Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика)

Вид материала

Диссертация

Содержание Виды гибкости Таблица 3 Эластичность занятости Таблица 4 Характеристики места работы Таблица 4. Уровень и характер механизмов гибкости занятости в странах ЕС

Подобный материал:

• Темы рефератов. Особенности женской занятости в российской экономике Особенности молодежной, 18.3kb.
• Теория и практика) москва братко А. Г. Банковское право (теория и практика), 5522.99kb.
• Роль государства в экономике, 227.29kb.
• Теория и практика, 4721.52kb.
• Темы Название разделов и тем Объем учебных часов, 31.72kb.
• Программа дисциплины «Теория и практика финансовой устойчивости банков», 427.47kb.
• Фатеев К. В. Ф27 Обеспечение военной безопасности Российской Федерации: теория и практика, 7741.76kb.
• Акт о результатах проведения в Архангельской области плановой выездной проверки полноты, 2107.89kb.
• Теория и практика, 1865.09kb.
• Тематика курсовых работ «Экономическая теория» Банковская система и особенности, 143.68kb.

Гибкость рабочего места предполагает работу вне стен компании. Она является относительно новым видом гибкости занятости, развитие которого связано с изменением в технологической и организационной основе общественного производства. Распространение информационных и телекоммуникационных технологий значительно расширило возможности для развития пространственной гибкости.

В работе впервые показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости (табл.2).

Таблица 2

Взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости

Виды гибкости занятости	Количественная	Качественная
Внешняя	Гибкость численности	Гибкость рабочего места
Внутренняя	Гибкость рабочего времени	Гибкость организации труда

С одной стороны, адаптация фирмы к внешним шокам путем изменения численности работающих (численная гибкость) или продолжительности времени работы (временная гибкость) представляет собой трансформацию количественных параметров занятости, в то время как преобразования в организации трудовых процессов (функциональная гибкость) и в системе рабочих мест (пространственная гибкость) – её качественных характеристик. С другой стороны, изменение численности персонала посредством найма дополнительных работников или увольнения уже работающих, а также преобразование в организации рабочих мест, связанное с «выносом» их части за пределы производственных корпусов или фирменных помещений, предполагают действия фирмы на внешнем рынке труда (внешняя гибкость). Увеличение/уменьшение продолжительности рабочего времени или его перераспределение в течение рабочего периода, так же как и изменения в организации труда, направленные на рост функциональной адаптивности работников, – все эти действия по своей сути связаны с преобразованиями системы производственных, управленческих, трудовых и др. отношений внутри фирмы (внутренняя гибкость).

Автором введено понятие «механизм гибкости занятости», под которым понимается конкретный способ изменения параметров занятости (объема и структуры спроса и предложения труда) в ответ на действие внешних факторов (технико-технологических, экономических, социальных и пр.).

Механизмы гибкости занятости предлагается классифицировать по нескольким основаниям:

• по видам гибкости занятости – механизмы гибкости численности работников, рабочего времени, организации труда, рабочего места;
  
• по реактивности действия – оперативные и долговременные;
  
• по субъектам рынка труда, на удовлетворение интересов которых они нацелены – ориентированные преимущественно на интересы работодателя, ориентированные преимущественно на интересы работника и компромиссные;
  
• по легитимности действия – формальные и неформальные.
  

Механизмами гибкости численности работников выступают увольнение работников по инициативе администрации по экономическим причинам, а также различные виды непостоянной занятости – работа по срочным трудовым договорам, занятость по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость. Механизмами гибкости рабочего времени являются сжатая рабочая неделя, гибкий рабочий график, суммированный учет рабочих часов, сверхурочная работа, работа неполное рабочее время, отпуск по инициативе администрации. Основными механизмами гибкости организации труда, используемыми на российских предприятиях, являются временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение, а также выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника. Механизмом гибкости рабочего места выступает дистанционная занятость, т.е. работа вне основного офиса фирмы в течение всей или части рабочей недели. Дистанционная занятость может выступать как домашняя работа, телезанятость, мобильная занятость.

Механизмы гибкости занятости различаются по оперативности своего действия. К числу наиболее оперативных механизмов гибкости, позволяющих фирмам быстро адаптироваться к колебаниям рыночной конъюнктуры, относятся увольнение по соглашению сторон, работа по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость, сверхурочная работа, отпуск по инициативе администрации, перевод на неполную рабочую неделю (день), временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение. Долговременными механизмами гибкости занятости являются увольнение по инициативе администрации, работа по срочному трудовому договору (особенно если договор заключен на достаточно длительный временной период, например, на 3-5 лет), добровольная работа по графикам неполного рабочего времени, гибкий рабочий график. В этом случае работодателям требуется значительно больше временных и/или финансовых затрат для того, чтобы изменить основные параметры занятости.

С позиции основных субъектов рынка труда выделены механизмы гибкости занятости, ориентированные преимущественно на интересы работодателя, ориентированные преимущественно на интересы работника и компромиссные. К механизмам гибкости занятости, ориентированным преимущественно на интересы работодателя, относятся работа по срочному трудовому договору, неоформленная занятость, заемный труд, сверхурочная работа, работа по графикам неполного рабочего времени (вынужденная), отпуск по инициативе администрации. В работе показано, что большинство действующих в настоящее время механизмов гибкости нацелены на удовлетворение интересов работодателя. Это объясняется тем, что в основе флексибилизации рынка труда и занятости лежали в первую очередь факторы спроса. Однако следует обратить внимание, что многие из возникающих в последнее время механизмов гибкости занятости являются или компромиссными по своему характеру, или ориентированы на удовлетворение преимущественно интересов работников. К последним отнесены добровольная неполная занятость, работа по гибким графикам, современные виды дистанционной занятости (прежде всего, телезанятость). Компромиссными механизмами гибкости занятости являются сжатая рабочая неделя, суммированный учет рабочего времени, ротация рабочих мест, расширение трудовых заданий, обогащение содержания труда. При использовании компромиссных механизмов удовлетворяются как интересы работодателей в обеспечении адаптации фирмы к колебаниям спроса, так и интересы работников (например, в увеличении продолжительности свободного времени, повышении уровня квалификации, снижении монотонности и однообразия труда и пр.). Ускоренное развитие компромиссных и ориентированных на интересы работников механизмов гибкости занятости, с одной стороны, отражает изменения, происходящие на рынках труда и в сфере занятости в условиях постиндустриального общества, связанные с возрастанием значения человеческого фактора. С другой стороны, является неизбежным следствием формирования нового типа работника, предъявляющего возрастающие требования к характеру и содержанию труда с точки зрения возможности непрерывного обучения и карьерного роста, уровня сложности и технической оснащенности, ответственности и участия в принятии решений. Важно отметить, что применение большинства компромиссных и ориентированных на интересы работников механизмов гибкости занятости зачастую не находится в прямой зависимости от конъюнктуры рынка. Оно возможно лишь в условиях хорошо развитой системы подготовки и переподготовки персонала, требует значительной интегрированности работников в производственный процесс и сопряжено с ориентацией стратегии предприятия на достижение долгосрочных целей.

Весьма важным, особенно с точки зрения анализа специфики российской модели гибкости занятости, является выделение формальных и неформальных механизмов гибкости. К формальным относятся механизмы, соответствующие действующему законодательству. Это увольнение работников по инициативе администрации или по соглашению сторон, работа по срочному трудовому договору, работа по договорам на выполнение определенного объема работ, работа по графикам неполного рабочего времени, отпуск по инициативе администрации, сжатая рабочая неделя, гибкий рабочий график, суммированный учет рабочего времени. Формальными эти способы обеспечения гибкости занятости являются в том случае, если их использование не противоречит законодательным нормам и другим нормативным документам. Неформальными являются механизмы, использование которых противоречит действующим правовым нормам. К ним следует отнести неоформленную занятость, сверхурочные работы (без юридического оформления и оплаты), отпуск без сохранения содержания по инициативе администрации, псевдо отпуска по собственному желанию, выполнение трудовых функций, не оговоренных в контракте или должностной инструкции. С экономической точки зрения, неформальные механизмы гибкости имеют как положительные, так и отрицательные черты. К их положительным сторонам можно отнести то, что они позволяют работодателю и работникам более оперативно приспосабливаться к изменяющимся условиям, не требуют издержек для осуществления внешнего формального контроля, обычно их применение является более экономичным в краткосрочном периоде. В качестве отрицательных характеристик неформальным механизмам гибкости занятости свойственно то, что они не ограничивают личные интересы, увеличивают угрозу взаимного оппортунистического поведения сторон, имеют большой дискриминационный потенциал, оказываются со временем встроенными в систему других неформальных механизмов.

4. Выявлены особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне. Обоснована необходимость использования для оценки гибкости занятости в РФ показателя эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда. Доказано, что гибкость занятости в российской экономике носит инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.

Традиционные оценки эластичности занятости исходят из показателя занятости, определенного как численность занятого населения, и не учитывают продолжительность рабочего времени. Автором показано, что такой подход к измерению эластичности занятости, как впрочем, и её масштабов, является допустимым в условиях, когда продолжительность рабочего времени является стабильным показателем, не подверженным существенным колебаниям. В частности он применим для анализа ситуации в странах Центральной и Восточной Европы, в которых показатели рабочего времени оставались практически неизменными на протяжении всего пореформенного периода. Для сферы занятости в России в 1990-2000-е гг. были характерны существенные колебания в продолжительности рабочего времени. В 1992-1996 гг. среднее количество рабочих часов, отработанных в течение года, сократилось на 181 час, или почти на 10 %. В результате в 1996 г. среднестатистический российский работник трудился более чем на месяц меньше, чем до начала реформ. Начавшийся экономический рост вызвал увеличение отработанного времени. В целом по экономике прирост составил 5,6 %. Величина изменений в фонде отработанного рабочего времени существенно варьировались ак в те годы (тогда ащение рабочего времени было реальным, а статистическим фактом, осуществленным в СССР в начале 1960-х г.гпо отраслям экономики. Наиболее значительные колебания отмечены в небюджетном секторе, прежде всего в промышленности и строительстве.

С учетом значительной вариативности и дифференцированности рабочего времени для оценки гибкости занятости на макроуровне предложено использовать не только показатель её эластичности, рассчитанный по численности занятых лиц, но и показатель эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда.

Совокупные затраты труда определяются по формуле (1):

(1)

где - совокупные затраты труда,

- численность занятого населения, чел.

ВР - время, отработанное 1 работником, час/год.

Динамика совокупных затрат труда учитывает изменения и численности занятого населения, и продолжительности рабочего времени. В результате показатель занятости, рассчитанный по совокупным затратам труда, обеспечивает учет реальных размеров трудовых затрат, сопоставимых с объемом ВВП.

Эластичность занятости, рассчитанная по совокупным затратам труда, определяется следующим образом (2):

(2)

где - эластичность занятости по совокупным затратам труда,

- изменение совокупных затрат труда, %,

- изменение ВВП, %.

В диссертации выполнены погодовые расчеты эластичности занятости (за 1992-2007 гг.) по показателям численности занятого населения и по совокупным затратам труда в целом по экономике, в корпоративном секторе, в промышленности и строительстве. В табл. 3 представлены обобщенные показатели, расчет которых произведен за два периода: кризисный (1992-1998 гг.) и экономического роста (1999-2007 гг.).

Выполненные оценки эластичности занятости позволили выявить особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне. Они заключаются в том, что гибкость занятости в российской экономике носила инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.

Инерционная адаптивность занятости состояла в том, что и снижение численности работающих, и уменьшение совокупных затрат труда происходило в первые 3-4 года трансформационного кризиса с отставанием от темпов падения объемов производства, однако затем процессы количественной подстройки занятости заметно ускорились, обеспечив в итоге новое равнове- сие на рынке труда. При этом утверждение о том, что занятость в российских условиях слабо реагировала на текущую экономическую конъюнктуру, справедливо исключительно в отношении периода восстановительного роста. Причиной тому была и трудоизбыточность предприятий, сложившаяся в дореформенный период, и отсутствие стимулов к созданию новых рабочих мест, и высокие барьеры входа в формальный сектор экономики, и сверхвысокая гибкость заработной платы. В период трансформационного кризиса занятость вела себя достаточно адаптивно: численность занятых снижалась, но снижалась постепенно, в результате чего процесс её подстройки к динамике спроса оказался растянутым во времени.

Таблица 3

Эластичность занятости,

рассчитанная по численности и по совокупным затратам труда

Показатели	Кризисный период (1992-98 гг.)	Период роста (1999-2007 гг.)
Эластичность занятости по численности в целом по экономике (по БТР)	0,40	0,07
Эластичность занятости по совокупным затратам труда в целом по экономике (по БТР)	0,66	0,13
Эластичность занятости по численности в целом по экономике (по ОНПЗ)	0,61	0,25
Эластичность занятости по совокупным затратам труда в целом по экономике (по ОНПЗ)	0,86	0,31
Эластичность занятости по численности в корпоративном секторе	0,80	- 0,07
Эластичность занятости по совокупным затратам труда в корпоративном секторе	1,03	- 0,02
Эластичность занятости по численности в промышленности	0,87	0,01
Эластичность занятости по совокупным затратам труда в промышленности	1,04	0,18
Эластичность занятости по численности в строительстве	0,69	0,12
Эластичность занятости по совокупным затратам труда в строительстве	0,88	0,19

Дифференцированный характер гибкости проявляется в том, что гибкость занятости существенно различалась в отдельных секторах и отраслях экономики. В тех из них, где кризисные процессы имели наибольшую остроту и глубину, адаптивность занятости была существенно выше, чем в целом по экономике. Об этом свидетельствуют показатели эластичности занятости в корпоративном секторе, в промышленности и строительстве. В этих сегментах экономики каждый процентный пункт сокращения объема производства уменьшал занятость, рассчитанную по совокупным затратам труда, на 0,88-1,04 пункта. Другими словами, в нижней точке кризиса падение совокупного спроса на труд практически полностью соответствовало (в строительстве) и даже чуть превосходило (в корпоративном секторе и в промышленности) снижение объема выпуска.


5. Обосновано, что в условиях современного финансово-экономического кризиса наблюдается изменение соотношения между механизмами гибкости рынка труда, которое выражается в переходе от доминирования механизмов гибкости заработной платы к механизмам гибкости занятости. Выявлены факторы, стимулирующие и препятствующие данной трансформации.

Анализ показателей, характеризующих состояние рынка труда и занятости в РФ в 2008-2009 гг., дает автору основания утверждать, что наблюдается переход от сверхгибкой заработной платы и инерционной численности, придерживаемой на начальных этапах кризиса, к более гибкой занятости и менее гибкой заработной плате. При этом гибкость рабочего времени сохраняется высокой. Иначе говоря, ценовая подстройка рынка труда, доминировавшая в период трансформационного кризиса 1990-х годов и восстановительного роста 2000-х годов, постепенно уступает место механизмам гибкости занятости (через изменения численности занятых и продолжительности рабочего времени).

Трансформации механизмов гибкости рынка труда способствуют следующие факторы:

1. Более жесткие бюджетные ограничения, в которых находятся российские предприятия (по сравнению с 1990-ми годами). Во-первых, существенное снижение уровня инфляции привело к тому, что возможности для инфляционного обесценения реальной зарплаты оказались практически сведены к нулю. Во-вторых, в современных условиях наблюдается разнонаправленная динамика потребительских цен и цен производителей: первые растут, вторые – существенно уменьшились. Для предприятий это фактически означает удорожание рабочей силы, что является мощным фактором, подрывающим спрос на труд и усиливающим стимулы к сокращению занятости. В-третьих, значительное число российских предприятий имеет существенную кредитную задолженность, в т.ч. и перед иностранными банками. Это также вынуждает работодателей сокращать издержки, причем делать это более «цивилизованными», по меркам западного менеджмента, способами, т.е. чаще идти на сокращение персонала и в меньшей мере использовать задержки заработной платы.

2. Произошедшая институционализация и легитимизация собственности. К этому следует добавить накопленный рыночный опыт корпоративного управления, смену поколения высших менеджеров, результатом чего является снижение патерналистических установок у руководителей предприятий и как следствие большая гибкость численности.

3. Изменение структуры занятости, а именно рост доли рабочих мест на малых предприятиях и, особенно, в неформальном секторе, где сейчас в совокупности работает не менее 45 % занятых, что, по крайней мере, вдвое превосходит аналогичный показатель в середине 1990-х годов. Занятость именно в данных сегментах рынка труда является наиболее гибкой, чутко реагирующей на негативные внешние шоки, прежде всего через сокращение численности. Кроме того, к началу кризиса потенциал роста неформального сектора, тем более столь «взрывного» как это было в 1990-е годы, оказался во многом исчерпанным. Следовательно, в современных условиях он уже не сможет выступить в качестве «амортизатора» негативных шоков (во всяком случае в прежнем объеме). В результате можно ожидать ускорения темпов снижения занятости.

4. Усиление формального инфорсмента, которое затрагивает в первую очередь крупные и средние предприятия как более доступные объекты контроля и ограничивает возможности задержек заработной платы как самого очевидного, с точки зрения незаконности, механизма гибкости.

Однако не менее сильны факторы, препятствующие переходу от доминирования ценовых механизмов гибкости. К их числу следует отнести:

1. Действия федеральных и региональных властей, для которых задержки заработной платы и неполная занятость всё же меньшее из зол по сравнению с увольнениями. Стремясь сдержать рост безработицы и не допустить усиления социальной напряженности, они используют различные способы воздействия на бизнес, включая административное и политическое давление.

2. Жесткость законодательства по защите занятости. Российское трудовое законодательство, даже после вступления в силу в 2002 г. Трудового Кодекса, остается жестким. Высвобождение работников по-прежнему сопряжено с высокими финансовыми и административными издержками. Такое институциональное устройство рынка труда предполагает гашение внешних шоков прежде всего через снижение заработной платы и уменьшение продолжительности рабочего времени.

3. Высокий удельный вес населения, проживающего в моногородах. Уровень социально-экономического развития моногородов практически полностью зависит от финансового состояния градообразующих предприятий. Поэтому рынки труда таких поселений являются самыми уязвимыми в кризисных ситуациях. Именно здесь, где негативные социально-экономические последствия безработицы могут быть наиболее серьезными, следует ожидать максимального противодействия со стороны всех уровней власти действиям бизнеса по сокращению численности персонала.

4. Страх безработицы. Высокий уровень опасений потерять работу позволяет работодателям реже прибегать к увольнениям и чаще использовать для сокращения издержек неполную занятость и снижение заработной платы.

5. Специфический характер трудовых отношений между работником и работодателем, одной из наиболее существенных особенностей которого является его неформальность, проявляющаяся в частности в высокой готовности обеих сторон действовать вне и/или с нарушением правовых формальных рамок.

Формирование нового способа адаптации рынка труда является постепенным процессом как с точки зрения временного, так и пространственного измерения. Более интенсивно трансформация механизмов гибкости происходит на диверсифицированных рынках труда крупных городов и городских агломераций, где сосредоточены более крупные, более доходные, более модернизированные производственные структуры. Рынки труда малых городов и городов, имеющих монопроизводственную специализацию, более консервативны, сохраняя старую модель адаптации к негативным шокам через сокращение заработков (в том числе путем задержек оплаты труда) и уменьшение продолжительности рабочего времени. Кроме того, чем более длительной окажется рецессия, тем большую распространенность получат трансформационные процессы.


6. Осуществлен комплексный анализ механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период на микроуровне (уровне предприятия). Выявлены специфические особенности действующих механизмов. Обосновано, что с точки зрения качественных параметров в российской экономике сложилась кризисная модель гибкости занятости.

В диссертации выполнен анализ механизмов временной, численной, функциональной и пространственной гибкости занятости, используемых на российских предприятиях³.

С точки зрения изменений в продолжительности рабочего времени российские предприятия демонстрировали высокую гибкость, которая обеспечивалась использованием вынужденной неполной занятости. По данным административной статистки, максимум в использовании предприятиями этого механизма гибкости рабочего времени приходится на 1994-1996 гг., когда около четверти работников находилось в административных отпусках или были переведены на сокращенный график работы. Затем показатели неполной занятости пошли вниз, причем особенно резко – с началом экономического роста. В результате, если в начале 2000-х гг. 7-9 % персонала работало неполное время или находилось в отпусках по инициативе администрации, то в 2006-2007 гг. их доля не превышала 2 %. Ситуация кардинальным образом изменилась с середины 2008 г., когда впервые за 10-летний период произошел рост, причем весьма существенный, размеров вынужденной неполной занятости. За семь месяцев (декабрь 2008 г. – июнь 2009 г.) численность работников, занятых неполное рабочее время, увеличилась с 1046,0 тыс до 1523,3 тыс чел., т.е. в полтора раза. В июне 2009 г. каждый десятый работник обследуемых предприятий работал неполный рабочий день/ неделю или находился в административном отпуске.

В структуре российской неполной занятости доминирует её вынужденная составляющая (особенно в кризисные периоды). Этот факт в сочетании с её ярко выраженной циклической динамикой свидетельствует о том, что работа неполное время используется работодателями прежде всего как средство оперативного реагирования на негативные шоки. В период экономического роста спрос работодателей, действующих в корпоративном секторе, на режимы, обеспечивающие гибкость рабочего времени, является весьма ограниченным. Использование работы неполное время, в том числе и её добровольной составляющей, всё в большей мере становится характерной чертой неформального сектора российской экономики.

В диссертации впервые выполнен анализ сверхзанятости, которая наряду с неполной занятостью в значительных масштабах используется на предприятиях в качестве механизма гибкости рабочего времени. По данным РМЭЗ, около четверти респондентов в 1994 г. и около 30 % в 1996-2004 гг. ответили, что работали в течение месяца более 180 часов, т.е. имели рабочую неделю продолжительностью более 45 часов. Расчеты автора свидетельствуют о практически полном игнорировании законодательных норм в отношении сверхурочной работы (с точки зрения её оформления, продолжительности, оплаты). Показано, что сверхпродолжительная занятость концентрируется в первую очередь там, где господствуют неформальные экономические отношения: в неформальном секторе, на малых предприятиях, среди работающих по устному найму (табл. 4).

Таблица 4

Характеристики места работы

занятых неполное, стандартное и сверхурочное рабочее время

	Занятые неполное время, менее 35 час в неделю	Занятые стандартное время, 35-44 час в нед.	Занятые сверхурочно, 45 час в неделю и более	В т.ч. суперзанятые, 55 час в неделю и более
Размер предприятия, чел.	229	1396	377	332
Занятые в формальном секторе, %	10,2	56,4	33,4	13,1
Занятые в неформальном секторе, %	11,1	28,7	60,2	37,2
Работники, имеющие оформленный найм, %	10,0	57,2	32,8	12,6
Работники, имеющие неоформленный найм, %	15,2	32,0	52,8	27,2

Источник: Данные РМЭЗ за 2004 г. Расчеты автора.


Анализ механизмов гибкости численности показал, что высвобождение работников по инициативе администрации не получило на российском рынке труда заметного распространения. Во время трансформационного спада высвобожденные работники составляли не более 1,5-2,5 % среднегодовой численности занятых, или 6-9 % общего числа выбывших⁴. Во время экономического роста (1999-2007 гг.) высвобождение работников использовалось ещё реже, в результате доля вынужденных увольнений сократилась до 4-5 % от общего числа выбытий. Начавшийся финансово-экономический кризис заставил руководителей предприятий прибегнуть к различным механизмам оптимизации численности персонала, в том числе и путем его сокращения. В результате начиная с января 2009 г. доля уволенных по инициативе администрации в связи с сокращением численности увеличилась практически вдвое и составляет 8-10 % от числа выбывших⁵. Кроме того, относительно широкое распространение получило использование такого механизма гибкости численности работников как увольнение по соглашению сторон, которое позволяет работодателем снижать временные издержки увольнения. Удельный вес уволившихся по соглашению сторон в структуре выбытий колеблется в пределах 10-14 %.

Характеризуя непостоянную занятость, следует в первую очередь отметить существенное увеличение её масштабов, темпы которого были наиболее интенсивными в 1990-е и в начале 2000-х годов (рис.2). Это является свидетельством того, что непостоянная занятость выступила в качестве адаптационного механизма, обеспечивая «подстройку» численности работников под колебания спроса на труд. В период экономического спада создание непостоянных рабочих мест «тормозило» общее падение занятости, сдерживая отток рабочей силы в экономическую неактивность и безработицу. С началом роста экономики непостоянная занятость стала важным генератором новых рабочих мест. Однако, и это обстоятельство следует подчеркнуть особо, рост непостоянной занятости стал следствием развития некорпоративного сектора экономики, в котором вся занятости по сути является краткосрочной. Гибкость численности работников обеспечивалась преимущественно действием неформального механизма – наймом по устной договоренности, который получил широкое распространение в первую очередь в неформальном секторе. Работа по договору на определенный срок, являющаяся основным механизмом гибкости численности в секторе предприятий и организаций, несмотря на некоторый рост в 2003 г. после вступление в действие нового Трудового кодекса, имеет ограниченное применение со стороны работодателей.

Рис.2. Непостоянная занятость в РФ (по данным ОНПЗ). Расчеты автора.


Для российских предприятий характерен достаточно высокий уровень функциональной гибкости⁶. Основными его механизмами являются выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, и совмещение профессий. В основе высокой функциональной гибкости занятости, характерной для российских предприятий, в большинстве случаев лежат не новые формы организации труда и управления, построенные на постфордистких принципах, как это наблюдается на зарубежных предприятиях. Функциональная гибкость в российских условиях является во многом вынужденной практикой, вызванной дефицитом квалифицированных кадров, плохой организацией труда, деформализацией технологических процессов и системы управления. Существенная особенность применяемых механизмов функциональной гибкости – их неформальный характер. Так, в большинстве случаев совмещение не оформляется необходимым документальным образом. Выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, становится возможным в условиях отсутствия четкой формализации функциональных обязанностей и/или незнания должностных инструкций работниками. Институциональной основой неформального характера функциональной гибкости выступает простой (не детализированный) трудовой контракт, характерный для российского рынка труда, в котором абсолютно превалируют имплицитные составляющие.

На российских предприятиях практически не используются механизмы гибкости рабочего места. Так, численность россиян, относительно регулярно занимающихся телеработой, не превышает 300-500 тыс. человек⁷, или 0,5-0,7 % занятого населения, что существенно меньше показателей развитых стран. Причины слабой распространенности удаленной работы лежат в первую очередь со стороны спроса. Наиболее существенные из них сложившийся административно-централизованный стиль внутрипроизводственного управления и фордистская система организация труда, свойственные большинству российских предприятий. Следствие этого – недоверие отечественных работодателей к удаленным работникам, деятельность которых невозможно непосредственно контролировать.

Выполненный в диссертации комплексный анализ механизмов гибкости позволил выявить следующие особенности гибкости занятости на микроуровне:

1. Оперативность. Российскими предприятиями используются главным образом наиболее оперативные механизмы гибкости занятости, такие как перевод работников на неполную рабочую неделю, административные отпуска, сверхурочная работа, неоформленная занятость. Иначе говоря, работодатели рассматривают гибкость занятости главным образом в качестве меры краткосрочной адаптации фирмы к колебаниям рыночной конъюнктуры.

2. Нацеленность на удовлетворение интересов работодателей. Основная часть применяемых механизмов ориентирована на удовлетворение интересов работодателей. Крайне слабое, практически минимальное распространение получили механизмы, нацеленные на удовлетворение интересов работников, такие как добровольная неполная занятость, гибкий график работы, телезанятость.

3. Неформальность. Гибкость занятости обеспечивается в российской экономике преимущественно действием механизмов неформального характера.

4. Цикличность в использовании основных механизмов гибкости занятости: рост – в кризисный период, снижение – в период оживления экономики.

Таким образом, сложившуюся в российской экономике модель гибкости занятости с точки зрения её сущностных (качественных) характеристик можно определить как кризисную. Иначе говоря, гибкость занятости выступает как защитная антикризисная мера, позволяющая адаптировать фирму к колебаниям спроса (в первую очередь, к его снижению). В условиях экономического кризиса такая «защитная» гибкость выступает в качестве важного средства адаптации, обеспечивая относительное быстрое перераспределение ресурсов, помогая тем самым гасить внешние шоки. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Как следствие, сложившаяся модель российского рынка труда оказалась во многом неадекватной задачам достижения устойчивого экономического роста и осуществления модернизации отечественной экономики.


7. Разработана методика количественной оценки гибкости занятости. Произведена оценка уровня гибкости занятости в странах ЕС. Показано, что достижение высокого уровня гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием механизмов, обеспечивающих интересы работодателя и работника.

Автором разработана методика, позволяющая оценить уровень гибкости занятости и соотношение применяемых механизмов. Для оценки уровня гибкости занятости предложено использовать показатели, характеризующие развитие и распространенность различных механизмов гибкости. К таким показателям отнесены: 1) доля работников, имеющих неполную занятость; 2) доля занятых, работающих по гибким графикам; 3) доля занятых, работающих 45 и более часов в неделю; 4) доля временных работников; 5) доля заемных работников; 6) доля телеработников; 7) доля мобильных работников; 8) уровень автономности работ; 9) доля занятых, работающих в составе автономных бригад; 10) доля работников, охваченных ротацией работ. Названные показатели отражают использование различных видов гибкости, а именно показатели 1-3 – гибкость рабочего времени, показатели 4 и 5 – гибкость численности, показатели 6 и 7 – гибкость рабочего места, показатели 8-10 – гибкость организации труда. Это обеспечивает комплексную оценку гибкости занятости.

Кроме оценки общего уровня гибкости занятости методика позволяет ответить на вопрос о том, действием каких механизмов гибкости занятости – ориентированных преимущественно на интересы работников или преимущественно на интересы работодателей – она обеспечивается. Для определения уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работников, предложены следующие показатели: 1) доля работников, имеющих добровольную неполную занятость; 2) доля занятых, работающих по гибким графикам; 3) доля телеработников; 4) уровень автономности работ; 5) обучение работников за счет работодателей; 6) уровень защищенности занятости. Для оценки уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работодателей, использованы следующие показатели: 1) доля работников, имеющих вынужденную неполную занятость; 2) доля занятых, работающих 45 и более часов в неделю; 3) доля временных работников; 4) доля занятых, работающих в составе автономных бригад; 5) доля работников, охваченных ротацией работ; 6) доля мобильных работников.

Для расчета уровня гибкости занятости использована процедура стандартизации показателей. В соответствии с ней наибольшему значению каждого показателя присваивается значение 100. Далее остальные значения всех показателей пересчитываются по формуле (3):

(3)

где - стандартизированное значение i-го показателя,

- абсолютное значение i-го показателя,

- максимальное значение i-го показателя.

Уровень гибкости занятости рассчитывается как среднее арифметическое стандартизированных показателей по формуле (4).

(4)

где - стандартизированное значение i-го показателя,

п - количество показателей.

На основе выполненных оценок выделено 3 группы стран по общему уровню гибкости занятости и 3 группы по характеру применяемых механизмов гибкости (табл. 4).

Таблица 4.

Уровень и характер механизмов гибкости занятости в странах ЕС

Уровень гибкости занятости	Характер механизмов гибкости
	преимущественно используются механизмы, ориентированные на интересы работников	используются в равной мере оба вида механизмов гибкости	преимущественно используются механизмы, ориентированные на интересы работодателей
Высокий		Нидерланды, Финляндия, Швеция, Великобритания
Средний	Дания, Бельгия, Австрия	Ирландия, Германия, Франция
Низкий		Италия	Греция, Испания, Португалия

Сделанные оценки позволили сформулировать несколько выводов. Во-первых, существует значительная межстрановая дифференциация по уровню гибкости занятости и по характеру используемых механизмов, её обеспечивающих. К странам с наиболее высоким уровнем гибкости занятости относятся Нидерланды, Великобритания, Финляндия, Швеция, в которых применяются разнообразные механизмы гибкости. Низкие показатели гибкости отмечены в странах Южной Европы – Италия, Испания, Португалия, Греция. В этих странах гибкость занятости обеспечивается преимущественным использованием механизмов, ориентированных на интересы фирмы. Страны континентальной Европы (Бельгия, Австрия, Германия, Франция) характеризуются средним уровнем гибкости занятости. Во-вторых, высокий уровень гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием обоих видов механизмов, ориентированных как на интересы работников, так и на интересы работодателей. В-третьих, страны, достигшие высокого уровня гибкости занятости, демонстрируют возможность сочетания на практике механизмов, отражающих интересы двух субъектов рынка труда – работодателей и работников. Иначе говоря, гибкость занятости и социальная защищенность работников не противостоят и не исключают друг друга. Это положение весьма важно с точки зрения выработки политики по регулированию рынка труда в современных условиях.

Кроме того, полученные результаты отражают эволюцию развития гибкости занятости. Поскольку в основе флексибилизации рынка труда и сферы занятости лежали в первую очередь факторы спроса, то первоначально гибкость занятости обеспечивалась за счет действия механизмов, ориентированных на интересы работодателя. В условиях перехода к постиндустриальному обществу усиливаются требования не только к уровню гибкости занятости, но и к характеру механизмов, её обеспечивающих. Многократное возрастание значения человеческого фактора создает объективную потребность в развитии таких механизмов гибкости, которые предполагают учет интересов работников. Очевидно поэтому страны, более других продвинувшиеся на пути развития постиндустриального общества, имеют и более высокие показатели уровня гибкости занятости, ориентированной преимущественно на интересы работников.


8. Предложены меры, осуществление которых будет способствовать трансформации кризисной модели гибкости занятости.

В диссертации выполнен сравнительный анализ норм российского трудового законодательства, содержащихся в КЗоТе и ТК, с точки зрения их влияния на гибкость занятости. Установлено, что изменения, произошедшие в трудовом законодательстве в пореформенный период, были во многом непоследовательными и не привели к реальному обновлению законодательного каркаса российского рынка труда. Трудовой Кодекс продолжает достаточно жестко регулировать те нормы, которые оказывают непосредственное влияние на основные параметры гибкости рынка труда и занятости. Кроме того, как и в ранее действующем КЗоТе, в Трудовом Кодексе по-прежнему стандартная занятость рассматривается как доминирующая и наиболее желательная форма занятости. Как следствие, в Кодексе так и не была решена задача по созданию правовой основы для обеспечения институционального разнообразия форм занятости. Поэтому потребность в дифференциации и либерализации российского трудового законодательства продолжает оставаться чрезвычайно актуальной. По мнению автора, меры, направленные на решение этой задачи, должны предусматривать:

1. Расширение прав работодателя в расторжении трудового договора по экономическим причинам; снижение финансовой нагрузки на работодателя по выплате выходного пособия путем дифференциации его размера в зависимости от стажа работы уволенного работника;

2. Расширение возможности заключения срочных трудовых договоров в интересах обеих сторон трудовых отношений при соблюдении гарантий от принуждения к заключению таковых;

3. Дальнейшую либерализацию регулирования трудовых отношений на малых предприятиях, а также между работниками и работодателями-физическими лицами. Необходимо устранить неоправданное ограничение сферы малого предпринимательства предприятиями с численностью работников до 35 чел. (в торговле – до 20 чел.), принятое в ТК, приведя в соответствие эти нормы положениям Федерального Закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ», в котором к малым относятся предприятия с численностью работников до 100 человек.

4. Расширение возможностей для работников работы по графикам гибкого и неполного рабочего времени;

5. Скорейшее принятие закона (или соответствующей главы ТК) о регулировании заемного труда.

Либерализация и дифференциация трудового законодательства должна сочетаться с усилением действенности инфорсмента. Трансформация инфорсмента должна предусматривать совершенствование правовых норм, предполагающее расширение организационно-технических возможностей формальных субъектов инфорсмента; формирование новых судебно-правовых учреждений (третейских судов, трудовых судов и пр.); широкое использование репутационных механизмов воздействия на работодателей, нарушающих законодательство; формирование контрактной культуры работников и работодателей; развитие правовой культуры населения.

Переход к трансформационной модели гибкости занятости предполагает не только реформирование институтов рынка труда, в первую очередь трудового законодательства и инфорсмента, но и преобразование внутрипроизводственных отношений, во многом определяющих конфигурацию внутреннего рынка труда. К числу первоочередных мер относятся рационализация и технологизация внутрипроизводственных отношений, внедрение новых форм организации труда, децентрализация управления на микроуровне, развитие систем внутрифирменного обучения и переподготовки. Реализация перечисленных мер в первую очередь будет способствовать развитию функциональной и пространственной гибкости занятости.

Решение задачи по переходу к трансформационной модели невозможно без осуществления комплекса мер структурного макроэкономического характера, направленных на снижение риска и неопределенности ведения бизнеса, создание благоприятного инвестиционного климата. К их числу относятся полноценная защита прав собственности, устранение чрезмерных административных барьеров для ведения бизнеса, эффективная антимонопольная политика, последовательная борьба с коррупцией, осуществление налоговой реформы.