Основные понятия организации. Организация и хаос. Функциональность как лавное свойство организаций
| Вид материала | Документы |
СодержаниеКогнитивные функции целей Распределительные функции Функции идентификации Функции мотивации Функции преобразования Символические функции Идеологические функции |
- Социальная организация и бюрократия основные вопросы Организация: сущность и характерные, 230.75kb.
- Основные понятия кредитных организаций и направления их деятельности, 367.71kb.
- Национальное и международное право Основные понятия, 61.61kb.
- Темы курсовых проектов Развитие теории организации. Современная организация как система., 186.76kb.
- Некоммерческие организации Вопросы и ответы, 696.38kb.
- Основные математические понятия и факты Арифметика, 70.46kb.
- Вопросы к экзамену по курсу «Менеджмент», 29.17kb.
- Задачи, которые были поставлены в данной работе: Основные понятия в теории организации, 34.82kb.
- Методические указания к контрольной работе по курсу: ««Экономика организации», для, 60.94kb.
- Программа к комплексному государственному экзамену по специальности 080507. 65 «Менеджмент, 379.16kb.
| Функции целей организации. Совместная деятельность порождает у людей цели разного уровня и содержания. В условиях организованной деятельности эти цели могут выполнять такие функции: 1. Когнитивные функции целей. Эти функции, которым, по мнению представителей рациональной школы научного управления и их современных последователей, принадлежит первое место, обобщают распоряжения координирующих органов и концентрируют внимание на анализе альтернатив действий и принятии решений. 2 Распределительные функции. Для реализации целей организации необходимо направлять ресурсы в подразделения оптимальным образом. Наличие целей различного уровня (целей организации, целей подразделений, целей участников организации) ставит проблему их совмещения в ходе производственной деятельности, что заставляет руководителей распределять ресурсы внутри организации. 3. Функции идентификации, т.е. сопоставления собственных стремлений членов организации с целями подразделения или организации как целого. В отсутствие этих функций деятельность членов организации теряет смысл. Это в свою очередь может привести к отчуждению и аномии. 4. Функции мотивации. Цели способны мотивировать членов организации в том случае, если последние признают их реально достижимыми, ориентированными на будущее и соотнесенными с собственными потребностями. 5. Функции преобразования. Стремление к реализации целей организации неизбежно приводит к пониманию необходимости преобразований различных аспектов организационной деятельности. Особенно это справедливо в отношении организаций, работающих в рыночной среде с высокой степенью неопределенности, когда разрабатываемые цели изначально ориентированы на изменения и инновации. 6. Катектические, или эмоциональные, функции. Цели могут формировать у членов организации различные эмоциональные состояния: эмоциональный подъем или, наоборот, чувства растерянности, неуверенности. Эти побочные функции целей необходимо учитывать, принимая управленческое решение, так как они оказывают значительное влияние на мотивацию членов организации. 7. Символические функции. Определяя цели организации, руководители должны учитывать их влияние на публику (или рядовых потребителей), клиентов фирмы, партнеров, заказчиков, представителей банков. В этом случае цели рассматриваются как визитная карточка фирмы, концентрированное выражение ее стратегических замыслов. 8. Идеологические функции. Цели формируют идеологию организации, т.е. объясняют не только, как будут достигнуты те или иные результаты, но и почему возникла необходимость в их достижении. К сожалению, в отечественных организациях вопросам идеологии организации уделяют мало внимания, в то время как американские и в еще большей степени японские организации считают создание собственной идеологии первоочередной задачей. Совместная деятельность индивидов в организации предполагает наличие, по крайней мере, трех видов взаимосвязанных организационных целей. 1. Цели-задания. 2. Цели-ориентации. 3. Цели системы обусловлены стремлением сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Классификация по направленности. 1. Цели функционирования. 2. Цели усовершенствования. 3. Цели развития. Разделение целей по критериям. 1. Продуктивность. 2. Рыночные критерии. 3. Ресурсы. 4. Прибыльность. 5. Обновление. 6. Социальная ответственность. Цель является ориентиром, планируемым результатом деятельности организации, которая представляет собой сложную систему, состоящую из большого количества системных единиц. Задача руководителя — превратить цель организации в цели отдельных служб и подразделений, заставить разнородные системные единицы работать на один результат наиболее эффективным образом. При этом общая цель должна быть разложена на отдельные составляющие, которые будут ориентирами в деятельности отдельных подсистем организации (например, подразделений и служб). Таким образом строится дерево целей организации.
1. Основана на формальном разделении труда и четких операций. 2. Общие цели разлагаются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач 3. Операционные задания (задачи) задаются жестко в терминах конкретного выполнения. 4. В структуре управления преобладают вертикальные потоки информации. 5. Контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине иерархии управления. 6. Выполнение всех видов работ не зависят от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемые.
Свойства: • в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности — они постоянно перераспределяются, корректируются; • в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи; • управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации; • регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию; • развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации; • возможностями руководствуются больше, чем ограничениями; • поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бес конфликтность; • в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть; • распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы; • работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности. Органический подход к организации предполагает процессы саморегуляции, позволяющие сохранять относительно постоянными свойства и функции организации в быстро меняющейся внешней среде.
Принципиальные положения. 1. Применение системного подхода в управлении. 2. Применение ситуационного подхода в управлении. 3. Новая роль управления – нововведения (инновации), интеграция, интернационализация. 4. Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом. 5. Современная наука об управлении делает упор на хаос и сложность окружающего мира. Основные положения 1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды. 2. Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.). 3. Процесс управления организацией – это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. 4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленной цели. 5. Ориентация на человека и его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т. п.
Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности. Поведенческое направление представлено тремя основными школами: - неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон) - школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо) - школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу) Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации. С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации. Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Новый подход - признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности. Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. Методы исследования ОП: » опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону; » сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях); » наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; » эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов; » использование Интернета.
Основное отличие социальной организации от социального института заключается в том, что институциональная форма общественных отношений закреплена нормами права и морали, а организационная форма включает в себя помимо институциональных также и упорядоченные отношения, но которые еще не закреплены существующими нормами. Примеры социальной организации на основе государственных устройств: Тоталитарные государства. Руководители тоталитарного государства стремятся держать страну под своим контролем. Авторитарные государства. В авторитарных государствах власть переходит в руки монарха или диктатора, которые правят, используя силу. Демократические государства.
Схема ситуационного подхода: тип среды - форма управления. Основа – идея, что любая организация - это открытая система, приспосабливающаяся к своей внутренней и внешней среде, причем главные причины того, что происходит внутри системы, необходимо искать вне ее. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Сущность ситуационного подхода заключается в оперативном изучении сложившейся ситуации и проведении исследовательских работ на основе использования преимущественно типовых процедур исследования и своего рода методов "моментальных фотографий" управленческой деятельности организации и ее отношений с внешней средой. Однако в любом случае тот или иной метод исследования должен определяться конкретной сложившейся ситуацией. В общем случае ситуационный подход к исследованию методологически тесно связан с аналогичным подходом к управлению, который сформировался ранее и внес существенный вклад в теорию управления. Основная принципиальная особенность рассматриваемого подхода - ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают влияние на СУ в рассматриваемый момент времени. Изучая сложившуюся ситуацию можно лучше понять как обусловившие ее причины, так и воздействия, которые будут в большей степени способствовать достижению целей исследования СУ в конкретных условиях и обстоятельствах. В реализации ситуационного подхода важно представление исследователя о рассматриваемой проблеме или задаче и соответствующих решениях. В ситуационном подходе, также как и в системном, должен использоваться процессный подход. При использовании ситуационного подхода объектами исследования могут быть методы и стиль управления, ОСУ, стратегия развития организации, внутренняя и внешняя среда организации, подсистема управления качеством, затратами и др. Однако, в ряде возникших ситуаций объектом исследования может быть и СУ в целом.
Типология организаций – многомерная классификация, представляющая целостную систему типов, объединенных неким общим началом, общей природой, происхождением, общей средой существования, сущностными свойствами. Системный подход к рассмотрению особенностей организаций позволяет классифицировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования. По правовой форме выделяют четыре типа организаций: 1) юридическое лицо – организация, у которой есть печать, расчетный счет в банке, имеющая в собственности обособленное имущество, отвечающая по своим обязательствам этим имуществом, которая может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде и зарегистрирована в органах власти, на то уполномоченных; 2) неюридические лица – подразделения организации (части юридического лица, не подлежащие регистрации); 3) неюридическое лицо – предприниматель без образования юридического лица (подлежит регистрации); 4) неформальная организация граждан – объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях (не регистрируются в государственных органах). Всем отмеченным формам организаций присущи общие черты: • наличие хотя бы одного сотрудника; • наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества; • получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, услуги, информация, духовная пища); • преобразование ресурсов в ходе деятельности (информация, финансы, материалы, энергия). Классификации организаций проводятся по различным признакам. Например: по размеру, по форме собственности, по источникам финансирования, по признаку формализации, по отношению к прибыли, по организационно-правовой форме и др. Так, выделяют следующие организации: • по отношению к власти – правительственные и неправительственные; • по отношению к главной цели – общественные и хозяйственные; • по отношению к прибыли – коммерческие и некоммерческие; • по отношению к бюджету – бюджетные и небюджетные; • по форме собственности – государственные, муниципальные и частные; • по уровню формализации – формальные и неформальные; • по отраслевой принадлежности – промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.; • по самостоятельности принятия решений – материнские, дочерние, зависимые; • по размеру и численности членов организации – крупные, средние, малые.
Модель «естественной организации» (Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциони). организация – это социальное объединение, сознательно конструируемое и реконструируемое для достижения специфических целей, характеризуемое сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов. Ключевыми понятиями теории организации и управления являются понятия «согласие» и «власть». Они отражают специфику двух основных элементов организации: работников и администрации. «Согласие – это образ действия, которым рядовые члены организации реагируют на систему власти. Согласие так же выражается также характером вовлечения новых членов в организацию». Власть в организации – способ принуждения работников к труду. Типы организаций Отчужденное согласие Инструментальное согласие Нравственное согласие Принудительная власть 1 2 3 Вознаграждающая власть 4 5 6 Нормативная власть 7 8 9 Все организации делятся на три следующих класса: 1) добровольные организации (voluntary organizations), члены которых объединяются на добровольной основе: политические партии, церкви, клубы, университеты; 2) принудительные организации (coercive organizations), членами которых становятся принудительным путем: начальная школа, армия, психбольницы, концентрационные лагеря; 3) утилитарные организации (utilitarian organizations), члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей: предприятия, заводы, фирмы. Функциональный подход предложен в 1960 г. американским социологом Толкоттом Парсонсом в рамках его теории структурно-функционального анализа общества и социальных явлений. В этом подходе организации выделяются по функциям, реализуемым в обществе — по их предназначению. Производственные организации производят вещи и продукты, потребляемые членами общества. Регулятивные (политические) организации обеспечивают формулирование и достижение общественных целей, «отвечают» за формирование и реализацию властных отношений. Сюда можно отнести большинство организаций государственного и муниципального управления, политические партии и т.д. Социальные организации сохраняют традиции, обеспечивают социальную преемственность, передачу социального опыта. Это и церковь, и образовательные организации, и музеи, и редакции, и издательства и тому подобное. Интегративные организации выполняют функции улаживания конфликтов, мотивирования членов общества, согласования целей и деятельности отдельных социальных групп и общностей. Это, например, прокуратура и суд; отчасти — средства массовой информации, некоторые из государственно-муниципальных организаций (собесы).
Типологии организаций по способу осуществления власти: 1)унинодальные («уни» — единица); 2) мультинодальные («мульти» — много); 3) гомогенные (однородные); 4) гетерогенные (разнородные). Унинодальная организация имеет иерархическую структуру; в ней на вершине пирамиды власти находится индивид, имеющий решающий голос и способный решить все проблемы, которые возникают на более низких уровнях. Мулътинодалъная организация характеризуется отсутствием персонифицированной власти; решения принимаются двумя или несколькими автономными ответственными лицами. Гомогенная организация управляет своими членами больше, чем они управляют этой организацией. Гетерогенная организация управляется своими членами больше, чем она управляет ими. Почти все реальные организации обладают упомянутыми признаками. Но часто один из признаков преобладает.
Генри Минцберг выделил в организации так называемые базисные части, названные им центрами концентрации членов организации, или центрами влияния. Сама же организация представляется в этом случае как структурированная коалиция участников, тип которой зависит от того, какая часть доминирует. Организационная конфигурация в зависимости от этого приобретает различные формы, которые соответствуют определенным типам организаций. Базисные части организации. Операционное ядро — это люди, подразделения и оборудование, на котором осуществляется основная деятельность организации, включая получение и распределение ресурсов. Стратегическая вершина — инстанции, определяющие долгосрочные стратегии, группа топ-менеджеров. Техноструктура занята техническими и аналитическими видами деятельности, обеспечивающими успешную работу операционного ядра — планированием работ, технологических процессов, подготовкой работников. Кроме того, техноструктура занимается общеорганизационными делами — разработкой и коррекцией организационных процедур, сбором, анализом и распределением информации, разработкой программ инвестиций (в широком смысле) и т.п. Срединная линия — это менеджеры среднего звена, связывающие стратегическую верхушку с операционным ядром. Персонал поддержки (вспомогательное звено) занимается косвенной поддержкой операционного ядра и всех остальных элементов организации: обеспечением безопасности, инфраструктурной поддержкой (транспорт, питание, связь и т.д.), консультациями, поисковой и исследовательской работой. Идеология — это часть организации, задающая основную тенденцию и направления формирования организационной культуры, отличающей данную организацию от остальных. По выражению Г. Минцберга, идеологическая подсистема организации «придает ей жизненную силу, наращивает «плоть» на «скелет» структуры». Типы организаций (по Г. Минцбергу)
Классификация технологий. Классификация по Вудворд (Джоан Вудворд - британская исследовательница управления): 1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий. 2. Массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных деталей и конвейерным способом сборки. Таким образом изготавливаются почти все потребительские товары. 3. Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, работающее круглосуточно и производящее одинаковый по параметрам продукт в больших объемах. Классификация по Томпсону (Джеймс Томпсон - социолог и теоретик организаций): 1. Многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые выполняются последовательно (например, сборочные линии). 2. Посреднические технологии характеризуются соединением групп людей, которые уже являются взаимозависимыми или могут стать таковыми (например, клиенты и служащие банка, или служащие телефонной компании и т.п.). 3. Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале (например, обслуживание больного в больнице). Классификация Вудворд в большей степени отражает промышленное производство, в то время как классификация Томпсона - другие сферы человеческой деятельности. Эти классификации различны, но не противоречат друг другу, между ними можно найти определенные аналогии. Каждый тип технологий имеет свои преимущества при выполнении конкретных задач, его выбор определяется степенью повышения эффективности работы организации.
Стратегия – это набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Это общий комплексный план, предназначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации. Стратегическая сфера деятельности организаций отличается определенными индивидуальными тенденциями и характеристиками. Внешняя ориентация. Организации должны быть ориентированы на внешнюю среду – на покупателей, конкурентов и рынок. В отличие от основанных на прогнозах, ориентированных внутрь компании систем долгосрочного планирования в стратегическом рыночном управлении ставится цель разработки отражающих потребности покупателей рыночных стратегий. Упреждающие стратегии. Предполагают, что компания стремится влиять на происходящие во внешней среде события, а не просто реагировать на внешние обстоятельства по мере их возникновения. Роль информационной системы. Результативность разработки стратегии во многом зависит от определения необходимой информации, рациональных и эффективных способах ее отбора, а также анализа, обработки и хранения данных. Анализ информации и принятие решений в режиме реального времени. Сегодня организации переходят от годичного цикла планирования на непрерывную «онлайновую» систему сбора информации, ее анализа и принятия стратегических решений. Разработать такую систему непросто, для этого требуется применение новых методов и концепций. Она должна быть достаточно структурированной, чтобы оказывать помощь в сложных ситуациях принятия решений, достаточно чувствительной, чтобы идентифицировать необходимость в быстром стратегическом выборе, и достаточно гибкой, чтобы применяться в самых разнообразных ситуациях. Управление знаниями. Знания, будь то знания технологии, маркетинга, других процессов, становятся одним из важнейших активов любой компании. Поскольку знания сосредоточены в умах людей, управление ими должно осуществляться в форме, доступной для больших групп людей, также чтобы они сохранялись и преумножались. Предпринимательский стиль. Важное значение приобрело развитие и поддержка в организации духа предпринимательства, что предполагает создание организационных форм и вспомогательных систем стратегического рыночного управления, позволяющие фирме использовать открывающиеся перед ней возможности. Организационное поведение. Исследования показали, что недостаточное соответствие между стратегией и организационной структурой, культурой и системами может негативно отразиться на результатах деятельности компании. Организационное поведения предлагает множество теорий повышения эффективности внедрения стратегии.
В системе факторов внешней среды организации обычно выделяют несколько уровней или слоев. Первый слой — это тот, в котором непосредственно оперирует организация. Его называют деловой или функциональной средой. Факторы деловой среды прямо и непосредственно воздействуют на большинство аспектов деятельности организации и определяют технологию и стиль менеджмента. Сочетание факторов деловой среды уникально для каждой организации и поэтому значение их анализа и учета трудно переоценить. Второй слой — общая или генеральная среда — включает факторы, которые оказывают косвенное влияние на деятельность организации и управление ею. Эти факторы примерно в равной степени воздействуют на организации одного региона или даже страны. Их влияние, как правило, непрямое, но может быть очень сильным. Третий слой — глобальная среда — это так называемые «трансграничные» факторы, воздействие которых не связано с особенностями конкретного региона или страны. Внешняя среда обладает рядом свойств, среди которых, с точки зрения воздействия на организацию, самыми важными являются сложность, подвижность и неопределенность. Сложность — статический параметр — мера количества и разнообразия факторов ВС, влияющих на организацию. Подвижность (изменчивость) — динамический параметр — степень изменения самих факторов и силы их воздействия. Неопределенность — это свойство, имеющее двоякую природу. С одной стороны, неопределенность — производное от сложности и подвижности. Разные их соотношения приводят к возникновению разных степеней неопределенности, что показано в таблице 11.2. С другой стороны, неопределенность — это субъективный параметр, отражающий степень понимания менеджерами и членами организации того, что происходит в ВС. Неопределенность связана, с одной стороны, с фактическим недостатком информации, с другой — с осознанием менеджерами потребности в информации.
Данное направление предлагает перенести аналогии из сферы биологической эволюционной теории в область теории организации. Объект исследования составляют популяции организаций, которые, с одной стороны, характеризуются общей структурой (организационной формой) (в биологии — фенотип), а с другой стороны, каждая из них обладает «компсами» (наборами отличительных признаков), образующими базовый материал (так называемый генотип) для эволюции. Представители популяционно-экологической теории утверждают, что факторы окружающей среды выбирают те признаки организаций, которые наилучшим образом подходят для окружающей среды. Иначе говоря, организация подстраивается под окружающую среду, в то время как последняя сама выбирает, каким организациям существовать дальше. Популяционно-экологическая теория (ее называют также теорией естественного отбора) не предполагает, что изменения должны обязательно касаться сложных или комплексных организаций — организации изменяются, чтобы лучше соответствовать окружающей среде. Теория естественного отбора базируется на четырех принципах. 1. Вариация — запланированные или незапланированные изменения в организационных формах. 2. Отбор — естественный отбор тех форм, которые подходят окружающей среде. 3. Сохранение — сохранение, дублирование и воспроизводство ото бранных форм. 4. Борьба — борьба за существование. Для эволюционной теории характерен принцип многих уровней, согласно которому любая система (предприятие) эволюционирует одновременно на нескольких внешних и внутренних уровнях, которые находятся в интерактивной связи. Состояние на одном уровне отражается на активности других уровней. Тогда при рассмотрении всех уровней, как внутренних, так и внешних, становится очевидным, что для успеха предприятия в процессе отбора существенны не только экономические, но и общественные критерии эффективности. Принцип многих уровней указывает также, что на каждом из них действуют, хотя и в разной форме, два основных эволюционных правила стремление организации к сохранению идентичности и адаптация к внешней среде.
Взаимодействие любой организации с внешней средой происходит не непосредственно, а через другие организации. Это очевидно в случае с деловым слоем окружения, но то же самое касается и остальных слоев. Например, культурные факторы транслируются через религиозные организации или организации, осуществляющие гуманитарные исследования; правовые — через законодательные и правительственные организации; международные — через организации межгосударственного и наднационального характера (ООН, МВФ, ВТО и т.д.). Все бизнес-окружение — это сеть организаций, связанная иногда весьма причудливо. В узлах сети — организации, а нити, их связывающие, и есть межорганизационные отношения. Причины для взаимодействия: Основания. Отношения возникают в случаях, когда ранее их не было. Они связаны с какими-то единичными случаями — получение консультации, решение конкретного вопроса или задачи. Обменные основания. Организации вступают в отношения в основном для того, чтобы получать друг от друга разнообразные ресурсы. Это, как правило, отношения с поставщиками, кадровыми и информационными агентствами и т.д. Эти отношения чаще всего выражены в форме сделок, в которых каждая организация стремится получить максимальную выгоду. Обмен может быть как равноценный, так и неравноценный (между организациями, находящимися на разных властных уровнях). Формализованные соглашения. Организации, осознавая свою взаимозависимость, могут формализовать свои отношения с тем, чтобы упростить их и исключить элемент непредсказуемости. Хотя в основе — все равно обмен, но в результате соглашения он становится взаимовыгодным и стабильным. Подмандатность. Это причина действует тогда, когда возникает нужда в надорганизационном регулировании отношений. Организации вступают в отношения, руководствуясь установлениями регулятивных органов. Другими словами, их обязывают вступать в такие отношения. Примеры: отношения организации с налоговыми органами, Пенсионным фондом и т.д. Приемы установления межорганизационных отношений. Владение (слияние или покупка части или контрольного пакета акций другой организации). Стратегические союзы (заключение соглашений, создание совместных предприятий). Такой прием применяют, когда ориентация, физическое расположение или технологические возможности компаний взаимно дополняют друг друга, но владение или слияние по разным причинам неприемлемо. Кооптация. В члены организации включают персон, занимающих важное положение в существенных для интересов организации секторах. Организация может по-разному взаимодействовать с внешней средой. Это зависит не только от объективных, но и субъективных аспектов ее деятельности. К объективным можно отнести сочетание динамики и сложности внешней среды, информационную обеспеченность, количество и качество используемых ресурсов и технологий. К субъективным факторам, определяющим стиль «общения» с внешней средой, обычно относят профессионализм и компетентность менеджмента, готовность организации идти на риск, систему внутриорганизационных отношений и организационную культуру. Стили взаимодействия организации с внешней средой (ВС)
Особые факторы, определяющие стиль взаимодействия организации с внешней средой, — это ее миссия, стратегия и цели.
Институциональная структура - это определенный упорядоченный набор институтов, создающих матрицы экономического поведения, определяющих ограничения для хозяйствующих субъектов, которые формируются в рамках той или иной системы координации хозяйственной деятельности. Институты неоднородны. Их можно разбить на две большие группы – неформальные и формальные. Неформальные институты возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов, и в большинстве случаев, являются той частью наследия, которое называется культурой. Неформальные правила имели решающее значение в тот период человеческой истории, когда отношения между людьми не регулировались формальными (писаными) законами. Неформальные институты (ограничения) пронизывают и всю современную экономику. Провести четкие границы между институтами крайне затруднительно. Одни и те же нормы и производные институты могут являться составными частями, элементами различных более крупных институтов и нести различные смысловые нагрузки. При этом, чем выше уровень агрегирования, тем легче определяются границы институтов и тем более структурированной становится институциональная среда. Верхний уровень агрегирования представлен так называемыми базовыми институтами, то есть теми, которые постоянно действуют и сохраняют системообразующие свойства при любых формах общественного устройства, определяя глубинные условия функционирования общественно-экономических систем. Прежде всего, к ним следует отнести институты собственности, государства и рынка. Значение системы базовых институтов состоит в том, что осознание их сути и структуры в практическом плане должно давать ориентиры и индикаторы изменений во всех производных данных.
Согласно модели Менделоу всех заинтересованных лиц можно классифицировать в зависимости от двух переменных — их интересов и их власти: 1) Власть стейкхолдера определяет его способность оказывать влияние на организацию. 2) Интерес стейкхолдера определяется его желанием влиять на организацию. Следовательно, схема стейкхолдера: Влияние стейкхолдера = Власть х Интерес. Стейкхолдер (заинтересованное лицо) – одно из ссылка скрыта или ссылка скрыта, заинтересованных в финансовых и иных результатах деятельности ссылка скрыта. – лицо, существенным образом зависящее от результатов ссылка скрыта или ссылка скрыта. Владелец доли, получатель процента, распорядитель имущества, акционер, участник; одно из физических или юридических лиц, заинтересованных в финансовых и иных результатах деятельности компании (акционеров, кредиторов, держателей облигаций, членов органов управления, сотрудников компании, ссылка скрыта (контрагентов)). Зачастую под термином подразумевают группы влияния, существующие внутри или вне компании, которые надо учитывать при осуществлении деятельности.
Социальная структура является важнейшим организационным компонентом и относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами организации. Нормативная структура включает в себя ценности - критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды, нормы - управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, а также взаимные ожидания участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. Таким образом, социальная структура - это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.
SWOT-анализ Для проведения анализа окружающей среды организации пользуются так называемым SWOT-анализом, т.е. анализом сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз, исходящих из окружающей среды. Такие же матрицы составляют и для конкурентов. В начале составляется общая матрица SWOT-анализа, которая показана в таблице 1. Таблица 1. Матрица SWOT.
Затем составляются так называемые вспомогательные матрицы. Информация представленная во вспомогательных матрицах переносится в основную и используется для обобщения результатов анализа. Таких матриц две: матрица возможностей и матрица угроз. Также, в процессе выполнения SWOT-анализа рекомендуется составлять профиль среды, т.е. таблицу, в которой должны быть отмечены факторы среды, оказывающие или могущие оказать существенное влияние на организацию. Затем для каждого фактора определяется его важность для отрасли, влияние на организацию, направление данного влияния и подсчитывается совокупная степень воздействия по каждому фактору и в целом. Все вспомогательные матрицы SWOT-анализа представлены в таблицах 2 – 4. Таблица 2. Матрица возможностей.
Таблица 3. Матрица угроз.
Таблица 4. Составление профиля среды.
STEP является аббревиатурой названия таких факторов: социальных (S – social), технологических (Т – technological), экономических (Е – economic), политических (Р – political). Иногда STEP-анализ еще называют PEST-анализом, но по сути – это одно и то же. Основные положения STEP-анализа: Стратегический анализ каждой из четырех указанных компонент должен быть достаточно системным, так как все они тесным и сложным образом взаимосвязаны. - Нельзя полагаться только на эти компоненты внешней среды, так как реальная жизнь значительно шире и многообразнее. - STEP-анализ не является общим для всех организаций, так как для каждой из них существует свой особый набор ключевых факторов. Анализ STEP-факторов обеспечивает ряд преимуществ: - Когда руководитель и его ближайшие сотрудники работают со STEP-факторами, они начинают не только говорить о внешнем окружении, но и думать о нем. - У людей воспитывается культура учета факторов внешнего окружения и появляется «видение» внешнего окружения. - Свободно передвигаясь от фактора к фактору, аналитик выстраивает целостную картину внешнего окружения. - Вырабатывается общий язык для анализа внешнего окружения. - Возникает устойчивая привычка размышлять над внешним окружением и не увлекаться внутренними проблемами. Проводить STEP-анализ несложно. Надо конкретизировать все социальные, технологические, экономические, политические факторы, влияющие на рынок и на развитие компании в нем. В проведении STEP-анализа существуют некоторые этапы, которых необходимо придерживаться. А именно: - Разработка перечня главных стратегических факторов, которые имеют высокую вероятность реализации и воздействия на функционирование предприятия. - Оценка важности каждого события для данного предприятия путем присвоения ему определенного веса от единицы (важнейшее) до нуля (незначительное). Сумма весов должна быть равна единице, что обеспечивается нормированием. - Оценка степени влияния каждого фактора-события на стратегию предприятия по 5-ти балльной шкале: «пять» – сильное воздействие, серьезная опасность; «единица» – отсутствие воздействия, угрозы. - Определение взвешенной оценки путем умножения веса фактора на силу его воздействия и подсчитывание суммарной взвешенной оценки для данного предприятия. STEP-анализ вполне можно рассматривать как вариант системного анализа, т.к. факторы, которые относятся к перечисленным четырем аспектам обычно тесно взаимосвязаны и характеризуют различные иерархические уровни общества, как системы. STEP-анализ помогает изучить «поведение» внешней среды только в том случае, если адекватно и объективно оценивать воздействие на организацию всех четырех факторов. Матрица БKГ (ссылка скрыта Boston Consulting Group, BCG) — инструмент для стратегического анализа и планирования в ссылка скрыта. Создана основателем ссылка скрыта ссылка скрыта[1] для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке. Данный инструмент теоретически обоснован. В его основу заложены две концепции: ссылка скрыта (вертикальная ось) и ссылка скрыта или кривой обучения (горизонтальная ось).
Основные ресурсы, используемые организацией: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.
Для получения важной информации персонал пограничного взаимодействия занимается сканированием внешнего окружения организации; например, отдел маркетинговых исследований отслеживает тенденции потребительских вкусовых предпочтений, а отдел НИОКР – новинки в области развития технико-технологического прогресса. Таким образом, благодаря пограничному взаимодействию руководство компании всегда в курсе перемен в окружающей среде, причем, чем выше уровень ее неопределенности, тем больше роль пограничных зон.
Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний («внутренние рынки») вызвало к жизни новый тип структур – сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов. Они рассматриваются как форма, отвечающая современным требованиям внешней среды. Развитие сетевых организаций началось в 1980-х годах, когда международная конкуренция и быстрые технологические изменения вызвали масштабную реструктуризацию во всех отраслях. В рамках общей тенденции к дезинтеграции руководители экспериментировали с различными организационными структурами. В качестве примеров действующих сетевых организаций можно назвать следующие:
Ви́русный маркетинг — общее название различных методов распространения рекламы, характеризующиеся распространением в прогрессии близкой к геометрической, где главным распространителем информации являются сами получатели информации, путем формирования содержания, способного привлечь получателей информации за счет яркой, креативной, необычной идеи или с использованием естественного или доверительного послания. Отличительными чертами виртуальной организации являются:
Организация – группа людей с общими целями. Это определение фиксирует важнейшее свойство организации, заключающееся в том, что организация — это социальная общность. Это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия и поведения. Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией. Группы в организациях являются основой эффекта синэргии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы. Виды социальных групп:
Внутренняя среда организации – это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. К внутренней среде относятся ресурсы, оборудование, используемые технологии, кадры, информация, социально-психологический климат, организационная культура и имидж организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Анализ внутренней среды проводится в целях оценки конкурентной стратегической позиции организации. Анализ внутренней среды организации включает следующие компоненты:
Методы анализа среды:
Организационная структура — логически взаимосвязанные отношения функциональных областей и уровней управления, отражающие разделение процесса труда, распределение заданий и руководство ими. Организационная структура формируется в результате горизонтального и вертикального разделения труда. Организационная структура задает критерии и параметры группировки людей в подразделения, а подразделений — в организацию, а также формирует систему властных, распределительных и коммуникационных взаимодействий между организационными элементами. Процесс формирования организационной структуры сложен и имеет много стадий, в его основе лежат четыре основных процесса: разделение труда, департаментализация, определение размеров подразделений и делегирование полномочий. Разделение труда, являясь базисным принципом функционирования любой организации, в то же время выступает как сознательный процесс разделения работы на различные операции с определенной степенью специализации. Результатом этого процесса становится перечень рабочих мест и описания полномочий для каждого из них. Департаментализация — это процесс объединения (группировки) выделенных рабочих мест, операций и полномочий в структурные подразделения (департаменты) в соответствии с каким-либо признаком. В зависимости от того, какой признак берется в качестве основы департаментализации, выделяют четыре ее разновидности. Функциональная департаментализация — это процесс группировки рабочих мест и действий в соответствии с функциями организации — иными словами, в рамках ее функциональных подсистем. Продуктовая департаментализация предполагает группировку рабочих мест и операций на основе производимых продуктов или услуг.
Основа подхода Д. Томпсона – фундаментальное понятие взаимозависимости задач производственного цикла. Именно форма этой взаимозависимости в свою очередь определяет и технологию, и структуру организации. Согласно классификации Томпсона есть три базовых типа технологий: Многозвенные или цепочечные (Long-linked), Интенсивные (Intensive) и Посреднические (Mediating). Именно выбор того или иного типа технологии определяет всю специфику социальных взаимодействий внутри и снаружи организации. Цепочечные технологии характеризуются последовательной взаимозависимостью задач – то есть, каждое следующее действие не может быть начато, пока не завершено предыдущее. Интенсивная технология характеризуется тем, что разнообразные приемы и ресурсы комбинируются для произведения желаемых изменений в конкретном объекте – это технология сервиса и кастомизации. Посреднические технологии связывают между собой отдельных потребителей или их группы, в кооперации которых нуждаются они сами или третьи стороны.
Размер организации – важная характеристика внутренней среды организации, базовая ситуационная переменная, производная от численности персонала организации. Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределяет иерархическое строение организации, границы горизонтального и вертикального разделения труда в ней, степень формализации отношений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладывает ограничение на способы коммуникаций. Размер организации влияет прежде всего на ее сложность. Если организация нанимает большое число работников, она будет стремиться извлечь экономическую выгоду из специализации. Результатом станет возросшая горизонтальная дифференциация. Группировка сходных функций способствует эффективности работы внутри группы, однако может вызвать конфликты. Приходится развивать вертикальную дифференциацию, чтобы координировать горизонтально организованные подразделения. Рост размера организации сопровождается быстрым и более последовательным ростом дифференциации, особенно вертикальной. По мере того как организации увеличивают число работников, добавляются новые организационные уровни, но уже более медленными темпами. В частности, уже при 10 работающих в организации возникает проблема распределения ответственности; при 50-100 работающих - проблема делегирования большего числа управленческих функций; при 50–300 работающих – вопрос о снижении нагрузки руководителей. Число работающих в интервале 100-400 выдвигает задачу определения новых функций. Проблема координации управленческих функций во всей полноте возникает при числе работающих 100–500. Достижение баланса между контролем и делегированием становится серьезной организационной проблемой при численности работающих 500 и выше.
Задача проектирования и преобразования организационной структуры является сложной и труднопрограммируемой. Подобные задачи решаются на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании оргструктур весьма важным является соблюдение правил (принципов) их построения. К числу основных принципов построения организационных структур относятся:
Современные модели организационных структур:
Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть чётко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Типология организационных культур (по Камерону и Куинну):
Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способностей к эффективной работе. Корпоративная культура – одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей – и здесь на первый план выходит организационная культура.
Основные организационные формы управления организациями:
Все изучаемые в менеджменте методы управления можно разделить на:
Организационная эффективность – это та степень, в которой организация реализует свои цели. Эффективность – многоплановое понятие. Оно включает широкий круг переменных величин, причем как на общеорганизационном уровне, так и на уровне подразделений. Эффективность оценивает ту степень, в которой многообразные организационные цели – будь то цели официальные или оперативные – достигаются. Целевая модель организационной эффективности исходит из важности достигнутого уровня производства и из того, удалось ли организации достичь поставленных целей с точки зрения заданного уровня производства (выпуска продукции). Системно-ресурсная модель определяет организационную эффективность, изучая начало процесса выпуска продукции и оценивая, насколько эффективно организации удалось приобрести ресурсы, необходимые для высоких производственных показателей. Модель удовлетворённости участников делает основной акцент на любой группе как внутри организации, так и за её пределами. Это и кредиторы, и поставщики и сотрудники, и собственники (владельцы) – все они являются заинтересованными сторонами.
Эффективность – соотношение затрат и результатов. Внутренняя эффективность – эффективность с точки зрения внутренних возможностей организации или с точки зрения управления внутренними ресурсами (затратами и капиталом). Она показывает, каким образом удовлетворение определённых потребностей сказывается на динамике собственных целей организации и отдельных групп её участников. Внешняя эффективность – эффективность с точки зрения использования внешних возможностей организации. Общим критерием экономической эффективности является рост производительности труда. Главный ресурс управления – труд работников сферы управления экономикой, называемой управленческим трудом. Информационная производительность управленческого труда определяется количеством управленческой информации требуемого качества и назначения или количеством управленческой документации, производимой работником за определенное время. Показатель производительности труда управленцев – это экономический эффект, достигаемый в результате деятельности определенного органа управления.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
