Geum.ru

Семинар на тему: "налоговая реформа в россии. Где мы?"

Вид материалаСеминар
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


A classical example from my own experience. When a very good friend of mine last year was promoted and I was calling to him with congratulations, saying "at last you were promoted to such a well deserved position", his first comment was that really he is so happy because finally he's got a parking place and he will be able to drive to work in his own car. No questions that really parking places is very difficult in Moscow, and in some areas it is absolutely no way to park your car and only parking places are offered in the office buildings. But they are limited, there is shortage of them, and then employers try to make it as an additional motivation tool for their employees to grow, and they are trying to offer that at the higher level of executives.


So, what we need to consider from the tax perspective when we decide to do that? There are three elements and you are all aware of that. We need to consider how much it costs for the employer from the point of payroll taxes. Also we would like to consider whether those expenses will be deductible for me, the employer, and then what will be the tax implications for the employee.


You definitely will not be wishing to implement something which will cost your employees a huge amount of money. A classical example is medical insurance and probably this is one of the advantages and benefits, while so many companies are offering that. Medical insurance, expenses of employer on medical insurance provided to employees are fully deductible up to certain limits and also do not constitute base for social charges and for income tax.


Well, if you give additional money to your employee who will be paying it from his own expenses, it will not be that tax effective for him, because it will not be deductible for income tax purposes.


Another examples can be here. Life insurance. The same as medical. But what about others? Are they always that tax effective or not? No, it is not. Medical insurance was a good example. And then we can consider such benefits as provision of free of charge accommodation and other things like that.


On the provision of free-of-charge accommodation, for instance, if it is not provided in the individual's employment contract it will not be possible to deduct it, it is very unlikely that it will be possible to deduct it for profit tax purposes. Anyway, it will be taxable income for the individual, but you also would like to have some economy and some savings by providing this benefit. If it is not deductible, it's also unlikely that it will be subject to the unified social tax. A huge amount of our social security charges compared to other contributions, like contribution against injuries or pension funds, are contributions which are fully deductible for unified social tax purposes.


So, there are some tax playing opportunities for employers in this area. First of all, you will be considering how to structure the payment to make the expense deductible and then you will be comparing your savings on including this into collectibility to your savings on unified social tax. You all know that once the expense is deductible and the structure is part of the compensation package and is deductible, then, unified social tax will be payable. If the expense is not deductible, the companies that are profit taxpayers will not be including it in the base for unified social tax and paying social charges on that.


So, there are some opportunities for playing, either deduct and pay unified social tax or not deduct and to avoid this sort of charge on that.


What you all need to know from the employee's perspective, if you provide the employees with some benefits in kind, it is not always ... what you will be including in the individual's tax base is not always your costs. For benefits in kind it is necessary to understand the market value and actually the market value of this benefit will be considered as a taxable income for the employee.


These are the most popular, I know, HR consultants and the person in the tax department KPMG dealing with international executive compensation. What you see here is information from general publicly available information. And this is the most popular benefits provided to the employees. Medical insurance we covered. Life insurance pretty much the same. Mobile phones. If you can structure the business-related expense deductible and not subject to unified social tax and no income tax implications will be due. Meal subsidies. Pretty much similar to what I said about housing provided you include it in the individual's employment contract, it will be deductible expense for the company, then both payroll taxes will be due, unified social tax and income taxes.


Sports club membership. This is a different example. This is the expense of your university employee to provide this benefit in kind, it will not be possible to deduct it and the tax law specifically states that, it is non-deductible expense.


So, you see that there are some elements which are fully deductible and not taxable to the individual. There are some elements whose tax efficiency depends on how you structure it. And there are some elements, whatever you do, they are not deductible or taxable to the individual. On that slide you can also see some, let's say, additional compensation or benefits in kind and long-term incentives which are beginning to develop in Russia. And the number is growing, maybe not as strongly as it is supposed to, but still we see that a number of questions coming to us about pension plans, about long-term incentives, including share-based plans, is growing.


I will not be commenting about long-term incentive, specifically share-based plans, because there are a huge number of them and there is such a big variety that I don't think in my presentation or even till the end of the seminar I will be able to cover them all. It really depends on the structure and what the employer would like to achieve while introducing this or that incentive. Sometimes they can be restructured depending on our financial needs, our cost-saving desire and also in order to achieve tax efficiency.


These are some very popular benefits offered in other countries. And this is just for comparison and just a few words about each of them.


Switzerland. They are known to be best insured people in the whole world and the most diversified compensation package is offered. In France the most popular are meal vouchers probably because France is very famous for its cuisine and its delicious food. In Spain, no formalized compensation packages and a lot is negotiated between the company and the employee. Italy more focused on short-term incentives than long-term incentives. And the US just the opposite: long incentives are more popular than short terms.


And this slide. It shows some very high level comparison on how much it costs to employers in different countries to introduce a new element of the compensation package. You will see the top line is profits tax and then this green, the second from the top, is employer contributions. The next one is employee contribution, social security contributions. And the bottom line is income tax payable by the employees.


Having a look at that and just comparing Russia to other countries we see that in other countries when they try to structure the compensation package they should be and are more tax-focused than we in Russia. Since our tax rates are lower compared to other countries, we've got more flexibility and more opportunities for us to offer more and not try to be that focused on taxes.


Then a few words about corporate pension plans and on the structures which are available in Russia. Of course, there are possibilities and there are opportunities for us to structure the plan using off-shore providers. It can be trusts, it can be foreign funds and this is not the purpose of my presentation again. Today we are going to focus more on what is available in Russia. And there are two pension providers currently which do offer products in this area, in this market. This is non-state insurance fund and insurance companies. Insurance companies do it through two options, two alternatives. They offer voluntary pension insurance and they also offer pension, or we call it savings plans based on long-term life insurance.


The next three slides will be in a good level of detail providing tax implications for each of those structures. Anastasia will focus more on what is happening with taxes for non-state pension funds. But for all those three structures -- non-state pension funds, insurance companies and then those two subdivisions, either voluntary pension insurance or long-term life insurance. Employer expenses are deductible if properly structured within certain limits and deductibility criteria are specifically stated in the legislation.


For income tax purposes this is where the major difference lies between these two pension providers, between non-state pension funds and insurance companies. For pensions, when I say non-state pension funds, I mean really those which are properly registered in Russia with proper licensing. And the same for insurance companies, I mean those who are operating in the Russian market. For non-state pension funds if the employer decided to implement a corporate pension plan, then employer contributions do not constitute taxable income to the individual. While employer contributions to the insurance company if the employer decided to go to the insurance company and implement there their pension plan, are considered taxable income to the individual. And then when the payments are made either from non-state pension fund or insurance company, it's vice versa.


So, for non-state pension funds it is taxable on the entry to the fund, it is not taxable to the entry to the fund and then taxable with the individuals who receive pensions. For insurance company employer contributions are taxable, but payments from the insurance company do not constitute taxable income for the employee.


I'll be happy to answer any questions if you've got them later on. But I don't want to repeat what is said in here and would like to give the floor to Anastasia to continue with more details on pension funds.


КОНЯЕВА: Пока ищут мою презентацию, я бы хотела представиться. Я являюсь начальником отдела по работе с клиентами Пенсионного фонда и, может быть, единственным из выступающих сегодня, человеком, не имеющим юридического образования, который взял на себя смелость говорить о такой серьезной материи, как налогообложение, и, соответственно, взаимоотношения между провайдерами… и провайдерами пенсионной услуги и клиентами, с точки зрения налогообложения.


Но, тем не менее, мне бы хотелось эту тему затронуть, потому что это тот вопрос, который мне в свою очередь задают клиенты, приходя в Пенсионный фонд, и, собственно, мне бы хотелось сегодня таким образом построить эту презентацию, чтобы посмотреть именно глазами клиента и глазами пенсионных фондов, а не с точки зрения логики законодателя, что происходит с налогообложением в пенсионных фондах.


Картинка, которая была на предыдущем слайде, со львом, мне кажется, она очень хорошо отражает ситуацию в пенсионной налоговой системе. Вроде бы все не так плохо, но настолько много непонятных вещей, настолько много дискуссий вокруг последних изменений, которые вступили в силу уже полтора года как назад, но, тем не менее, до сих пор вызывают непонятные сомнения и на стороне клиентов, и на стороне пенсионных фондов.


Для чего компании запускают пенсионные планы -- наверное, банальный вопрос. Среди вас есть представители тех компаний, которые всерьез об этом думают. Что хочется отметить, что, конечно, основными причинами запуска пенсионных программ являются все-таки какие-то социальные мотивы, кадровые мотивы, удержание, мотивация персонала -- стать работодателем, благоприятным для работы сотрудников в этой компании.


Мне хочется подчеркнуть, что, конечно, нельзя считать причиной запуска пенсионной программы какие-то налоговые льготы. Практика наших западных коллег показывает, что те пенсионные планы, которые были построены на налоговых льготах, очень недолговечны. Как только меняется законодательство, прекращает свою жизнь и пенсионный план. А задачи социальные и кадровые на предприятии так и остаются.


Поэтому среди тех причин, которые я обозначила в презентации как причины запуска программы, вы не увидите именно налоговую составляющую.


Сейчас эта тематика пенсионная, конечно, очень популярна среди… особенно среди международных компаний. Опять же море причин -- и то, что кадровый рынок, он очень динамичный и требует от работодателя поиска каких-то долгосрочных программ и решений для своих сотрудников и то, что, в общем-то, существенные и положительные сдвиги происходят и в налоговом законодательстве.


А вот как раз пункты основные требования, которые предъявляет работодатель к пенсионным провайдерам и пенсионным программам, здесь я как раз на первую очередь и поставила вопрос налогообложения, потому что, конечно, работодатель хочет программу такую построить, чтобы она была гибкая, прозрачная, чтобы она мотивировала сотрудников.


Но если нет предпосылок налоговых, которые будут способствовать росту интереса компаний к этим программам, то, конечно, ничего из этого не получится.


Прежде, чем сказать о непосредственно вопросах налогообложения, мне бы хотелось буквально несколько слов сказать об особенностях работы пенсионных фондов в России, потому что, в общем, это непосредственно отражается и на налогообложении. Чем вообще занимаются пенсионные фонды в России? Ну, в общем, выполняют целый ряд функций, начиная от популяризации идеи пенсионного обеспечения, да, на рынке до консультирования своих клиентов по различным вопросам, аккумулирования пенсионных накоплений, инвестирования этих накоплений и выплаты пенсий уже тем людям, которые достигли того счастливого момента, когда могут выйти на пенсию и получать ее в достойном размере.


Так вот, обратите, пожалуйста, внимание на то, что работая с вашим провайдером над разработкой пенсионного плана, то, от того, как будут построены каждый из этих элементов и проработан вами совместно с пенсионным провайдером, это найдет отражение и в тех налоговых последствиях, которые вы будете видеть на выходе.


И несколько еще очень интересных моментов, которые потом, как мы посмотрим, отразятся на налогообложении. Какова специфика работы пенсионных фондов в России? Эксклюзивный вид деятельности -- это пенсионное обеспечение либо обязательное пенсионное страхование в рамках пенсионной реформы.


У пенсионных фондов статус некоммерческих организаций, что тоже очень влияет на налогообложение. Полностью разделены резервы пенсионные, которые являются обязательствами перед нашими клиентами и собственными активами фонда, что тоже немаловажно.


Очень интересный момент, который, я думаю, вас удивит. С юридической точки зрения, пенсионные резервы, то есть, те наши обязательства, которые мы несем перед клиентами, с юридической точки зрения, являются собственностью пенсионного фонда, как ни парадоксально это звучит, но, тем не менее, мы посмотрим, как это тоже влияет на налогообложение.


Пенсионные фонды в России, в отличие от своих коллег на Западе, обязаны гарантировать возвратность средств, независимо от того, как они проинвестировались. Любые убытки обязаны покрывать за счет собственных средств.


Ну, и, конечно, самый основной момент -- это то, что пенсионные счета в пенсионном фонде имеют, в общем-то, отличный статус от, скажем, банковского счета или от полиса страхового -- это, в общем-то, аналитическая форма учета пенсионных накоплений, что также находит отражение в налогообложении.


Иными словами, пенсионный счет в пенсионном фонде отражает не право собственности человека на те средства, которые он копит в этом фонде, а право требования будущей пенсии. И это тоже очень важно учитывать, когда мы говорим о налогах.


Я не буду подробно останавливаться на тех вопросах, которые передо мной Алевтина уже озвучила по поводу того, какое налогообложение, но просто выскажу мнение клиентов, мнение фондов, да, по существующей системе.


С точки зрения налогообложения по доходным налогам, мы видим, что сейчас налогообложение в пенсионных фондах, когда взносы платятся компании, происходят на выходе, то есть, иными словами, выплачивая пенсию из фонда, а фонд является налоговым агентом, удерживают подоходный налог. Это та система, которая действует во многих странах мира и, в общем, с нашей точки зрения, довольно логично, потому что человек, работая в компании, может уволиться до пенсии, могут наступить какие-то другие события. У него могут не наступить права на те накопления, которые делает компания. С точки зрения защиты интересов работодателя, это, безусловно, положительный момент.


Но тут возникает вопрос у большинства работодателей. Все здорово, сегодня у нас ставка НДФЛ 13 процентов. А что будет, когда я через 30 лет выйду на пенсию, вдруг моя пенсия обложится сумасшедшим подоходным налогом? Ну, ответить на этот вопрос, конечно, мне трудно, может быть, его как раз следовало задать выступающим в первом блоке, да? Но мне кажется, что, скорее всего, если такое изменение ставки налогообложения произойдет, то, конечно, фонды, пенсионный фонд, страховые компании приложат все усилия для лоббирования какой-то преференциальной ставки налогообложения именно для пенсионных выплат -- так, как это, кстати, существует во многих странах мира, и наши, например, голландские коллеги, имея совершенно драконовскую систему подоходного налога, достигающую там 40-50 процентов, имеют налогообложение пенсии по преференциальной ставке менее 10 процентов, что, в общем-то, абсолютно логично.


Ну, и красную карточку. Мы поставили ситуацию, при которой взносы, которые сам человек делает в пенсионный фонд, они, к сожалению, не попадают под налоговые льготы. Он делает эти взносы из своего чистого располагаемого дохода, что не всегда способствует росту интереса самих физических лиц инвестировать что-то в пенсионный фонд в условиях, когда тематика все-таки для рынка новая.


С точки зрения корпоративного налогообложения, опять же не буду повторяться, Алевтина сказала, что есть два варианта, да, когда компания должна сама для себя в рамках своего финансового планирования определиться, что для компании выгоднее -- относить взносы на оплату труда, на расходы по оплате труда и, соответственно, уплачивать при этом единый социальный налог или, наоборот, платить из чистой прибыли, не платя единый социальный налог.


Я могу сказать, что наша практика работы с крупными компаниями -- российскими и западными -- показывает, что каждая из компаний этот вопрос для себя решает по-разному. Есть компании, которые посчитали, что средняя эффективная ставка ЕСН на предприятии, в общем-то, практически приближается к налогу на прибыль, а вопросов при начислении ЕСН довольно много, особенно если в компании существует большой turnover по увольняющимся сотрудникам, и на их место приходят те, которые даже с высокими доходами на новом предприятии начинают платить ЕСН по максимальной шкале, да, по максимальному проценту из регрессивной шкалы.


Поэтому здесь очень важно как бы этот вопрос для себя определить. И я со своей стороны могу сказать, что мы, конечно, не являемся налоговыми агентами, но у нас, как и у фонда, как у провайдера, есть, например, очень хорошие случаи взаимоотношения с как раз профессиональными, да, консультантами, которые клиентам отвечают на эти вопросы.


И еще один очень интересный момент, я здесь на этом слайде хочу рассказать о налогообложении самих пенсионных фондов. Ну, казалось бы, да, какое это отношение имеет к вам, как к потенциальным клиентам? Оказывается, имеет. Так вот, заключается этот момент в следующем. Инвестиционный доход, который получают пенсионные фонды, по тем клиентам, которые приняли для себя более удобным платить взносы на солидарные, так называемые групповые солидарные счета, так вот, инвестиционный доход пенсионного фонда подпадает под налог на прибыль, что в свою очередь, естественно, сказывается на размере инвестиционного дохода, который получает наш клиент. Ну, в общем, немножко парадоксальная ситуация.


И вообще, если вернуться к предыдущему слайду, вы, наверное, обратили внимание, что для того, чтобы воспользоваться налоговой льготой по налогу на прибыль, работодатель должен соблюсти целый ряд условий, которые должны быть прописаны в договоре и отражать дизайн пенсионной программы, а именно определенный тип счетов пенсионных, да, должен быть использован компанией, не солидарные, а именные счета; определенный тип пенсии должен выплачивать, не пожизненные пенсии, а срочные.


Это как бы вот такие, может быть, для многих из вас сложные и непонятные термины, так вот и нам, как представителям пенсионной индустрии, не всегда понятно, почему такие вот вещи вообще решаются в рамках налогового законодательства в то время, как само пенсионное законодательство, наш основной закон 00 "О негосударственных пенсионных фондах", он, в общем, довольно либерален и гибок для дизайна пенсионного плана, который компания для себя может выбрать.


Но вы как работодатель ответьте себе на вопрос, почему вы сейчас должны за своих сотрудников, которым еще там 20-30 лет до пенсии, решать, какой вид пенсии они будут получать, в течение какого срока, да? Ваша задача, каким-то образом решить, как финансировать эту пенсию и как ограничить доступ сотрудников, может быть, этой пенсии до того, как они не достигли пенсионного возраста или хотя бы до того, как они не уволились из компании.


Но уж сам-то вид пенсии, конечно, должен выбирать все-таки, наверное, сам человек, исходя из своих каких-то жизненных ситуаций. То же самое и с пенсионными счетами. Понятно, почему законодатели пытаются ограничить использование именно солидарных счетов. Да, нехорошо они себя зарекомендовали, как некие такие кросс-субсидирующие, неперсонифицированные счета, но, тем не менее, опять же зачем решать это в рамках налогового законодательства.