Г на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання й керування виробництвом, активізації виробництва, ініціативи й т

Вид материала

Документы

Содержание Завдання програми Учасники процесу навчання Очікувані результати реалізації програми Список використаної літератури

Подобный материал:

• План вступ Поняття нтп (науково-технічного прогресу) Основні шляхи розвитку науково-технічного, 169.51kb.
• 1. Інженер з автоматизованих систем керування виробництвом належить до професійної, 60.27kb.
• Винекнення фабричних господарств у першій половині ХІХ століття, 66.14kb.
• Обери майбутнє у згек здіа! Спеціальність, 30.07kb.
• «Створення та впровадження сучасних ефективних технологічних процесів та обладнання, 189.08kb.
• Назва реферату: Науково-технічна революція та науково-технічний прогрес Розділ, 56.75kb.
• Законодавча база україни як стимул впровадження інформаційних технологій в органи місцевого, 103.54kb.
• Інвестиційні проекти підприємств та організацій, які плануються для впровадження, 784.07kb.
• Удк 378, 302.11kb.
• Бурхливий розвиток науки ініціює не менш бурхливий розвиток та впровадження новітніх, 483.82kb.

ЗАВДАННЯ ПРОГРАМИ

1. Організаційне забезпечення процесу проходження курсів підвищення кваліфікації персоналу Компанії.
   
2. Контроль і координація проходження атестації провізорів і фармацевтів Компанії на присвоєння кваліфікаційних категорій.
   
3. Організація проведення регулярної атестації персоналу Компанії.
   
4. Розробка й впровадження схеми взаємодії з вищими навчальними закладами з питань проходження інтернатури випускниками фармацевтичних вищих навчальних закладів на базі аптек Компанії.
   
5. Розробка й впровадження схеми взаємодії проходження переддипломної й виробничої практики студентами на базі аптек Компанії.
   
6. Розробка й організаційне забезпечення процесу постійного навчання персоналу Компанії фармзнаниям, основам промоушена й менеджменту.
   
7. Пошук, підбор і встановлення довгострокового партнерського співробітництва із зовнішніми провайдерами послуг з навчання персоналу Компанії.
   
8. Розробка й впровадження єдиної для всіх аптек Компанії програми інформаційного забезпечення.
   
9. Створення методичного фонду Компанії.
   

УЧАСНИКИ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ


Хто буде навчатися:

1.Вищий керівний склад компанії;

2.Керівники структурних підрозділів;

3.Провідні спеціалісти всіх структурних підрозділів;

4. Фахівці каналу збуту;


1. Зовнішні джерела навчання:

1) Курси підвищення кваліфікації;

2) Спеціалізовані курси;

3) Тренінги;

4) Семінари;

5) Конференції;

6) Круглі столи.


Хто повинен здійснювати процес зовнішнього навчання:

1) вищі навчальні заклади;

2) комерційні структури, що організують курси підвищення кваліфікації;

3) залучені бізнес-тренери;

4) компанії, що проводять тематичні тренінги, семінари, конференції, круглі столи;

5) торговельні й медичні представники компаній виробників.

2. Внутрішні джерела навчання:

1. Тренінги;
   
2. Семінари;
   
3. Круглі столи.
   

Хто здійснює процес внутрішнього навчання (на базі Навчального центру):

1. Бізнес-тренер Компанії.

2. Провідні спеціалісти Компанії.


ОЧІКУВАНІ РЕЗУЛЬТАТИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОГРАМИ

1. Збільшення обсягів продажів у Дистрибьюции;
   
2. Реконструкція й введення нових форматів у роздрібній мережі;
   
3. Підвищення кваліфікації співробітників сервісних функцій для забезпечення потреб бізнес одиниць;
   
4. Створення кадрового резерву;
   
5. Забезпечення процесу керування змінами;
   
6. Забезпечення додаткового сервісу для ключових клієнтів;
   
7. Підвищення управлінських навичок і бази загалькорпоративних знань як основу для підвищення конкурентноздатності компанії щодо інших гравців ринку.
   

ВИСНОВКИ


У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції й використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами й результатами, доходами підприємства й рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві й забезпечувати високий зріст продуктивності праці.

У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації. Своєю працею він створює матеріальні й духовні цінності. Чим вище людський капітал у всякій організації або фірмі, тим краще вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами й основними факторами виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає ні виробництва, ні споживання, ні ринку.

Досліджена економічна діяльності ТОВ «ЛФК». На даному етапі життєвого циклу в організації відбуваються внутрішньофірмові перетворення: купується нове технічне устаткування, комп'ютерна техніка, програмне забезпечення для поліпшення якості роботи.

Фінансовий стан господарюючого суб'єкта є достатньо стійким: коефіцієнт маневреності капіталу знаходиться в допустимих межах. Підприємство погашає короткострокові зобов'язання за рахунок поточних активів, проте відмічений недолік наявності грошових коштів на розрахунковому і валютних рахунках. У 2003, 2004 роках спостерігалося зменшення власних оборотних коштів, а в 2005 році власні засоби вже повною мірою покриває витрати.

Унаслідок збільшення об'єму реалізації був одержаний додатковий прибуток в 2005 році - 49,5тыс.грн. Зміна витрат на підприємстві привела до збільшення суми прибули в 2004 році на 52,13тыс.грн., а в2005 року - 9471,09тыс.грн., що говорить про значний підйом фінансового стану підприємства.

Високе значення коефіцієнта концентрації свідчать про ступінь довіри до підприємства з боку кредиторів, а, значить, про його фінансову надійність і незалежність.

На підприємстві діє «Положення про систему оплати і стимулювання праці персоналу». Працівники підприємства одержують за свою працю системні і несистемні виплати. Основою системи заробітної плати є: базова заробітна плата і преміальні для працівників і службовців. Преміювання працівників здійснюється за індивідуальний внесок в колективні результати праці і здійснюється досягши певних виробничих показників. Існує на підприємстві і система депремірованія - позбавлення премії за наслідками роботи від 10 до 100%.

Заробітна плата в компанії відрізняється на 10-40% від середньої заробітної плати відповідних фахівців на ринку праці. Таким чином, компанія підтримує високий рівень достатку для своїх працівників. Крім того, керівництво підприємства здійснює нематеріальне стимулювання своїх співробітників: фірмовий автобус здійснює доставку співробітників на роботу і з роботи; у 2004 році керівництво організувало соціальний проект «Діти - наше майбутнє», що включає програму заходів для дітей співробітників (спортивні свята, походи, літні виїзди за місто, конкурс на кращий малюнок на тему «Фірма очима дитини» і т.д.). Плануються грошові кошти на медичне обслуговування працівників при фельдшерському здоровпункті, санаторно-курортне лікування і відпочинок працівників і їх сімей і т.д.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Управління організацією: Підручник/Під ред. А.Г.Поршнєва, З.П.Румянцевій, Н.А.Соломатина. - М.: Инфа-М, 2003.- 235 с.
   
2. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. М.: Справа й сервіс, 1999.-384 с.
   
3. Ермолович Л.Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Мн.: БГЭУ, 2003.- 259 с.
   
4. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. Мн.: Нове знання, 2001.- 189 с.
   
5. Травин В. В., Дятлів В. А. Основи кадрового менеджменту. М.: 2002
   
6. Шекшля С.В. Керування персоналом сучасної організації. М.: 2000
   
7. Зайцев Г.Г. Керування персоналом. Уч.допомога.- М. Північно-Захід, 1998.-84 с.
   
8. Новицкий А.Г. Населення й трудові ресурси. Довідник. М.: Думка, 1997.- 201 с.
   
9. Генкин Б.М. Економіка й соціологія праці. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999
   
10. Аналіз господарської діяльності в промисловості./Під загальної ред. В.И. Стражева. Київ.: Вища школа, 1999.- 156 с.
    
11. Баканів М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: підручник. М.: Фінанси й статистика, 1999
    
12. Романова Л.Е. Аналіз господарської діяльності: навчальна допомога. Тула: Тулгу, 2001
    
13. Управлінський облік й аналіз як кошти підвищення прибутку.// "Фінансова газета" № 4, 2000.- 19 с.
    
14. Колосицина М.Г. Економіка праці. М.: «Магістр», 1999
    
15. Зайцев Н.Л. Економіка торговельного підприємства. М.: ИНФРА-М, 1999.- 318 с.
    
16. .Основи керування персоналом. Під ред. Генкіна Б.М. - М.: Вища школа, 2002.
    
17. Пітерс Т., Уотерман Р. У пошуках ефективного керування. - М.: Прогрес, 2004.
    
18. Система роботи з кадрами керування. Під ред. Шаховой В.А. - М.: Думка,2001.
    
19. Смірнов Б.М. Кадрові нововведення в системі керування персоналом. - М.: ГАУ, 2002.
    
20. Керування персоналом організації: підручник для Вузів. Під ред. Кібанова А. Я. - М.: Інфра - М, 2002.
    
21. Седегов Р.С. Керування персоналом: співробітники як фактор успіху підприємства, Мінськ, 2003.
    
22. Основи управління: Підручник для вузів / під ред. В.П. Родукіна. - М.: Вища школа, 2002.
    
23. Травин В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.
    
24. Керування персоналом: Підручник для вузів/Під. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Йоремина - М.; юніті, 2004.
    
25. Веснин В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М.:Юрист, 2002.
    
26. Журнал ссылка скрыта Як виміряти компетенцію.
    Про метод оцінки персоналу «ассессмент-центр» ТОВ «ссылка скрыта» (Санкт-Петербург) (№3, грудень2005).
    
27. Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного керування. Т. 1,3 - М.: 2001.
    
28. Журнал ссылка скрыта 360 градусов на человека (№10, травень, 2005).
    
29. Шипунів В.Г., Кишкель Е.Н.Основи управлінської діяльності : Підруч. для сред. спец. учбов. Закладів. - М.: Вища Школа, 2000.
    
30. Виханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2001.