Планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию рабочие; техники находят одно решение, которое не обсуждается

Вид материала

Решение

Подобный материал:

• Рах народного потребления, интенсификация производства, повышение качества продукции, 139.7kb.
• Х народного потребления, интен сификация производства, повышение качества продукции, 365.55kb.
• Философствующие инженеры и первые философы техники Глава 2, 4193.09kb.
• Лекции по дисциплине «Организации и планирование производства», 66.67kb.
• Планирование производства с учетом процесса согласования с клиентом нестандартных изделий,, 394.31kb.
• Лекции по дисциплине «Организации и планирование производства», 131.4kb.
• Планирование материальных потребностей производства (material require­ments planning, 829.25kb.
• Производство в химической промышленности *Включая планировку завода и коммуникации,, 1308.75kb.
• Производство в химической промышленности *Включая планировку завода и коммуникации,, 1786.6kb.
• Аннотация рабочей программы дисциплины организация и планирование производства наименование, 35.71kb.

Эволюция представлений о системе управления персоналом

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

• руководство людьми;
  
• расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
  

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Различие подходов в управлении продиктовано соответствующими школами менеджмента. Это:

-1885-1920гг.- школы научного направления (Тейлор, Гилберт, Гант);

- 1920-1930-е гг.- школы административного направления (А. Файоль, Д.Муни, А.Слоун);

- 1930-1950-е гг.- школы человеческих отношений и науки о поведении (М.П.Фолетт, Э.Мэйо, А.Маслоу)

- с 1950-х гг. по настоящее время - школы науки управления или количественных методов.

Основателем классической школы считается Фредерик У.Тейлор, который придал управлению качественную определенность «Организации производства». В своей книге «Научная организация труда» (1911г.) он сформулировал постулаты, которые получили название «тейлоризм»:

- планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию - рабочие;

- техники находят одно решение, которое не обсуждается;
- чем больше разделение труда, тем выше производительность;

- чем больше рабочий работает, тем больше он получает.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы. Он предлагал строить организации по линейному признаку. То есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. Отсюда он предлагал регламентировать функции и количество управленцев. Однако впоследствии было выявлено, что количество служащих и объем работы не всегда связаны между собой. Этот постулат был назван законом Паркинсона.

В 1920-1930-е гг. получила распространение школа административного управления, представленная А. Файолем, Д.Муни, А.Слоуном.

А Файоль считал основной функцией управления администрирование. Им были сформулированы принципы управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (одна цель), подчиненность личных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь(ряд лиц, стоящих на руководящих должностях), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести), инициатива, корпоративный дух.

Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры: руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.

В 1930-1950-е гг. формируется научная школа человеческих отношений и науки о поведении (М.П.Фолетт, Э.Мэйо, А.Маслоу).

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников социологии труда.

Основой для развития специфической программы человеческих отношений явились требования, вытекающие из технического прогресса на современном предприятии. Усложнение профессий, автоматизация, соединение умственного и физического труда в ряде специальностей выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию своих навыков и умений.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. Результатом стали выводы:

- человек представляет собой «социальное животное»;

- жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

- руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Другим представителем этой школы является американский психолог А.Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег. Абрахам Маслоу сформулировал теорию иерархии потребностей, которую называют «пирамидой» Маслоу. В своей теории ученый разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

- физиологические потребности – это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей;

- Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические процессы будут удовлетворены в будущем;

- Социальные потребности(потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия.

- Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

- Потребности самовыражения – желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.

Рисунок 1




Большой вклад в поведение людей внесли представители бихевиоризма –Герцберг, Макгрегор, Лайкерт, которые считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ на воздействие среды. Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он выделил следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе:

Таблица 1.

Факторы, влияющие на	удовлетворенность работой
Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов имеют отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренним потребностям, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов связана с характером и сущностью самой работы. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям), но и мотивирующих факторов.

Два вышеприведенных подхода – две крайности –либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное отношение к его роли.

Школа науки управления и количественных методов.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. В его рамках сформировались ситуационный и системный подходы. Ситуационный подход сформировался в 1960-е гг. и использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Он увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Методологию ситуационного подхода можно разделить на 4 шага:

- Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений.

- Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения данной методики.

- Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации. Какой эффект может повлечь за собой устранение одной или нескольких переменных.

- Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы.

Очень важное значение имеет правильное определение наиболее значимых переменных, определяющих ситуацию. Причем число этих переменных не должно быть значительным. Их можно классифицировать на группы внутренних и внешних. Если ситуация определена правильно, то всегда можно найти подходящее решение.

Системный подход связан с именами Т.Парсонса и А.Голднера.

Системный принцип в изучении организаций наиболее полно нашел свое отражение в теории социального действия и структурно-функциональной теории, где в роли ведущего методолога выступил Т.Парсонс.¹ Пот Парсонсу, каждая функциональная система стремится к внутреннему равновесию (гомеостазису). Состояние системы и ее элементов описывается пятью функциями: управлением напряженностью, сохранением формы, интеграцией, адаптацией и достижением цели. Для описания и анализа структуры действия Парсонс также использует классификацию человеческой деятельности, в том числе организационной, с позиций господствующего в конкретном обществе ценностного образца.

Большой вклад в теорию организации внес Э.Голднер, и в частности, своей концепцией естественных систем.² Эта концепция описывает процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике. Концепция Голднера ориентирована на неформальные организации, которые он определяет как спонтанно возникшие группы людей, регулярно взаимодействующих для достижения определенной цели.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда, которые наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные, то есть, когда интегративность преобладает над нормативностью.

В рамках системного подхода, система – как совокупность элементов, находящихся во взаимодействии, была подразделена на типы открытых и закрытых систем.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и потому должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжить свое функционировании.

Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами. Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Системный анализ включает:

- анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;

- анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

- установления сходства и различия изучаемой системы и других систем;

- перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

В числе наиболее отработанных методов и форм системного анализа и отображения его результатов можно, например, отнести древо анализа проблемы, которое используется для выявления и структуризации труднопонимаемых проблем. Древо проблемы имеет 3 основных ветви:

- что нужно исследовать и разработать;

- из чего состоит система, решающая данную проблему;

- как она работает и каким способом взаимодействует с другими системами.

Модель организации представляется следующим образом:

Рисунок 2

Таким образом, школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе системного и ситуационного подходов.