

«Это преждевременно». Идея расценивается как положительная, но организация якобы не готова к ее реализации, люди еще не созрели. Поэтому воплощение идеи переносится на неопределенное будущее. Таким образом, нововведения откладываются надолго, если не навсегда.

Антиинновационные приемы.

Таков набор антиинновационных реакций, которые типичны в отечественных организациях. Какими же методами они обычно ограничивают, урезают инновационный процесс?

1. Метод конкретизирующих документов. Особенно распространен в административно-бюрократических структурах. Сущность состоит в следующем: некоторые законы не имеют прямого действия, их применение требует разъясняющих, уточняющих инструкций, которые составляют работники управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл законов. В инструкциях очень часто бывают сильные извращения смысла того, что говорилось в первоначальном документе, что ограничивает масштабы нововведения, искажают его смысл.
   
2. Метод кусочного внедрения. Под видом поэтапности освоения какого-то новшества используется один его элемент. При этом другие элементы замораживаются. В такой ситуации нововведение вообще теряет смысл.
   
3. Метод вечного эксперимента. Многие управленческие и организационные, экономические нововведения требуют апробации на каком-то отдельном объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это новшество может дать максимальный эффект, что в нем надо изменить. Но иногда такой эксперимент затягивается.
   
4. Метод параллельного внедрения. Это ситуация, когда старое не заменяется новым, а продолжает существовать одновременно с ним.
   

3.

Процесс управления нововведениями предполагает прежде всего управление процессом перемен, неизбежно появляющихся в организации и вызывающих в ней «инновационные противоречия».

При этом данный процесс включает в себя 4 задачи:

1. понимание необходимости управления нововведениями – предполагает не только осознание этого феномена руководителем, но и формирование коллективного видения будущего состояния организации. Данный процесс начинается с отдельной личности;

2. знание стратегии управления нововведениями – означает предварительный анализ положительных и отрицательных сторон их внедрения и возникающих при этом возможностей и угроз для организации. Кроме того, необходим анализ взаимодействующих сил, после чего можно начинать

3. процесс планирования и осуществления нововведения – при этом следует представлять конкретные этапы данного процесса:

• инновационный замысел,
  
• проект,
  
• план,
  
• оценка,
  
• эксперимент и внедрение.
  

Особое внимание следует обратить на противодействующие силы, чтобы уменьшить или совсем преодолеть их влияние. С этой целью

4. необходимо выявить причины сопротивления изменениям, спрогнозировать их результат и поведенческие реакции. В зависимости от этого используются различные методы, с помощью которых можно преодолеть сопротивление изменениям:

• образование + общение,
  
• участие + вовлечение,
  
• помощь + поддержка,
  
• переговоры + согласие,
  
• манипуляции + кооптация,
  
• явное и неявное принуждение.