Педагогическая технология формирования оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования

1   2   3

Этот вывод подтверждается при использовании статистического критерия χ² (критерий Фридмана) при количестве степеней свободы равном v=15 и вероятности случайности p<0,01,то значение ЭГ № 1 -
χ²= 31,396, при значении χ²=30,578, разница 0,818. Во второй группе при количестве степеней свободы равном v=15 и вероятности случайности p<0,01, то значение ЭГ № 2 - χ²=25,542, при значении χ²=26,296, разница составляет 0,754. Следовательно, после обучающей программы в двух экспериментальных группах, обучение которых проходило через тренинги, имеют статистически значимые качественные позитивные сдвиги в формировании составляющих оптимального стиля управленческой деятельности.

Эти данные подтверждают ранее сформулированную гипотезу о том, что использование педагогической технологии, включающей в себя активные формы обучения (тренинги и другие) в большей степени способствовали формированию оптимального стиля управленческой деятельности руководителей таможенных органов.

В третьей контрольной группе зафиксирован незначительный статистический сдвиг, при количестве степеней свободы v=17, и вероятности случайности 0,10χ²=7,200, при значении χ²=4,8 разница составляет 2,4.

Анализ изменений мотивов тоже имеет положительный сдвиг (см. табл. 2). У многих участников двух экспериментальных групп перераспределилась мотивация: у части сохранилась стабильная мотивация, а у другой части изменилась в положительную сторону.

Таблица 2

Динамика показателей изменений учебной мотивации
до обучения и после

УРОВНИ	Обуче- ние	Распределение произошедших изменений
		Кол-во	в %	Показатели сдвига
				Кол-во	в %
Высокий	до	41	73	7	47
	после	48	85
Средний	до	15	27	7	47
	после	8	14
Сохранили начальный		8	14	-	-

Из таблицы 2, как мы видим, что до обучающей программы из 56 участников 41 (73%) имели высокий уровень мотивации, 15 (27%) средний уровень. После прохождения обучения произошли сдвиги у 7 (47%) участников имеющих средний уровень мотивации, в сторону повышения уровня мотивации. Средний уровень мотивации до обучения имели 15 (27%) участников, у этой части, также произошел сдвиг в лучшую сторону – 7 (47%) участников отметили повышение учебной мотивации. Таким образом, после окончания программы 48 (85%) участников имели высокий уровень учебной мотивации и только 8 (14%) сохранили как средний, при чем, 4 из них находились в экспериментальной группе, а 6 участников в контрольной.

Результаты самоотчета (см. таблица 3), показали, что в первой группе уверенность в том, что технология отвечает требованиям по содержанию и практическому значению, значительно изменилась в лучшую сторону (31%-29%), во второй группе также (34%-27%), и незначительные произошли в третьей группе (13%-6%).

Таблица 3

Динамика степени удовлетворенности составленной по результатам самоотчета участников тренинга, суммированное значение, в %

Степень удовлетворенности	ЭГ № 1		ЭГ № 2		КГ
	до	после	до	после	до	после
Удовлетворенность содержанием программ	67%	98%	73%	97%	64%	77%
Удовлетворенность практическим значением	63%	92%	71%	98%	61%	67%

Как видим из таблицы 3, подобные решения обнаружили свою высокую эффективность в том, что касалось минимизации разрыва изначально предполагавшей значимости в обучении у экспериментальных групп по сравнению с контрольной.

Анализ сравнения оценок по степени эффективности различных видов упражнений тоже имеет разные показатели (см. табл. 4).

Таблица 4

Оценка эффективности различных видов занятий

(активные методы обучения, лекционные), суммированные оценки в баллах (при 5-бальнной системе оценки эффективности)

Виды занятий, упражнений	ЭГ № 1	ЭГ № 2	КГ
Деловая, ролевая и др. игры	4,8	4,6	4,8
Видеоанализ	4,6	4,4	-
Систематизированные обзоры	3,0	3,1	1,5
Анализ оценок и самооценок	4,5	4,2	-
Медитативные техники	4,7	4,6	-
Лекции	1,8	1,7	2,2
Дискуссии	2,5	3.6	2,8

(Примечание – прочерки по КГ означают, что данные упражнения в рамках программы у этой группы не проводились).

Анализ сравнения оценок эффективности по используемым видам занятий и упражнений в процессе обучения у всех трех групп показал, что наиболее совпадающие оценки были даны по деловым, ролевым и другим играм, дискуссиям. У экспериментальных групп согласованные оценки были по показателям: как самые эффективные – деловые, ролевые и другие игры, систематизированные обзоры, видеоанализ, анализ оценок и самооценок, медитативные техники; как менее эффективные – лекции и дискуссии.

Для удобства сравнения мы включили статистическую проверку трех групп, которая обнаружила высокую значимость различий средних баллов по каждому совпадающему в оценках виду занятий (*-р< 0,01;**-р< 0,001): деловая, ролевая и другие игра (4,3); дискуссии (2,7); лекции (2,3). Что еще раз подтвердило, что наиболее эффективными технологиями являются активные методы обучения, а как менее эффективный метод обучения оценивают участники – это лекции.

При условии наличия у руководителей стабильной мотивации достижения, готовности к профессиональным и личностным изменениям в ходе обучения, по нашим данным, коррелирует с возрастом руководителей и стажем работы: в первой группе возраст 11 участников из 16, во второй группе 8 из 14 не превышает 45 лет и обнаружен относительно небольшой стаж работы в таможенных органах РФ (не менее 2 лет и не более 7 лет). Из чего следует вывод, что небольшой стаж работы в таможенных органах обеспечивает процесс изменения у руководителей в позитивную сторону после прохождения обучения, что отвечает современным требованиям эффективного руководителя государственной службы.

В то же время даже при меньшей стабильности мотивации достижения успеха в прохождении руководителей через все этапы обучающей программы, также приводит к положительному эффекту – значительному повышению сформированности управленческих способностей, знаний, умений и навыков по отношению к стартовому уровню.

Существенное значение в разработке технологии имеет сопоставление тренингов и его методов, направленных на формирование профессионально значимых умений и навыков, так и на развитие личностных качеств, способностей, обеспечивающих комплексность в овладении оптимального стиля.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что формирование составляющих оптимального стиля управленческой деятельности по разработанной педагогической технологии в системе повышения квалификации руководителей таможенных органов, является эффективной и успешной при реализации всех ее блоков, разделов и направлений, в том числе активных форм обучения – тренинговых модулей, включающих в себя практические упражнения, деловые и ролевые, имитационные игры.

Раздел «Заключение» содержит следующие основные выводы:

1. В результате проведенного теоретического анализа характеристик управленческой деятельности, понятий «лидерство», «руководство», «стиль лидерства», «стиль руководства», «стиль управления» пришли к заключению, что наиболее адекватным термином, аккумулирующим в себе содержательные аспекты данной проблемы, является «стиль управления».

2. Стиль - динамичная система активной адаптации к условиям среды. Оптимальный стиль – это адекватный выбор методов управления в соответствии с ситуацией, характером управленческой задачи, уровнем развития коллектива. Установлено, что реализация педагогической технологии формирования оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы является необходимым условием повышения профессионализма и происходит по двум направлениям: повышение уровня профессиональных знаний; развитие профессионально важных качеств.

3. Выделены особенности и факторы профессиональной и управленческой деятельности таможенных органов РФ, определяющие процесс формирования оптимального стиля руководителей: функционирование в условиях постоянного динамического воздействия экономических, социальных, политических факторов; большое количество информации, поступающей в различном порядке и с разной интенсивностью; вертикальная интегрированность и централизация управления; ориентация на экономические показатели результатов деятельности.

4. Установлена зависимость эффективности управленческой деятельности от особенностей проявления стилей и их совокупности. Сочетание выявляется в различных уровнях взаимодействия «Руководитель – Коллектив», «Руководитель – Задача». Показателями оценки оптимального стиля являются - отношение к работе, степень радикализма, направленность на результат, стиль взаимодействия с подчиненным, творческий подход, рефлексивные способности. Критериями выступают управленческие способности, знания, умения и навыки: интеграция, организация, коммуникация, продуктивность, инициирование, представительство общее, участие, доминирование, оценка.

5. Сформулированные подходы способствовали разработке педагогической технологии формирования оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы, которая использует активные формы обучения и включена в систему повышения квалификации руководителей. Основными условиями и факторами реализации педагогической технологии являются: учет содержания и особенностей специфики профессиональной, управленческой деятельности таможенных органов; соответствие требованиям организационной среды, характеру управленческих задач; включение в программу тренингов направленных на развитие профессиональных и личностных качеств; соблюдение логической последовательности при определении содержания и структуры тренингов; учет методических принципов организации и проведения тренингов, определяющих их системность, комплексность; обязательное измерение результатов обучения с помощью совокупности субъективных и объективных критериев; наличие мотивации достижения успеха в процессе обучения; относительно небольшой общий и управленческий стаж работы в таможенных органах.

6. Экспериментальная проверка разработанной педагогической технологии в системе повышения квалификации доказала состоятельность научной идеи и эффективность использования нетрадиционного подхода (комплекс тренингов) к формированию оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы по сравнению с традиционным (лекции-семинары).

Дальнейшие перспективы исследования в данном направлении связаны с углубленным изучением: взаимосвязи между индивидуально-типологическими характеристиками личности руководителя и стилем управленческой деятельности; различий оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы РФ и негосударственных сфер; условий и факторов готовности исполнителей к достижению высокоэффективных результатов, соответственно возможности определения стратегии развития коллектива. На основе полученных данных разработать педагогическую концепцию формирования высокопродуктивной управленческой команды, как важнейшего условия успешного функционирования организаций.

Публикации по теме исследования:

1. Зимина, Л.В. Особенности метода наблюдения в практике таможенного психолога. Развитие профессионально важных процессов у специалистов таможенного дела / Л.В. Зимина // Актуальные проблемы психологической работы таможенных органов Российской Федерации (Материалы научно-практической конференции. Москва, 5 – 7 декабря 1996 г.). - М.: РИО РТА, 1996. – С. 77-81; 0,2 п.л.

2. Зимина, Л.В. Первый опыт практического использования технологии разрешения конфликтов в Калининградском таможенном регионе / Л.В. Зимина // Внесудебное разрешение споров в территориальных сообществах (Материалы международной научно-практической конференции). – Калуга: ИМУ, 1998. – С. 50-51; 0,1 п.л.

3. Зимина, Л.В. Трудности управления в государственной организации и их психологические причины / Л.В. Зимина // Роль психологической службы в формировании положительного имиджа сотрудников таможенных органов (Материалы 2-й научно-практической конференции. 24-27 июня 1999 г.). – М.: РТА ГТК РФ, 2001. – С. 281-284; 0,15 п.л.

4. Зимина, Л.В. Развитие управленческой компетентности у руководителей таможенных органов в процессе профессиональной подготовки / Л.В. Зимина // Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике (Материалы международной научно-практической конференции. Москва, 28 февраля – 2 марта 2001 г.). – М.: РАГС, 2001. – С. 150-151;
0,1 п.л.

5. Зимина, Л.В. Психолого-акмеологическое обеспечение здорового образа жизни государственных служащих / Л.В. Зимина, Е.Б. Перелыгиной, М.Ф. Секач // Акмеология: итоги, проблемы, перспективы (Материалы научно-практической конференции. Ред. Деркач А.А.). – М.: РАГС, 2004. – С. 246-252; 0,3 п.л.

6. Зимина, Л.В. Технология формирования оптимального стиля управленческой деятельности руководителей государственной службы / Л.В. Зимина // Вестник Университета государственного управления № 10 (26). Теоретический и научно-методический журнал. – М.: Изд-во ГУ ВПО ГУУ -2006, С. 80-86; 0,3 п.л.