Управление организацией оплаты сельскохозяйственного труда
| Вид материала | Автореферат |
| Первую группу Вторую группу Третью группу Четвёртую группу Пятую группу |
- Управление трудовым потенциалом в системе экономических отношений организаций фролова, 89.56kb.
- Организация учета и оплаты труда, 430.95kb.
- Методика расчета фонда оплаты труда (фот) и начисление заработной платы Министерство, 144.49kb.
- Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной, 2488.97kb.
- Первый общий контур закона оплаты труда, 5524.86kb.
- Методика расчёта фонда оплаты труда и начисление заработной платы; Порядок расходования, 124.83kb.
- Анализ использования фонда оплаты труда, 162.06kb.
- Лекция 1 Раздел 7 Учет труда и заработной платы Тема 1 Учет труда и его оплаты в организациях, 44.86kb.
- М. В. Пресняков Глава правовое регулирование оплаты труда понятие и системы оплаты, 1242.29kb.
- Работников ОАО "Шинный завод" на 2000, 46.62kb.
4. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социального партнерства при организации оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве, а также стандарты по оплате труда руководителей хозяйствующих субъектов АПК
Главным гарантом социальной защищенности наемных работников выступает коллективный договор, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно на предприятии и который опирается при этом на нормативы, предусмотренные тарифными соглашениями и трудовым законодательством.
Проводимый в Уральской ГСХА мониторинг социально-трудовой сферы АПК показывает, что создание принципиально новых форм хозяйствования (с различными формами собственности) может вызвать процессы добровольного, необдуманного выхода тружеников сельского хозяйства из состава профессиональных союзов. Свое поведение многие из них объясняют тем, что они становятся вместе с администрацией полноправными хозяевами предприятий и в этих условиях им якобы совершенно не нужен защитный орган в лице профсоюзного комитета, а коллективный договор вполне может быть заменен уставом предприятия.
С подобными фактами мы сталкивались во многих хозяйствах не только Свердловской области, но и других регионов страны. Прежде всего это имеет место в таких крупных хозяйственных структурах, как акционерные общества, товарищества, агрохолдинги, агрокомбинаты, агрофирмы и др.
Функциональная роль колдоговора требует не только увязки с его конечной целью – эффективным воспроизводством рабочей силы, – но и согласования социально-экономических интересов всех его субъектов. И здесь нам хотелось бы обратить внимание еще на одну острую проблему. Речь пойдет об оппортунистическом поведении работников, из-за чего предприятия несут большие издержки. Оппортунизм принял в России достаточно широкий размах и самые различные формы – от обмана, воровства, мошенничества и т.д.
В разработанных научно-практических рекомендациях по развитию социального партнерства по организации оплаты и стимулирования труда мы рекомендовали обратить внимание на все эти вопросы, на усиление защитных функций коллективных договоров, которые должны полнее использовать экономико-правовые нормы новых форм хозяйствования.
Были выделены пять укрупнённых групп вопросов, которые целесообразно отразить в коллективном договоре.
Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие важные условия труда. К ним относятся организация и оплата труда, её индексация; режим труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; охрана труда и здоровья; льготы для отдельных категорий работников.
Вторую группу – нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Это обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т.п.
Третью группу – нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, санитарно-бытовое обслуживание и т.п.
Четвёртую группу – обязательства работодателя и некоторые нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников, обеспечению их жильём. Субъекты коллективно-договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников надбавками к пенсиям и различным пособиям, чем это предусмотрено действующим законодательством.
Пятую группу – нормы, регулирующие трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников.
В ходе изучения договорных отношений были разработаны система показателей и соответствующие формы для проведения мониторинга оплаты труда, а также алгоритм осуществления мониторинга, которые помогли вести наблюдение за минимальным потребительским бюджетом, минимальной потребительской корзиной, индексами роста цен, размером номинальной начисленной и реальной средней заработной платой, отслеживать как размеры, так и сроки выплаты начисленной заработной платы.
Все эти показатели были использованы Центром мониторинга социально-трудовой сферы села при Уральской ГСХА, который отслеживает меры по реализации постановлений коллегии регионального Минсельхозпрода и Президиума обкома профсоюза работников АПК по вопросам , касающимся оплаты и стимулирования труда.
Практика разработки и реализации коллективных договоров на предприятиях и в организациях агропромышленного комплекса Свердловской области свидетельствует о том, что этот документ может выступать в качестве гаранта социальной защиты наемных работников, служить действенным средством для профилактики и предупреждения трудовых конфликтов на производстве.
5. Осуществлено уточнение и дополнение понятийного аппарата применительно к теории и методологии управления, мотивации и организации оплаты сельскохозяйственного труда
Мотивация труда – одна из функций управления, направленная на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение целей с максимальным эффектом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако последующие исследователи обнаружили значительное влияние на производительность труда еще и социально-психологических факторов, в частности, условий работы, которые подразумевают достаточную комфортность пребывания работников в среде организации, высокий уровень организационной культуры, возможность творческой самореализации, потребность в признании и уважении в коллективе и т.п.
Однако в переходной аграрной экономике, где еще продолжается трансформация собственности с частой сменой ее владельцев, с отстраненностью наемных работников от управления производством и распоряжением произведенной продукции, материальные выплаты по-прежнему являются мотивационным ядром поведения сельских тружеников. В этом убеждают и результаты проведенного нами в 2007-2008 гг. выборочного обследования 293 хозяйств, расположенных в лесостепной, лесолуговой, горнолесной и лесной природно-климатических зонах Свердловской области. Из обследованных хозяйств 112 (38%) с рентабельностью сельскохозяйственного производства свыше 25% ведут расширенное воспроизводство; 113 (38%) с рентабельностью менее 25% ведут простое воспроизводство; 68 (24%) убыточных хозяйств ведут суженное воспроизводство. Косвенно это подтверждается годовой выработкой на одного работника, занятого в сельском хозяйстве, – главном источнике и факторе финансовой устойчивости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и роста заработной платы. В хозяйствах первой группы эта выработка составляет 670 тыс. руб.; второй группы – 350 тыс. руб.; третьей – 150 тыс. руб., см. табл. 4.
Отметим, что в первой группе хозяйств происходит процесс дальнейшей капитализации, там выплачиваются дивиденды, которые занимают 10% в структуре доходов работников этих хозяйств; во второй группе эти уплаты в 2,5 раза меньше, а в третьей группе хозяйств дивиденды не выплачивались совсем.
И еще очень важный вывод: в рентабельных хозяйствах снижается доля оплаты, начисленной по тарифным ставкам и окладам, увеличиваются премии, что свидетельствует о более развитом механизме стимулирования труда.
Отсутствие полноценных товарно-денежных отношений в хозяйствах второй и третьей групп, привело к натурализации внутрихозяйственного оборота, снижению товарности сельхозпроизводства, как следствие - к перемещению активной трудовой деятельности работников сельскохозяйственных организаций в частный сектор (личные подворья), являющийся основной формой доходов сельского населения. По-прежнему в этом низкопроизводительном и низкотоварном секторе производится 40-50% сельхозпродукции.
Таблица 4 – Формы трудовой мотивации и структура доходов работников сельскохозяйственных организации Свердловской области в2007-2008 гг.
| Формы трудовой мотивации | Критерии и источники формирования доходов в зависимости от рентабельности производственной деятельности | |||||
| рентабельные | убыточные | |||||
| от 25 % и выше | до 25% | все | ||||
| количество, характеристика | структура дохода, % | количество, характеристика | структура дохода, % | количество, характеристика | структура дохода, % | |
| Количество сельскохозяйственных организаций, ед. | 112 | 100 | 113 | 100 | 68 | 100 |
| удельный вес, % | 38 | - | 38 | - | 24 | - |
| Выработка на 1 сельскохозяйственного работника | высокая | 675593 руб. | средняя | 350440 руб. | низкая | 150250 руб. |
| 1. Заработная плата | На достаточном уровне, выплаты регулярны | 71 | Недостаточный уровень, выплаты несвоевременны | 55 | Производится начисление, но не выплачивается | 40 |
| В том числе: | | | | | | |
| натуральная оплата | Незначительная доля | 10 | Преобладающая часть | 32 | Основная часть | 50 |
| премии | Высокая доля | 25 | Средняя доля | 12 | Не начисляются и не выплачиваются | - |
| 2. Дивиденды на имущественные паи | Выплачиваются | 10 | Частично производятся выплаты | 4 | Не выплачиваются, уменьшается паевой фонд | - |
| 3. Арендная плата за земельные доли | Денежные выплаты, услуги ЛПХ | 3 | Услуги ЛПХ | 2 | Частичное оказание услуг ЛПХ или полное их отсутствие | - |
| 4. Социальные выплаты | Выплачиваются в соответствии с федеральными актами | 3 | Выплачиваются в соответствии с федеральными актами | 4 | Не выплачиваются | - |
| 5. Поступления от ЛПХ в составе доходов не занимают | Дополнительная часть | 12 | Значительная часть | 35 | Составляют основу существования | 60 |
Следует отметить, что заработная пата работников сельского хозяйства остается на последнем месте среди других производственных отраслей, ее соотношение со средним показателем в народном хозяйстве, начиная с 2000 г. колеблется в пределах 42-45%; у 15% работников сельского хозяйства оплата ниже минимального размера. Основная причина - неэквивалентность товарообмена между продукцией сельского хозяйства и промышленности. Аналогичное положение и в целом по отрасли.
К тому же уровень заработной платы работников отрасли в течение года подвержен очень резким колебаниям, что связано с сезонностью сельскохозяйственного производства и неравномерностью выплат стимулирующего характера. Реальная заработная плата на 10-15% ниже номинальной, что связано с задержками ее выплат, а также ростом инфляции и других негативных макроэкономических факторов.
На динамике темпов роста заработной платы отражается и сам факт смещения приоритетов в формах мотивации трудовой активности работников. Дифференциация их материальных интересов по категориям и профессиональным группам постепенно стирает грани между трудовым участием в общественном и личном производстве. Учитывая, что экономические условия производства меняются, механизм управления доходами работников сельскохозяйственных предприятий необходимо рассматривать в движении как систему сочетания интересов различных социально-профессиональных и возрастных групп работников.
В ходе исследования нами уточнен механизм мотивации труда, в основе которого лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных, нравственно-психологических, экологических составляющих, максимально активизирующих трудовую деятельность и предпринимательскую инициативу. При этом реализация побуждений к творческой, высокопроизводительной и экономически эффективной работе, личных интересов, мотивов и стимулов и, в конечном счете, потребностей трудового человека должна основываться на юридическом праве непосредственного товаропроизводителя как полноправного распорядителя средств производства и произведенного продукта.
При этом следует иметь в виду, что условия реализации мотивационного механизма неразрывно связаны с группировкой интересов различных социально-профессиональных работников, которые могут существенно различаться в зависимости от конкретной ситуации. Это обусловлено их положением, определенным правовым статусом и выполняемыми функциями. Общая тенденция здесь такова: чем выше статус, шире и ответственнее функции работника, тем разнообразнее и глубже отождествление его личных интересов с интересами предприятия, более того, проявляется стремление у руководителя организации приспособить его экономические возможности для реализации собственных целей или привести их в более близкое соответствие со своими собственными интересами.
В зависимости от действующих в данный период в коллективе условий производства и структуры управления могут использоваться различные варианты формирования механизма мотивации труда, формирования и распределения полученного дохода.
Реализация любой системы (модели) мотивации труда аграрных работников и распределения доходов должна быть основана на принципах полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая прямо пропорционально зависела бы от его личного трудового вклада и финансово-экономических результатов первичного коллектива и предприятия в целом. При этом нельзя допускать очень больших, необоснованных колебаний в уровне материального вознаграждения отдельных категорий и групп работников, руководителей и исполнителей. Как показывает практика, уровень колебания на одном предприятии более чем 1:10 нередко приводит к негативным проявлениям в коллективе.
С углублением процессов перестройки на предприятиях аграрного сектора необходим переход к формированию средств на оплату труда по остаточному принципу, когда из полученного дохода вычитаются производственные затраты, средства на развитие производства, остальное составляет фонд личного потребления.
При постепенном и планомерном создании высокостимулирующих условий на предприятиях обязательно будет меняться и отношение работника к труду, пока еще недостаточно сильно заинтересованного в конечных результатах деятельности своих предприятий. Предсказуемое постепенное изменение отношения работников к труду, повышение уровня их заинтересованности в высоких конечных результатах деятельности повлечет за собой и соответствующее повышение уровня производительности и интенсивности труда. При этом стабильно высоких результатов в процессе трудовой деятельности, по-настоящему хозяйского отношения к своим профессиональным обязанностям можно достичь только при творческом использовании всего комплекса стимулов трудовой мотивации работников, т.е. путем как можно более полного удовлетворения их экономических, социальных и духовных потребностей.