Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика)

Вид материала

Диссертация

Содержание Таблица 1. Основные характеристики кризисной и трансформационной моделей гибкости занятости Целевая функция Факторы спроса на гибкость Связь с экономическим циклом

Подобный материал:

• Темы рефератов. Особенности женской занятости в российской экономике Особенности молодежной, 18.3kb.
• Теория и практика) москва братко А. Г. Банковское право (теория и практика), 5522.99kb.
• Роль государства в экономике, 227.29kb.
• Теория и практика, 4721.52kb.
• Темы Название разделов и тем Объем учебных часов, 31.72kb.
• Программа дисциплины «Теория и практика финансовой устойчивости банков», 427.47kb.
• Фатеев К. В. Ф27 Обеспечение военной безопасности Российской Федерации: теория и практика, 7741.76kb.
• Акт о результатах проведения в Архангельской области плановой выездной проверки полноты, 2107.89kb.
• Теория и практика, 1865.09kb.
• Тематика курсовых работ «Экономическая теория» Банковская система и особенности, 143.68kb.

Глава 5. Регулирование гибкости занятости

5.1. Зарубежный опыт управления рынком труда в условиях усиления гибкости занятости

5.2. Регулирование гибкости занятости в российской экономике: проблемы и направления решения

Заключение

Библиографический список

Приложения


основные положения и результаты,

выносимые на защиту


1. Выделены две модели гибкости занятости: кризисная (защитная) и трансформационная. Дана их развернутая характеристика по ключевым параметрам.

Рынок труда и сфера занятости являются предметом исследования различных направлений экономической теории, которые основываются на разных представлениях о характере действующих экономических агентов, основных принципах их взаимодействия, предмете купли-продажи на рынке труда, его границах, роли в функционировании рыночной экономики, механизмах регулирования. Соответственно различаются и подходы к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости. Однако, каких бы экономико-теоретических воззрений не придерживались исследователи, вопросы гибкости занятости рассматриваются ими как часть более общей проблемы – проблемы гибкости рынка труда. По мнению автора, это объясняется тем, что функционирование сферы занятости теснейшим образом связано с процессами, происходящими на внешнем и внутреннем рынках труда, фактической «встроенностью» отношений занятости в рынок труда (понимаемый в широком смысле).

В рамках неоклассической и кейнсианской теории гибкость занятости основывается на высокой взаимозаменяемости ресурсов капитала и труда. Механизмом её обеспечения выступает повышение мобильности факторов производства, обеспечивающее их перетекание в сферы более эффективного использования. При этом неоклассическая теория фактически абсолютизирует гибкость занятости, предполагая возможность её достижения на основе совершенствования институтов рыночного взаимодействия и структуры рынка труда. Кейнсианская теория отрицает такую возможность, показывая несовместимость стабилизации экономической системы и господства принципов рыночной координации, тем самым признавая неотвратимость и необходимость определенной жесткости занятости. С позиции институциональной теории гибкость занятости обеспечивается повышением отдачи от взаимодополняемых специфических ресурсов. В результате ещё более «жесткой» становится постановка вопроса о границах гибкости занятости, о необходимости поиска компромисса между обеспечением текущей эффективности фирмы и стабильностью её как социально-экономической системы. Таким образом, в центре неоклассической и кейнсианской теории находится проблема оптимизации потока ресурсов, в том числе и ресурса труда, которая решается посредством использования механизмов количественной и внешней гибкости занятости. Институционализм акцентирует внимание на повышении отдачи от запаса труда, которое обеспечивается в первую очередь механизмами внутренней и качественной гибкости занятости.

Анализ различных теоретико-методологических подходов позволил выделить две модели гибкости занятости: кризисную (защитную) и трансформационную. При этом под моделью гибкости занятости в работе понимается система взаимосвязанных функциональных и институциональных характеристик, которые обеспечивают приспособление занятости к текущим и долговременным колебаниям спроса и предложения труда. Описание основных характеристик моделей представлено в табл.1.

Кризисная модель гибкости занятости обеспечивает относительно быструю количественную подстройку параметров занятости к изменениям рыночной конъюнктуры и достижение тем самым равновесия на макроэкономическом уровне. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Трансформационная модель гибкости занятости базируется на увеличении отдачи от используемых ресурсов труда, что предполагает повышение индивидуальной и коллективной производительности, перераспределение между работниками производственных функций и экономической ответственности за результаты деятельности. В отличие от кризисной трансформационная модель гибкости занятости ориентируется, главным образом, не на макро-, а на микроуровень, не на внешние, а на внутренние рынки труда, не на количественную, а на качественную адаптацию занятости.

Таблица 1.

Основные характеристики кризисной и трансформационной моделей гибкости занятости

Характеристики	Кризисная (защитная) модель гибкости занятости	Трансформационная модель гибкости занятости
Целевая функция	Достижение аллокативной эф­фективности, т.е. обес­печение эффективного размещения ре­сурсов, их быстрого перерас­пределе­ния в меняющихся ус­ло­виях и установление но­вого рыночного равнове­сия на мак­роуровне.	Достижение адаптивной эффек­тивности, т.е. обес­печение эф­фективного ис­пользования ре­сурсов пу­тем корректировки це­лей деятельности экономиче­ских субъектов и достиг­нутых между ними согла­шений.
Факторы спроса на гибкость занятости	Конъюнктурные факторы (из­менение спроса на то­вары и ус­луги).	Фундаментальные фак­торы (технологические, структур­ные, социальные изменения).
Связь с экономическим циклом	Изменение масштабов ис­поль­зования механизмов гибкости занятости в зави­симости от фазы экономи­ческого цикла (максимум – в кризисный пе­риод).	Устойчивый рост масшта­бов использования различ­ных меха­низмов гибкости занятости (от­носительно независимо от фазы эко­номического цикла).
Особенности адаптации занятости	Преимущественно количе­ствен­ный, т.е. адаптация занятости осуществляется главным обра­зом в резуль­тате изменения чис­ленно­сти рабо­тающих и про­должительности рабочего вре­мени.	Преимущественно качест­вен­ный, т.е. адаптация за­нятости осуществляется в результате изменения ка­чественных пара­метров занятости (организации труда, внутрипроизводст­вен­ных отношений и пр.).
Специфика используемых механизмов гибкости занятости	В основном используются опе­ративные механизмы гибкости занятости, наце­ленные на удов­летворение преимущественно интере­сов работодателей.	Сбалансированное исполь­зова­ние оперативных и долгосроч­ных механизмов гибкости заня­тости, наце­ленных на удовле­творение интересов как работо­дате­лей, так работников.
Особенности правового регулирования	Либерализация трудового зако­нодательства, позво­ляющая ми­нимизировать ограничения на увольне­ние и перемещение ра­бот­ников, ограничить барьеры для роста мобильности ра­бот­ников; ограниченная государст­венная под­держка безработных, сти­му­лирование поиска рабо­чих мест.	Дифференциация трудо­вого за­конодательства, расши­ряющая возможно­сти для ис­пользова­ния разнообразных ме­ханиз­мов гиб­кости занятости; государст­вен­ная под­держка безработных, меры по повыше­нию конкурен­тоспособности безработ­ных (че­рез активные про­граммы содей­ствия занято­сти) и работ­ников (через разви­тие внутри­фирмен­ного обуче­ния).

2. Обоснован «двухсубъектный» подход к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости, отличающийся от существующих рассмотрением гибкости с позиции не только работодателя, но и работника. Показано, что необходимость такого подхода обуславливается изменениями в характере и структуре предложения труда и современными процессами в сфере труда. Исходя из предложенного «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий гибкости рынка труда и гибкости занятости. Выделены структурные элементы гибкости рынка труда: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда.

Особое внимание в работе уделено анализу понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости», поскольку их толкование до настоящего времени является неоднозначным и чаще всего имеет описательный характер. На основе анализа дефиниций этих понятий в зарубежной и российской литературе установлено, что при интерпретации гибкости рынка труда в центре анализа стоит фирма и действия её собственника (на рынке труда он выступает в качестве работодателя), а сама гибкость рынка труда рассматривается как механизм адаптации предприятия к внешним воздействиям с целью снижения издержек и повышения конкурентоспособности, иначе говоря как механизм обеспечения интересов работодателя. Такое понимание гибкости рынка труда является исторически обоснованным и оправданным, поскольку в основе его флексибилизации лежали в первую очередь факторы спроса: структурные изменения в экономике (сокращение доли традиционной крупной промышленности и рост сферы услуг); глобализация и усиление конкуренции, связанные с этим неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необходимость сокращения издержек; технологический прогресс и распространение компьютерных и информационных технологий. Однако в современных условиях существуют объективные предпосылки для преодоления такого одностороннего понимания гибкости рынка труда.

Во-первых, потребность во флексибилизации рынка труда возникает и со стороны факторов предложения труда. Прежде всего, к этому приводят демографические сдвиги в структуре рабочей силы, а именно массовый выход на рынок труда замужних женщин и женщин, имеющих детей, студентов и пенсионеров. Эти группы населения предъявляют значительный спрос на рабочие места фиксированной длительности, с сокращенным рабочим днем, гибким графиком работы. Кроме того, менее стабильной и стандартной становится трудовая карьера работников. Она всё чаще прерывается периодами незанятости, связанными с уходом за детьми и другими членами семьи, обучением и переобучением. Рост уровня благосостояния и возрастание ценности свободного времени приводят к тому, что всё больше работающих предпочитает совмещать работу с более длительным отдыхом, выбирает рабочие места с более удобным графиком работы, учитывающим их индивидуальные запросы и предпочтения.

Во-вторых, процесс становления постиндустриального общества сопровождается изменением содержания труда в сторону усиления его интеллектуальной и творческой составляющей, ростом зависимости результатов деятельности предприятия от профессиональных и личностных качеств работников, усилением специфичности рабочих мест, возрастанием роли человеческого и социального капиталов. В новых условиях изменяется положение наемного работника, который, несмотря на сохранение этого статуса, становится активным субъектом регулирования производственного процесса, созидателем, организатором, новатором.

Перечисленные обстоятельства позволяют рассматривать гибкость рынка труда в двух аспектах. С позиции работодателя гибкость рынка труда предполагает его способность адаптироваться к внешним изменениям (технологическим, экономическим, социальным и др.) путем корректировки объёма и структуры спроса и предложения рабочей силы. С позиции работника гибкость рынка труда предполагает создание условий для регулирования им параметров своей занятости в соответствии с индивидуальными потребностями.

Исходя из такого «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости». Под гибкостью рынка труда понимается его способность реагировать на изменения во внешней среде путем корректировки объема и структуры спроса и предложения труда, обеспечивающая эффективное функционирование фирмы и полное использование трудового потенциала работника. Гибкость занятости рассматривается как способность организационных форм занятости, методов организации производства и труда обеспечивать меняющийся спрос работодателя на труд с минимальными для него издержками, а также изменяющееся предложение труда со стороны работников. Таким образом, с точки зрения своего внутреннего содержания в современных условиях гибкость рынка труда и гибкость занятости должны способствовать нахождению баланса в обеспечении интересов работодателей и работников.

В гибкости рынка труда автором предложено выделять следующие основные структурные элементы: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда (рис.1).



Рис.1. Структурные элементы гибкости рынка труда


Рынок труда, как и любой другой, имеет два основных измерения – количественное и ценовое. Первое определяется численностью и составом занятых и безработных, а также продолжительностью рабочего времени; второе – заработной платой, т.е. ценой труда как фактора производства. Сказанное дает основания рассматривать гибкость занятости и гибкость заработной платы в качестве отдельных элементов гибкости рынка труда.

Под гибкостью заработной платы понимается её зависимость от результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, а также от личного вклада и профессионально-квалификационных характеристик работника. Гибкость заработной платы выражается в изменении её уровня (абсолютного и относительного), что обеспечивается действием различных механизмов: оплатой труда на основе аналитической оценки работ, бестарифными системами оплаты, системами участия работников в прибылях, дифференциацией социальных выплат. Отличительной особенностью новых систем оплаты является снижение доли базисной, постоянной части заработка при одновременном увеличении его переменного компонента, размер которого зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Российский рынок труда «открыл» ещё один механизм гибкости заработной платы – задержки оплаты труда. Зрелым рыночным экономикам феномен невыплат практически незнаком. В странах Центральной и Восточной Европы проблема невыплат имела краткосрочный характер и успешно преодолевалась на ранних этапах реформ. Ареалом её масштабного распространения оказалась Россия и некоторые другие государства бывшего СССР. В период трансформационного кризиса задержки заработной платы укоренились в них настолько, что приобрели статус неформальной нормы.

Гибкость занятости и заработной платы характеризуют действия только одного из субъектов рынка труда, а именно работодателей, предъявляющих спрос на труд. Помимо работодателей другим субъектом рынка труда выступают работники-собственники рабочей силы, определяющие предложение труда. Поэтому гибкость рабочей силы также, на наш взгляд, является структурным элементом гибкости рынка труда.

Гибкость рабочей силы характеризует способность работника приспосабливаться к меняющимся условиям рынка труда и занятости, таким как условия найма и увольнения, конъюнктура рынка труда, размер оплаты труда, производственные условия, меж- и внутриотраслевые, а также территориальные различия. Гибкость рабочей силы проявляется в следующих формах:

- профессиональная гибкость как способность работника к перемене труда (смене профессии, специальности, специализации), к смене сферы приложения труда и/или формы трудовой активности;

- квалификационная гибкость как способность работника к росту образования, квалификации, компетентности, к профессиональному развитию и должностному росту;

- территориальная гибкость как готовность работника к смене места жительства в поиске подходящей работы.

Гибкость рабочей силы имеет свои пределы, определяемые как субъективными, так и объективными факторами. Субъективные границы гибкости работника определяются совокупностью свойств и ресурсов, которыми он обладает. К ним можно отнести социальный статус (профессия, образование, доход, материальное положение, жилищный статус, включенность в социальные сети), демографический статус (здоровье, семейное и брачное состояние, миграционная биография), ценностно-нормативную структуру работника, его социально-психологические характеристики. Объективные пределы гибкости рабочей силы задаются прежде всего системой институционального устройства общества, а также уровнем его социально-экономического развития.

Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты. Рынок труда даже в большей степени, чем другие рынки испытывает влияние институциональных факторов. Это определяется тем, что трудовая деятельность, услуги труда являются специфическим благом и помимо экономических имеют многочисленные социальные функции. При этом институты на рынке труда имеют решающее значение не только с точки зрения спецификации прав собственности и определения условий трансакций, как на других рынках, но и выступают специфическим механизмом функционирования рынка труда. Поэтому гибкость институтов рынка труда также является структурным элементом гибкости рынка труда. Она представляет собой способность институциональной структуры рынка труда создавать условия для своевременной адаптации количественных и качественных параметров спроса и предложения труда. С точки зрения нашего исследования, особо важным представляется то обстоятельство, что институциональная структура рынка труда как система норм и ограничений существенным образом влияет на развитие механизмов гибкости занятости.


3. Уточнена классификация видов гибкости занятости. Показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости. Сформулировано понятие «механизм гибкости занятости». Предложена классификация механизмов гибкости занятости.

В отечественной литературе чаще всего называется четыре вида гибкости занятости: численная, функциональная, финансовая гибкость и гибкость рабочего времени². По нашему мнению, такая классификация имеет ряд недостатков. Во-первых, классификация не является обоснованной, т.к. в ней отсутствуют указания на классификационные признаки, на основе которых выделены названные виды гибкости занятости. Фактически же (в неявном виде) в ней используется только один критерий, который отражает содержательный аспект изменения занятости. Во-вторых, в ней к видам гибкости занятости отнесена финансовая гибкость, которая, по сути, представляет собой гибкость заработной платы, являющуюся самостоятельным структурным элементом гибкости рынка труда. В-третьих, данная классификация не учитывает всего многообразия видов гибкости занятости. Так в ней не представлена гибкость рабочего места. Автором разработаны классификационные критерии и предложена классификация видов гибкости занятости.

По характеру параметров занятости, подлежащих (подвергнутых) изменениям, выделяется количественная и качественная гибкость. Количественная гибкость предполагает адаптацию занятости посредством регулирования численности работающих и продолжительности времени работы, т.е. изменения происходят с количественными характеристиками занятости. Соответственно, качественная гибкость означает способность фирмы вносить изменения в характер использования находящихся в её распоряжении работников, в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства, т.е. этот вид гибкости основан на адаптации качественных (содержательных) характеристик процесса занятости.

По месту (дислокации) изменений относительно границ фирмы гибкость занятости можно разделить на внешнюю и внутреннюю. При внешней гибкости изменениям подвергаются параметры и отношения, лежащие за пределами фирмы, в первую очередь на внешнем рынке труда, при внутренней – то, что принадлежит внутреннему миру фирмы (характер самого труда, методы его организации и оплаты, методы управления и контроля, взаимодействие работников в трудовом процессе).

С содержательной точки зрения правомерно рассматривать такие виды гибкости занятости как гибкость численности работников (численная гибкость), гибкость рабочего времени (временная гибкость), гибкость организации труда (функциональная гибкость) и гибкость рабочего места (пространственная гибкость).

Гибкость численности предполагает изменение количества занятых, возникающее как ответная реакция фирмы на колебания спроса. Другим вариантом адаптации фирмы к колебаниям спроса может выступать изменение в продолжительности и распределении (относительно периода работы) времени работы, т.е. гибкость рабочего времени. Это позволяет работодателям относительно быстро адаптироваться к изменениям спроса на труд, не прибегая к интенсификации оборота работников, обычно связанного со значительными трансакционными издержками. Поэтому рабочее время обычно первым реагирует на падение или рост спроса на труд. Гибкость организации труда предполагает создание условий для повышения функциональной адаптивности рабочей силы. В результате становится возможным выполнение работниками различных производственных операций, изменение их расстановки в соответствии с требованиями производства. Это достигается путем расширения объема функций работников (горизонтальное или вертикальное объединение операций), что требует овладения ими смежными и дополнительными профессиями. Таким образом, в основе функциональной гибкости лежит многопрофильность подготовки персонала. Необходимым условием для адаптации фирмы путем повышения гибкости организации труда является его организация на новых принципах, альтернативных тейлоризму. Управление процессом организации труда, как и вся политика управления персоналом ориентирована в этом случае на сокращение управленческой иерархии, отмену жестких статусных различий между отдельными профессиональными и должностными группами, на максимальную вовлеченность работников в дела фирмы, на поощрение инициативы и самодисциплины.