Кадровое планирование: цели и задачи. Внешние и внутренние источники набора персонала. 12 Место и роль управления персоналом в деятельности организации. 16 Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика 17

Вид материала

Документы

Содержание 18. Социальное партнёрство в сфере управления персоналом.

Подобный материал:

• Управления персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов,, 43.07kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Оперативный план работы с персоналом. Сущность, цели и задачи кадрового планирования, 8.78kb.
• Кадровое планирование; Формирование кадровой культуры; Обучение персонала. Внаше время, 350.97kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Определение источников формирования инвестици­онных ресурсов предприятия имеет ряд, 195.44kb.
• Задачи курсовой работы: Рассмотреть понятие трудовых ресурсов. Изучить методы управления, 404.83kb.
• Конспект лекций Управление персоналом Содержание. Тема Сущность и задачи кадрового, 680.28kb.
• Миграционная политика: зарубежный опыт на российской почве, 355.45kb.
• Планирование затрат предприятия на персонал. Оперативный план работы с персоналом, 28.89kb.

18. Социальное партнёрство в сфере управления персоналом.

В настоящее время в странах Западной Европы и США регулирование взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений - наемных работников и работодателей, осуществляется с помощью системы социального партнерства.

В цивилизованном демократическом обществе, в странах с социально-ориентированной рыночной экономикой под социальным партнерством понимается принципиально новый тип социально-трудовых отношений, заключающийся, в том, что:

во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с собственником предпринимателем, работодателем становится активным субъектом самих этих отношений и активным субъектом их регулирования на различных уровнях;

во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей собственника, предпринимателя, работодателя и представителей работника.

Именно социальное партнерство составляет в развитых демократических странах суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.

Принципиальные изменения в сфере собственности - приватизация, ликвидация монополии государственной собственности, установление плюрализма форм собственности, вызвали интерес к проблеме социального партнерства и в Российской Федерации.

В России начало процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 21 ноября 1991 года. К концу 1990-х сформировалась определенная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях:

- на федеральном - РТК и отраслевые тарифные комиссии;

- в областях и в муниципальных образованиях - региональные и территориальные комиссии;

- в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторонние) комиссии.

Применительно к современным российским условиям социальное партнерство представляет собой механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласовании интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

При этом взаимодействие указанных экономических агентов имеет целью эффективное разрешение проблем занятости, условий, длительности, оплаты труда и отдыха работающих с учетом отраслевых и региональных особенностей, а также избежание социально-трудовых конфликтов (забастовок, голодовок и прочее).

Однако в данном контексте система социального партнерства представлена одноуровнево, исключительно в масштабе предприятий и организаций, отраслевых профсоюзов, а также государственных органов, т.е. социально-экономические интересы субъектов социально-трудовых отношений рассматриваются на локальном (микро) уровне.

В постиндустриальных странах система социального партнерства, прежде всего, рассматривается в контексте гражданского общества и выступает организационной формой общественной жизни. Фактически идея социального партнерства трансформировалась в развитых странах в идею социальной солидарности и воплощена на институциональном уровне.

Согласно Трудовому Кодексу РФ система социального партнерства в России включает следующие уровни:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собой единого общественного организма, потребность в регулировании сферы труда проявляется на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах очень противоречиво.

Основными причинами недостаточного развития системы социального партнерства в России являются:

1) нестабильность экономической и политической ситуации в стране;

2) массовое несоблюдение органами государственной власти и предпринимателями взятых на себя обязательств;

3) недостаточная степень организованности и ответственности со стороны работодателей;

4) недостаточная настойчивость и умение профсоюзов вести коллективные переговоры;

5) непонимание сущности социального партнерства большей частью работодателей. На уровне предприятий социальное партнерство рассматривается в контексте вопроса о роли государства в рыночной экономической системе. Работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством и государственной политике вообще, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников;

6) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия.

Несмотря на существующие недостатки системы социального партнерства в Российской Федерации уже определились основные параметры системы, приоритетные направления ее дальнейшего развития.

К основным задачам в области становления эффективной системы социального партнерства в Российской Федерации можно отнести:

1) изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений;

2) изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей;

3) формирование независимого рабочего движения и сильных, свободных профессиональных союзов;

4) формирование социального слоя собственников, предпринимателей и формирование объединений, выражающих их интересы;

5) формирование нормативно-правовой основы социального партнерства.