Управление организацией оплаты сельскохозяйственного труда

Вид материала

Автореферат

Подобный материал:

• Управление трудовым потенциалом в системе экономических отношений организаций фролова, 89.56kb.
• Организация учета и оплаты труда, 430.95kb.
• Методика расчета фонда оплаты труда (фот) и начисление заработной платы   Министерство, 144.49kb.
• Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной, 2488.97kb.
• Первый общий контур закона оплаты труда, 5524.86kb.
• Методика расчёта фонда оплаты труда и начисление заработной платы; Порядок расходования, 124.83kb.
• Анализ использования фонда оплаты труда, 162.06kb.
• Лекция 1 Раздел 7 Учет труда и заработной платы Тема 1 Учет труда и его оплаты в организациях, 44.86kb.
• М. В. Пресняков Глава правовое регулирование оплаты труда понятие и системы оплаты, 1242.29kb.
• Работников ОАО "Шинный завод" на 2000, 46.62kb.

6. Разработана методика выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования (дифференцированных по хозяйственным укладам) и разработаны научно-практические рекомендации по адаптации систем и форм оплаты труда в условиях интеграции и кластеризации в сельском хозяйстве

Исследования показывают, что разработать и реализовать в пол­ной мере эффективный организаци­онно-экономический механизм ры­ночной модели оплаты и стимулиро­вания аграрного труда в сельскохо­зяйственных организациях возмож­но только при жесткой связи оплаты труда и конечных результатов, кото­рые позволили бы обеспечить пол­ное воспроизводство рабочей силы. Проведенные нами исследования показали, что между организацион­но-правовыми формами хозяйству­ющих субъектов и формами и систе­мами оплаты труда не существует прямой связи, но прослеживаются определенные предпочтения трудовых коллективов, см. табл. 5.

Таблица 5

Связь форм и систем оплаты труда с формами хозяйствования (по результатам исследований в АПК Свердловской области) в 2005-2006 гг.

Форма хозяйствования	Формы и системы оплаты труда
	повременно-премиальная	сдельно-премиальная	аккордно-премиальная	от валового (хозрасчетного) дохода	натуроплата	по контракту	по разработанным коэффициентам (бестарифная)
Производственный сельскохозяйственный кооператив	•	•	+	+	+	-	•
Общество с ограниченной ответственностью	•	•	+	+	+	•	+
Крестьянское (фермерское) хозяйство (или фермерская ассоциация)	+	•	•	•	+	•	+
Государственные унитарные предприятия СГУП	•	+	+	+	•	•	•
Колхоз (в форме ПСК)	•	+	+	+	+	-	+
Акционерное общество	-	•	•	+	-	+	+

Примечание:

+ отдается предпочтение; • может быть применена; - применение нежелательно.


В большинстве сельскохозяйственных производственных коопе­ративов (СПК) предпочтение отдает­ся сдельно-премиальной, аккордно-премиальной, натураль­ной оплате труда и оплате труда от валового дохода; в обществах с ограниченной ответственностью (ООО) – от валового дохода и натуроплате. В сохранившихся колхозах и совхо­зах (в форме государственных уни­тарных предприятий) предпочтение отдается сдельной, сдельно-преми­альной, аккордно-премиальной, от валового дохода; в акционерных об­ществах (ОАО, ЗАО) – по контракту, бестарифной системе, от хозрасчетного дохода; в крестьянских (фермерских) хозяйствах (КФХ) предпочтительнее повременно-пре­миальная и натуральная оплата (для наемных работников), бестарифной системе.

В интегрированных формировани­ях прослеживается более жесткая связь между качеством труда и ре­зультатами труда индивидуального исполнителя через оплату труда по контракту и бестарифную систему; в кооперативных формированиях – коллективная заинтересованность и коллективная ответственность за рост производства сельскохозяй­ственной продукции и сокращение издержек реализуется через аккор­дно-премиальную систему или оплату труда от валового дохода. В других же формах хозяйствования используется в основном традици­онная система оплаты труда: повре­менная (повременно-премиальная), сдельная (сдельно-премиальная), натуральная, которые слабо увяза­ны с конечными результатами дея­тельности.

Остановимся на некоторых осо­бенностях применения оплаты тру­да в крупных корпоративных, госу­дарственных, а также в фермерских хозяйствах.

В производственных подразделе­ниях акционерных обществ, приме­няющих оплату труда по нормативам от валового дохода или остаточный принцип выделения средств на оп­лату труда, оценка и учет качества произведенной продукции заложена в самой системе. Более высокое ка­чество продукции обеспечивает под­разделению большую сумму валово­го дохода или размер денежного до­хода и наоборот. Соответственно возрастает или снижается размер заработка.

Денежные средства, предназна­ченные на выплату дивидендов, оп­ределяются после окончательного расчета предприятия со всеми кре­диторами, уплаты налогов и форми­рования необходимых фондов (фон­дов развития производства и инфра­структуры, резервного, страхового и других фондов).

На государственных и муници­пальных предприятиях в основу сис­темы материального вознагражде­ния работников обычно закладыва­ется полученный в конце года (квар­тала, месяца) хозрасчетный доход, при этом на нужды потребления вы­деляется определенная часть де­нежных средств, полученных от реа­лизации продукции за вычетом про­изведенных затрат, узаконенных пла­тежей и отчислений, связанных с не­обходимостью обновления произ­водства.

Конкретный размер заработка каждого работника определяется строго в соответствии с уровнем его трудового вклада при сугубо индиви­дуальном учете объема трудовых затрат и уровня их качества. В об­щую систему оплаты должны входить и условия повышения или понижения заработка в зависимости от трудо­вого поведения работника или вслед­ствие изменившихся условий произ­водства.

По мере совершенствования ме­ханизма мотивации труда на каждом предприятии должны рассчитывать­ся примерные величины доходов членов трудовых коллективов как в денежном выражении, так и виде выплат произведенной продукцией и предоставляемых льгот социально-бытового характера.

За последние годы численность самостоятельно функционирующих в крае семейных и фермерских хо­зяйств практически стабилизирова­лась. В таких коллективах увеличе­ние доли общего дохода за счет об­ладания капиталом, владения соб­ственностью на материальные ре­сурсы (имущество) и землю посте­пенно должно стать важным стиму­лом роста трудовой активности ра­ботников, повышения интенсивнос­ти и качества труда, ускорения вне­дрения прогрессивных технологий, высокоурожайных сортов культур и высокопродуктивных пород живот­ных.

Для крестьянской семьи, функци­онирующей без привлечения наем­ных работников, проблема матери­ального интереса обычно не связа­на с необходимостью использования каких-то условий оплаты труда, вып­латы аванса и разработки подобных атрибутов. Здесь главное получить доход и разумно его использовать его для удовлетворения личных по­требностей семьи и решения вопро­сов дальнейшего улучшения произ­водства.

При наличии наемных работников необходимы взаимно согласованные условия оплаты их труда. Лучше строить их на повременной оплате с определением размера премии за качество работ с учетом выплачиваемого текущего аванса за отработанное время. Достойное вознаграждение трудового вклада и создание нормальных условий труда являются важнейшими мотивами к активному труду для наемных работников. Их условия оплаты должны регламентироваться контрактами или договорами-соглашениями.

Таким образом, в большинстве сельскохозяйственных предприятий различных хозяйственных укладов и форм собственности сохранены традиционные формы и системы оплаты труда, а также такие базовые элементы ее организации, как тарифные ставки, нормы выработки и обслуживания, системы доплат компенсирующего и стимулирующего характера. Одновременно нами выявлены две характерные тенденции. Первая – сокращены различные виды поощрительных выплат из-за незначительного их размера и нехватки финансовых ресурсов. Вторая - существенно повышается роль нормирования и тарифной системы, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда. Во многих хозяйствах страны на период заготовки кормов и уборки урожая широко применяется сдельная прогрессивная форма оплаты труда, отличительной чертой которой является прогрессивно возрастающие расценки с премированием работников в конце сезона за качество заготовленной (убранной) продукции, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда.

Широкое применение в сельском хозяйстве находит косвенная оплата труда. В процессе машинного производства происходит разделение и кооперация труда. Естественно, расчет заработка работников, обслуживающих основное производство, косвенно выражает сложное кооперирование труда. Обыч­но такая связь проявляется у работни­ков, выполняющих вспомогательную или сопряженную работу, через косвен­ные расценки, которые приме­няются для оплаты труда работников уборочно-транспортных комплексов и отрядов, обслуживающих комбайнеров. Если последним устанавливают норму выработки и расценки за каждый ско­шенный гектар и намолоченную тонну зерна, учитывают объем выполненных работ, то для работников, входящих в состав этих комплексов, в частности, помощника комбайнера, наладчика сельскохозяйственных машин, слесаря по ремонту машин, учетчика и других профессий, результативность труда оп­ределяется объемом работы, выполнен­ной основным работником – комбайнером. Ведь их главная за­дача – обеспечивать бесперебойную работу комбайна и выполнение сменно­го задания работником основной про­фессии. И потому их заработок опреде­ляется в процентном отношении от заработка комбайнера.

Аналогичная система оплаты труда применяется и в животноводстве. Прав­да, там вместо сменной нормы выработ­ки в качестве меры труда выступает норма производства молока, прироста жи­вой массы животного. Здесь также не только основному (доярка, скотник), но и обслуживающему и вспомогательному (оператор кормоцеха, слесарь и т.д.) пер­соналу заработную плату ежедневно на­числяют за выполнение нормы производства.

Такой механизм оплаты труда должен заинтересовывать работников в освоении более прогрессивных и напряженных норм. В хозяйствах области в большом масштабе практикуются доплаты рабочим-повременщикам за расширение зоны обслуживания, многостаночничество; повышаются тарифные ставки тем работникам, которым устанавливаются задания, рассчитанные по отраслевым и межотраслевым нормам и нормативам. Правда, иногда так называемые «технически обоснованные нормы» перевыполняются в 1,5-2 раза. Это означает, что фактически значительное число норм не обосновано ни технически, ни организационно. Более того, они сознательно занижаются с тем, чтобы обеспечить прирост зарплаты. Сдельный или повременный приработок нередко выступает в качестве компенсации за инфляцию. Пожалуй, только этим, да еще недостаточной системностью организации и оплаты труда можно объяснить эти негативные явления. В ряде районов нормы труда пересматриваются эпизодически, без учета тех изменений, которые происходят в организационно-технической базе труда.

Поэтому требуется коренная перестройка существующей практики стимули­рования пересмотра норм. Ведь сегодня связь тарифной части оплаты труда с его нормой такова, что предполагает умень­шение оплаты лишь при невыполнении сменной нормы выработки. При применении прогрессивно-возрастающих расценок, когда заработок работнику начисляется ежедневно, нередко встречаются слу­чаи, когда сами работники по сговору перераспределяют объемы работ меж­ду собой. К тому же в условиях низких тарифных ставок во многих хозяйствах пересматриваются нормы выработки в сторону снижения их напряженности. Конечно, это разлага­ет морально-психологический климат трудового коллектива и приводит к пе­рерасходу фонда заработной платы.

Чтобы избежать этих негативных яв­лений, мы предложили в растениевод­стве начислять заработную плату по прогрессивно-возрастающим расцен­кам в зависимости от уровня выполне­ния рабочими не сменных, а месячных норм выработки, значительно повысив месячные тарифные ставки и оклады.

Во многих хо­зяйствах страны сдельная опла­та в растениеводстве использовалась, в основном, в качестве промежуточного звена – для начисления авансовой час­ти оплаты до окончательного расчета за продукцию при применении аккордно-премиальной системы или оплаты тру­да от валового (хозрасчетного) дохода. В условиях сильнейшей инфляции и дис­паритета цен эти доплаты оказывались настолько иллюзорными и мизерными, что и наемные рабочие, и специалисты их не воспринимали всерьез.

Чтобы снизить издержки производства, дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокопроизводительном труде может стать распределение доходов (прибыли) по вложенному капиталу (имущественные паи и земельные доли). Однако бояться значительного увеличения выплат по дивидендам не приходится из-за плачевного финансового состояния многих хозяйств в период кризиса. Многие из них на грани банкротства или убыточные, а в прибыльных не хватает средств для расширенного воспроизводства. Поэтому чисто гипотетически можно предположить, что увеличение выплат дивидендов может привести к деформации структуры совокупного дохода и необоснованно сократить долю заработной платы, связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника. Но нередко случается в практике сельскохозяйственного производства, что стоимость имущества, необходимого бригаде или цеху, оказывается намного меньше, чем это требуется производственным заданием. В таком случае подразделение вынуждено пользоваться имуществом других пайщиков предприятия, брать его в аренду. Нередко случается так, что бригада или цех сокращает производство, увеличивает издержки и в конце года не может выплатить арендодателю арендную плату и тогда возникает вопрос сохранности взятого в аренду имущества. В таком случае, уже речь идет не о выплате дивидендов, а о применении санкций к такому коллективу: уменьшением его совокупного капитала (земельных долей и имущества) или сокращением доплат за продукцию.

В аграрном секторе России имеется много сельскохозяйственных предприятий, которые утратили экономическую самостоятельность; закредитованы и находятся на грани банкротства, но в которых еще есть люди, способные организовать производство на уровне хозяйства, участка или бригады. В этом случае руководители хозяйств пытаются найти инвестора-интегратора, который помог бы им выжить и возвратить взятые кредиты, обеспечить выплату заработной платы работникам хотя бы на приемлемом минимальном уровне. Но очень часто эти задачи оказываются нерешенными, потому что многие руководители и специалисты головных управляющих организаций в интегрированных формированиях не воспринимают сельскохозяйственное предприятие как партнера по интеграции, полностью лишая его хозяйственной самостоя­тельности и прав на участие в принятии решений об использовании произведенной продукции и полученной прибыли.

При жесткой централизации использования финансовых средств в агрохолдинговых структурах сельхозпредприятия, находящиеся и в статусе структурного подразделения, и производственного участка, используют, в основном, повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда. Основным мотивом такого выбора является упрощение системы учета и планирования фонда оплаты труда и организации автоматизированного контроля за его расходованием. При этом уровень оплаты труда, нормативообразование ФОТ, положение об оплате труда в этих организациях утверждает управляющая компания.

Такое отношение агрохолдинга к сельскохозяйственным товаропроизводителям, вошедшим в интегрированное формирование, состояние их экономических отношений с инвестором вызывает сожаление. Ведь используя активные ресурсы неплатежеспособных сельхозпредприятий, нередко пере­данные управляющей компании агрохолдинга в аренду, зачастую без оформления соответ­ствующих документов на их передачу, приводит к тому, что вновь приобретенные инве­стором основные средства оказываются на балансе голов­ной управляющей организации, а не сельскохозяйственного предпри­ятия. Это становится главной причиной ущемления интересов сельских товаропроизводителей при распределении полученных доходов. Если вдруг инвестор откажется от совместной работы, то товаро­производитель останется по сути без земли и основных средств производства.

Но возможен и другой вариант подъема экономики и роста производства сельскохозяйственной продукции в экономически слабых хозяйствах, на базе которых создаются специализированные сельскохозяйственные производственные кооперативы (СПК), возглавляемые способными инициативными лидерами. В состав таких кооперативов входит от 10 до 15 человек, которые готовы трудиться и зарабатывать на свое содержание и содержание членов своих семей. Такие малые предприятия пользуются льготами по налогообложению, и им оказывается финансовая поддержка государства для развития производства как реальному сектору экономики. За работу им выплачивается натуральная и денежная оплата труда по условиям, утвержденным на собрании членов кооператива.

В настоящее время в России создаются агроиндустриальные кластеры по типу продуктовых подкомплексов, куда на добровольной основе входят производственные, научные и другие организации, ведущие свою деятельность на договорной основе и с сохранением всех правовых полномочий как юридического лица и имеющего право выбора любой формы и системы оплаты труда, не нарушающей норм трудового законодательства.

Учитывая то, что входящие в кластер сельскохозяйственные предприятия добиваются конкурентных преимуществ, в основном, за счет постоянного создания и внедрения инноваций. Поэтому целесообразно рекомендовать для научных сотрудников и технологов, занимающихся внедрением новой техники и прогрессивных технологий, следующую модель расчета заработной платы в зависимости от прироста валового дохода (ВД), полученного от использования инноваций.

(9)

Таким образом, в сельском хозяйстве применяются самые различные формы и системы оплаты труда, выбор которых определяется хозяйственным укладом, финансовым состоянием предприятия, целями и задачами, которые должен решать трудовой коллектив.