Развитие форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях нижегородской области 08. 00. 05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Вид материала

Содержание

доктор экономических наук, профессор Мазин Александр Леонидович
С.В. Горбунов
Степень разработанности проблемы.
Целью диссертационного исследования
Предметом исследования
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования
Теоретическая и практическая значимость диссертации
Соответствие диссертации паспорту научной специальности.
Апробация и реализация результатов исследования.
Достоверность полученных результатов
Структура диссертации.
Количество экспертов
Элементы стимулирования
Формы и методы стимулирования
Виды нормативов
Список опубликованных работ по теме диссертации Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК

Подобный материал:

На правах рукописи

Шагалова Татьяна Владимировна

РАЗВИТИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Нижний Новгород - 2011

Работа выполнена в НОУ ВПО «Нижегородский институт

менеджмента и бизнеса»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Мазин Александр Леонидович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Мордовченков Николай Васильевич,

кандидат экономических наук, доцент

Голованова Елена Николаевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Волго-Вятская академия государственной службы»

Защита состоится 25 марта 2011 года в 17.00 на заседании диссертационного совета Д 212.162.08 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу: 603950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, 65, корп.Х, ауд.330.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан 24 февраля 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

С.В. Горбунов

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В современных условиях успешное функционирование предприятий базируется на постоянном повышении эффективности производства за счет инновационного развития и коренной модернизации. Для этого необходимо обеспечить высокую заинтересованность работников, обладающих творческим и созидательным потенциалом, в развитии инновационных подходов, направленных на эффективную работу предприятий.

Каждая организация располагает различными возможностями и источниками для развития инновационной деятельности. Успех работы в этом направлении определяется не только разнообразием форм инновационной деятельности, но и включением в нее как можно более широкого круга участников – собственников, менеджеров, значительного числа работников, которые должны быть соответствующим образом мотивированы.

Необходимость активизации инновационной деятельности на современном этапе требует непрерывного внедрения прогрессивных технологий и использования достижений наукоемких отраслей, обеспечивающих динамичное развитие экономики. Внедрение инноваций не может быть осуществлено без научных подходов к исследованию мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия, которые представляют собой процесс применения не только традиционных, но и инновационных мотивов и стимулов.

В связи с этим, выбор темы исследования, на наш взгляд, представляет несомненный интерес; рассматриваемые проблемы в современных условиях приобрели особую значимость.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты управления инновационной деятельностью получили широкое распространение в работах отечественных и зарубежных ученых: А.П. Агаркова, В.В.Богданова, А.Е.Варшавского, С.Ю.Глазьева, А.В.Гличева, Е.Н.Головановой, Р.С.Гринберга, Дж.Джурана, А.Н.Дегтярева, Э.Деминга, А.Ю. Егорова, В.В.Ивантера, К.Исикавы, А.В.Красильникова, Г.Б.Клейнера, Ф.Кросби, В.А.Лапидуса, Л.И.Леонтьева, Д.С.Львова, В.Л.Макарова, О.П.Молчановой, Н.В. Мордовченкова, В.В.Окрепилова, Г.Х.Попова, Д.Е.Сорокина, А.В.Сурина, А.В.Тебекина, А.А.Трифиловой, Р.А.Фатхутдинова, А.Фейгенбаума, Д.В. Хавина, Г.Н.Цаголова, В.И.Щербакова, Н.П.Шмелева, Й. Шумпетера и других авторов.

Исследованию вопросов мотивации персонала предприятий посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Дж. Стефен Хейнена, Вильям Дж.Т.Стрэхема, Колин О. Нила, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. Маккилена, Д. Мак Клелланда, Э. Мэйо, У. Оучи, Питера Т. Чингоса, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Э. Фромма, Е.Г. Антосенкова, А.И.Анчишкина, И.В. Афонина, И.М. Алиева, А.В. Барышевой, Н.А. Волгина, А.К. Гастева, Б.М. Генкина, А.Г.Грязновой, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, А.Л.Жукова, А.М. Карякина, А.Я. Кибанова, В.А.Кожина, Р.П.Колосовой, В.В.Лунеева, А.Л. Мазина, Ю.Г. Одегова, А.М. Озиной, С.Д. Резника, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, В.М. Семенова, Г.Э. Слизингера, Л.С. Шаховской, А.А. Якубовича и других авторов.

Изучение многочисленных публикаций зарубежных и отечественных ученых показывает, что мотивация персонала как процесс использования системы стимулов, направленных на активизацию инновационной деятельности, теоретически исследована недостаточно. Это обстоятельство предопределило цель, задачи, объект, предмет диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях в современных условиях.

Цель исследования конкретизируется в задачах:

1. На основе анализа современных исследований уточнить теоретические основы инновационной деятельности предприятий и разработать классификацию инноваций по критерию интенсификации производства.

2. Разработать классификацию форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности.

3. На основе исследования и анализа деятельности работы предприятий Нижегородской области в условиях инновационных преобразований выявить наиболее существенные формы и методы управленческого воздействия на персонал предприятия в целях формирования механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

4. Разработать механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом имущественно-трудовых отношений, методов оценки результатов труда персонала в зависимости от вклада в инновационную деятельность и системы гибких нормативов; предложить алгоритм его внедрения, а также методику расчета экономического эффекта от применения результатов исследований.

Предметом исследования являются формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности.

Объектом исследования являются предприятия Нижегородской области.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. При разработке и обосновании основных положений диссертационной работы применялись методы: системного подхода, экспертного и логического анализа, экономического и статистического анализа, экономико-математического моделирования, графического моделирования и анкетирования.

В работе использованы результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме, включая монографии, статьи, пособия, а также нормативно-правовые документы и данные Федеральной службы государственной статистики. В качестве информационной базы исследования были использованы данные по 92 организациям Нижегородской области с привлечением 320 экспертов.

К наиболее важным научным результатам, полученным автором и определяющим научную новизну и значимость проведенных исследований, можно отнести следующие:

1. Уточнены понятия «инновационная деятельность» и «инновация» с учетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия».

2. Предложена классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых.

3. Выявлены важнейшие материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.

4. Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно-трудовых отношений с учетом экономической оценки результатов труда и гибкой системы нормативов; разработан алгоритм его внедрения на предприятиях Нижегородской области и определен экономический эффект от применения результатов исследования.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в разработке предложенных автором методических положений, практических рекомендаций и экспериментальных расчетов, которые могут быть использованы для стимулирования персонала к инновационной деятельности как основы эффективной и стабильной работы предприятий.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует пункту 4.1 «Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения диссертационной работы отражены в 11 научных работах, из которых 3 опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ; общим объемом 6,8 п.л., были доложены на 7 конференциях и прошли экспериментальное внедрение, подтвержденное справками, на 4 предприятиях Нижегородской области.

Достоверность полученных результатов в ходе проведения автором диссертационного исследования основывается на репрезентативной выборке данных организаций Нижегородской области, полученных в результате социологического обследования. При этом достоверность результатов исследований была доказана по t - критерию Стьюдента.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

	Введение
Глава 1 Концептуальные основы стимулирования персонала к инновационной деятельности 1.1 Теоретические основы инновационной деятельности
	1.2 Анализ взаимосвязи мотивации персонала и стимулирования инновационной деятельности
	1.3 Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятии
	Глава 2 Анализ состояния форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях
	2.1 Зарубежный опыт развития форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности
	2.2 Анализ форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области
	2.3 Разработка механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе развития имущественно - трудовых отношений
	Глава 3 Разработка алгоритма внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области
	3.1 Методическое обоснование экспериментального внедрения предлагаемого механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности
	3.2 Разработка методики экономической оценки вклада персонала в развитие инновационной деятельности предприятия
	3.3 Разработка нового подхода к формированию долевой собственности как фактора стимулирования персонала к инновационной деятельности
	3.4 Оценка экономической эффективности результатов экспериментального внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области
	Выводы и рекомендации
	Список используемой литературы
	Приложения

Основные научные результаты и положения, выносимые на защиту

1. Уточнены понятия «инновационная деятельность» и «инновация» с учетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия».

Современные исследователи Фатхутдинов Р.А., Сурин А.В., Молчанова О.П. и др. предлагают следующие определения: новацией считается результат фундаментальных и прикладных исследований; инновация – это новация, используемая в практической деятельности; инновационная деятельность – процесс, направленный на создание, освоение и распространение инноваций; модернизация – это не догоняющее, а опережающее коренное обновление всех сфер деятельности предприятия на основе инноваций, она должна носить системный характер.

На наш взгляд, приведенные выше определения требуют уточнения. Новацией можно считать не только оформленный результат фундаментальных или прикладных исследований, но и достижения передового опыта, позволяющие использовать в разном сочетании уже известные новации. Поэтому в состав инноваций на практике включаются: передовые методы управления и приемы, технически совершенные средства и предметы труда, технологические процессы, которые стали применяться в результате их рационализации и использования передового опыта. Однако этого недостаточно.

Выступая на юбилейном съезде ВЭО России 02.11.2010 г. академик Ивантер В.В. отметил, что «инновация не может быть без ресурсосбережения, особенно дефицитных ресурсов». Соглашаясь с этим мнением, следует считать, что не всякое использование новаций можно считать инновационной деятельностью, а только такое, которое влияет на ресурсосбережение и повышение экономической эффективности, связанное с интенсификацией производства.

Под интенсификацией понимается процесс развития производств на основе достижений научно-технического прогресса и применения инновационных средств производства, более совершенных форм организации труда и технологий, позволяющих обеспечивать экономию всех видов ресурсов в расчете на единицу продукции.

Результаты исследования позволили выявить виды инноваций и классифицировать их по признакам влияния на интенсификацию производства (рисунок 1).

Рисунок 1 - Классификация инноваций по критерию интенсификации производства

Используя результаты классификации инноваций, можно сделать вывод, что между новацией и инновацией существует различие, которое заключается в том, что новация становится инновацией лишь тогда, когда использование новации способствует снижению затрат ресурсов на единицу продукции, что в дальнейшем на определенном этапе ее жизненного цикла приведет к получению экономического, социального или иного эффектов.

Развитие инновационной деятельности на предприятии связано с непрерывным совершенствованием средств и предметов труда, современных методов и систем управления, с активным внедрением в производство достижений науки, техники и передовой практики. Постоянное обновление технологий делает инновационную деятельность основным условием стабильной работы предприятия в условиях конкуренции.

Инновационная деятельность представляет собой совокупность базовых элементов, последовательность осуществления которых отражена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Состав и последовательность элементов инновационной деятельности

предприятия

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность тесным образом связана с творческой деятельностью персонала, который должен быть оптимальным образом мотивирован на достижение результата, связанного с постоянным обновлением производства на предприятии. Поэтому возникает объективная необходимость в разработке эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

На основе изучения литературных источников и теоретического анализа содержания, принципов, структуры и практики мотивации было установлено, что независимо от цели управления понятие «мотивация» следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. При этом мотивы являются внутренними побудителями, а стимулы - внешними.

Внешние факторы включают в себя не только мотивацию персонала к инновациям, но и комплексное информационное и ресурсное обеспечение этого процесса, использование новых методов организации производства. С учетом указанных выше определений автором уточнен процесс развертывания инновационной деятельности предприятия, представленный на рисунке 3.

Рисунок 3 - Процесс развертывания инновационной деятельности предприятия

Данные рисунка 3 показывают, что инновационная деятельность охватывает цикл превращения новаций в инновации для обновления производства, которое осуществляется, в том числе, с использованием совокупности различных форм и методов мотивации персонала.

2. Предложена классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых.

Многочисленные исследования показали, что все методы стимулирования персонала, независимо от их целевой направленности, условно можно разделить на: материальные (в форме заработной платы, премий, социального пакета, участия в распределении прибыли) и нематериальные, включающие не только моральное поощрение, но и методы организационного и социально-психологического характера.

Заработная плата – это основа стимулирования персонала на предприятии, один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника. Однако при всей значимости заработной платы ее доля в доходе работников на большинстве успешных предприятий Западной Европы составляет не более 70%. Попытки совершенствования оплаты труда с целью усиления ее мотивационного воздействия на тех работников, чей вклад в экономические результаты был наиболее значителен, привели к появлению и широкому распространению новых форм стимулирования, в частности, путем расширения участия сотрудников в распределении прибыли.

Специфической формой участия в прибылях организации является стимулирование в форме различных бонусов. Суть этих форм стимулирования заключается в определении доли доходов персонала в прибыли прошлого года. Система бонусов может быть использована для поощрения отдельных работников и первичных трудовых коллективов. Общим для всех является одно – распределение между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Наиболее распространенной базой для определения размеров бонусов является корпоративная прибыль предприятия и результаты индивидуальной деятельности работника. На практике размер выплачиваемых бонусных вознаграждений часто устанавливается вне зависимости от уровня и динамики прибыли. Преимущество бонусных вознаграждений заключается в том, что их выплата создает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду весь персонал организации, включая даже не самых продуктивных сотрудников. Бонусное вознаграждение в форме заработной платы является одним из элементов системы оперативного управления предприятием, который создает у работника заинтересованность в повышении эффективности труда в краткосрочном периоде, но недостаточно стимулирует долгосрочную перспективу инновационного развития.

Стимулирование в форме заработной платы и бонусов сочетается с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Эффективное стимулирование инновационной деятельности требует, во-первых, коренных изменений во взаимоотношениях между собственниками организации и наемным персоналом, и, во-вторых, внедрения новых концепций распределения прибыли, дающих право каждому работнику приобретать долю в имуществе предприятия.

При анализе форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности понятие «мотивация» следует рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как механизм воздействия на персонал предприятия (рисунок 4).

Рисунок 4 - Концептуальное содержание категории мотивации персонала

к инновационной деятельности

Рисунок 4 показывает, что стимулирование инновационной деятельности можно обеспечить через механизм воздействия, включающий совокупность форм и методов стимулирования персонала, которые базируются на развитии имущественно-трудовых отношений, складывающихся на предприятии.

В свою очередь, формы и методы стимулирования инновационной деятельности представляют собой способы побуждения персонала к эффективному выполнению своих функций, строго увязанных с целевыми установками по инновационному развитию предприятия. Анализ научных исследований показал, что методы воздействия на персонал зависят, прежде всего, от достижения целей, которые ставит высшее руководство исходя из интересов собственников с учетом степени влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия. Эти факторы, с точки зрения воздействия на персонал, могут быть краткосрочными и долгосрочными. Методы стимулирования должны учитывать также характер и уровень развития имущественно-трудовых отношений на предприятии, а также способы воздействия на персонал в зависимости от объекта мотивации, карьерной направленности и методов вознаграждения.

Используя перечисленные выше меры воздействия на персонал, и, определяя в качестве ключевой цели развитие инновационной деятельности, мы выделили восемь признаков, по которым разработана классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленная на рисунке 5.

Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Для конкретизации форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности применительно к условиям работы предприятий Нижегородской области целесообразно провести их дальнейшее исследование.

Рисунок 5 - Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной

деятельности по различным признакам

3. Выявлены важнейшие материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.

Для анализа форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области нами была разработана анкета, и в течение 2008-2010 гг. с привлечением 320 респондентов проведен социологический опрос на 92 частных предприятиях, принадлежащих 8 отраслям материального производства (общая численность работающих в 2010г.- 29778 чел.). В числе обследованных предприятий такие, как: ОАО «ВМЗ», ОАО «Дробмаш», АН «Выбор», ОАО «Нижегородоблгаз», ООО «Космос», ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», НПО «Волгогаз», ООО «Стройинвестгрупп», ООО «Ресурс-Медиа», ООО «Синтез-Тур», ОАО «ДЗМО». Отраслевая структура обследованных предприятий представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Отраслевая структура обследованных предприятий Нижегородской области

Наименование отрасли	Количество экспертов	Количество обследованных предприятий
		Всего:	в т.ч. применяющих:
		Всего:	традиционные технологии	иннова-ционные технологии
Всего обследовано предприятий, в том числе:	320	92	68 (74%)	24 (26%)
Предприятия строительного комплекса, из них:	247	59	49 (83,1%)	10 (16,9%)
строительные организации	170	47	38 (81%)	9 (19%)
предприятия по производству строительных материалов	77	12	11 (92%)	1 (8%)
Металлургия и машиностроение	30	15	11 (73,3%)	4 (26,7%)
Приборостроение, электротехническая и электронная промышленность	9	4	2 (50%)	2 (50%)
ТЭК	25	9	3 (33,4%)	6 (66,6%)
Прочие	9	5	3 (60%)	2 (40%)

Данные таблицы 1 указывают, что в обследованных отраслях; 247 (77%) респондентов работают на предприятиях строительного комплекса. Было выявлено, что на 24 из 92 обследованных предприятий (26%) осуществляется инновационная деятельность.

Можно сравнить полученные результаты по Нижегородской области с данными по инновационной активности предприятий в целом по России (таблица 2) [174].

Таблица 2 - Показатели уровня активности организаций РФ за 2007-2009 гг.

Уровень административного деления	Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, в общем числе организаций, %			Доля инновационных товаров и услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ и услуг, %
Уровень административного деления	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Российская Федерация	10,0	9,4	9,3	4,6	5,0	4,5
Приволжский федеральный округ	12,8	12,5	12,8	10,6	9,8	9,3
Нижегородская область	13,5	13,2	18,4	2,4	3,5	6,5

Данные официальной статистики, приводимые в таблице 2, свидетельствуют, что в Нижегородской области инновационная активность, если судить по количеству предприятий, осуществляющих технологические инновации, в 2007–2009 гг. была относительно выше, чем в среднем по России и Приволжскому федеральному округу. Расхождение данных таблиц 1 и 2 по этому показателю объясняется более расширенным толкованием автором понятия «инновация».

Невысокая доля инновационных товаров и услуг, а также количества предприятий, осуществляющих инновации, обусловливает необходимость развития новых, более эффективных форм стимулирования персонала к инновационной деятельности.

С этой целью на основе изучения теории и практики было выявлено 104 различных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала. Для выбора наиболее значимых из них экспертами выполнена оценка их значимости для стимулирования инновационной деятельности по десятибалльной шкале. Средние результаты оценок применяемых форм и методов стимулирования персонала предприятий к инновационной деятельности по итогам социологического исследования приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Средние оценки респондентами в баллах по десятибалльной шкале наиболее важных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий

Элементы стимулирования	Оценка в баллах	Ранг важности
Экономические отношения
Имущественно-трудовые	8,7	2
Трудовые неимущественные	9,1	1
Нетрудовые имущественные	3	3
Формы и методы стимулирования
Материально-денежные	9,4	1
Уровень заработной платы	9,8	1
Бюджетирование	8,8	4
Участие в капитале	9,7	2
Участие в прибылях и доходах	9,2	3
Материально-неденежные	8,2	2
Состав социального пакета и социальных гарантий	8,2	6
Нематериальные	6,9	3
Условия обновления (ротации) учредителей	5,0	9
Используемая система обоснованных нормативов для оценки достижений	7,1	7
Методы оценки результатов труда	8,7	5
Участие в управлении предприятием	6,7	8

Данные таблицы 3 показывают, что выявленные методы стимулирования, наиболее эффективно влияющие на инновационную деятельность, могут быть полезны для предприятий независимо от их отраслевой принадлежности. Наиболее существенными формами и методами стимулирования персонала к инновационной деятельности, по мнению экспертов, являются экономические стимулы, неразрывно связанные с уровнем заработной платы, участием в капитале, участием в прибылях и доходах, имущественно-трудовыми отношениями на основе развития бюджетирования, которое подводит экономическую основу для развития коллективных форм стимулирования инновационной деятельности на предприятии.

В результате исследования также установлено, что руководители на предприятиях Нижегородской области неохотно рассматривают идею включения наемных специалистов в число собственников, даже когда речь идет о наиболее талантливых работниках, способных не только обеспечить приток дополнительных инвестиций для инновационной деятельности, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.

Проверка достоверности выводов о наиболее важных формах и методах стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий производилась с использованием t – критерия Стьюдента; она показала, что с вероятностью Р = 0,95 объем выборки составит 47 экспертов. Это указывает на высокую достоверность используемой для исследования информации.

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность предприятия тесным образом связана с творческой активностью работников, поэтому возникает объективная необходимость разработки эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

4. Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно - трудовых отношений с учетом экономической оценки результатов труда и гибкой системы нормативов; разработан алгоритм его внедрения на предприятиях Нижегородской области и определен экономический эффект от применения результатов исследования.

На основе результатов оценки экспертов был предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия, предусматривающий развитие имущественно-трудовых отношений, которые получили наивысшую оценку в баллах. Этот механизм дает возможность персоналу претендовать на долю собственности в акционерных и не акционерных обществах с учетом экономической оценки их вклада в инновационную деятельность, которая влияет на размер заработной платы и премии, а также участие в прибылях и капитале. Одновременно появляется возможность обоснованной ротации учредителей. Развернутое представление о предлагаемом механизме стимулирования дано на рисунке 6.

Предлагаемый механизм стимулирования предусматривает формирование цели, объектов, форм и методов инновационной деятельности.

Этот механизм реализуется через воздействие на персонал наиболее важными формами и методами стимулирования, выявленными в ходе исследования.

Рисунок 6 - Механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности

Для реализации на практике предложенного механизма необходимо:

определить цель, субъекты и объекты, формы и методы стимулирования персонала, исходя из необходимости решения проблем инновационной деятельности с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды;

скорректировать имущественно-трудовые отношения на предприятии с учетом реализации права персонала на формирование долевой собственности и участие в капитале;
разработать более обоснованные методы экономической оценки результатов труда персонала;
регламентировать формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе бюджетирования как метода хозяйствования в рыночных условиях, включая: формирование центров ответственности с различными формами привлечения персонала к управлению и делегирования их полномочий; обеспечение непрерывного и преемственного планирования бюджетов с учетом решения задач инновационной деятельности; разработку системы трансфертных цен, норм, нормативных актов и регламентов; организацию взаиморасчетов; разработку методов оценки труда для более обоснованного определения уровня заработной платы и премий персонала с учетом индивидуального экономического результата и участия в инновационной деятельности;
использовать организационные методы стимулирования, позволяющие выдвигать в число учредителей наиболее результативных наемных работников, которые способны не только обеспечить приток дополнительного капитала, но и привлечь инвестиции для развития инновационной деятельности предприятия, позволяющие улучшить качество жизни персонала;
разработать методику объективного разделения собственности предприятия между учредителями с учетом вклада в долевую собственность и результатов труда каждого;
обосновать экономическую эффективность результатов исследования от их экспериментального внедрения на предприятиях Нижегородской области.

Экспериментальное внедрение разработанного механизма на предприятиях Нижегородской области позволило получить следующие результаты:

Уточнены внутренние источники, позволяющие экономически обосновать применение эффективных материальных и нематериальных форм и методов стимулирования инновационной деятельности. В частности, предлагается ввести центры ответственности за инновации, а функционирование других центров и оценка их результатов тесно увязывать с инновационной деятельностью.

2. Предложен новый подход к индивидуальной оценке результатов труда персонала, который более объективно отражает вклад конкретного работника в результаты инновационной деятельности предприятия с учетом достижений и ущерба. Достижение рассматривается как успех или положительный результат, связанный с инновационной деятельностью и полученный благодаря собственным способностям человека. Под ущербом понимается упущенная выгода, выражаемая в неполучении дохода либо в уменьшении имущества с учетом вклада сотрудника в развитие инновационной деятельности. С этой целью предложен метод оценки вклада конкретного работника в развитие инновационной деятельности (К_в), который может быть рассчитан по зависимостям.

К_в = (Э_д – Э_у)/Н, (1)

где Э_д - эффект от достижений в работе, в руб.; Э_у - ущерб от упущений в работе, руб.; Н – фиксированная величина экономического эффекта или ущерба, устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени, руб.

В свою очередь

Э_д =

, (2)

где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Т_п – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час; t_i– экономия времени по i-му достижению от инновационной деятельности, чел. – час.; V_i– фактическая экономия переменных затрат по i-му достижению, руб. m_i – количество i-ых достижений, шт.

В свою очередь

Э_у = , (3)

где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Т_п – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час.; t_j– потеря времени по j-му упущению, чел. – час.; k_j – количество j-ых упущений; V_j– фактические потери переменных затрат по j-му упущению, руб.

3. Разработана модель формирования долевой собственности и долевого дохода как основы участия в капитале для стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом более обоснованной оценки результатов труда:

а) владельцев акций акционерного общества. Размер доли их собственности предлагается рассчитывать по зависимости:

Д =

К_1*Q, (4)

где Д – доля собственности работника, владеющего акциями предприятия, руб.; N_с – номинальная стоимость акций, руб.; D – дивидендная ставка, %; Р – процентная ставка банка, %; К_{1 –}средняя величина К_в конкретного собственника за период работы на предприятии, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда; Q – количество акций приобретенных работником предприятия, шт.;

б) учредителей товариществ и обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью. Их долю собственности предлагается рассчитывать по следующей зависимости.

F_i = [

]*К_р, (5)

где F_i – доля имущества предприятия, принадлежащая i-му учредителю, руб.; Ф_и – сумма имущества, накопленного предприятием за период работы i-го учредителя, руб.; Т_ф_i, _di – соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные i-му учредителю за время работы на предприятии, руб.; В_у_i – сумма вклада i-го учредителя, руб.; К_р– коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу.

Предложено ввести гибкие нормативы ущерба. В результате экспериментального внедрения на предприятиях были установлены величины таких нормативов, представленные в таблице 4.

Таблица 4 - Гибкие нормативы для реализации механизма стимулирования мотивации персонала к инновационной деятельности, установленных в ходе экспериментального внедрения

Виды нормативов	Целевое назначение	Величина норматива	Меры воздействия
1.Нормативные величины коэффициента вклада (К_в)	Для принятия мер воздействия к виновникам	При К_в<1	Административное или материальное
1.Нормативные величины коэффициента вклада (К_в)	Для принятия мер воздействия к виновникам	Если К_в=1	Не применяется
2. Нормативы для стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом имущественно -трудовых отношений	Для реализации положительной мотивации персонала к инновационной деятельности:	При К_в>1, если годовой экономический эффект:	Используется положительная мотивация
		до 50 тыс.руб.	Начисление премии
		от 50 до 100 тыс. руб.	Начисление бонуса
		от 100 до 500 тыс. руб.	Получение дополнительного социального пакета
		от 500 до 1000 тыс. руб.	Продвижение по служебной лестнице; зачисление в резерв; получение возможности стажировки или престижного обучения за рубежом
		свыше 1000 тыс. руб.	Получение права на включение в состав собственников; вложение средств в собственность предприятия; получение дохода от собственности; участие в управлении капиталом предприятия на правах собственника

Приведенные в таблице 4 нормативы используются для принятия мер воздействия к виновникам потерь; реализации положительной мотивации персонала к инновационной деятельности, если полученный экономический эффект будет достаточным для получения бонуса, дополнительного социального пакета, продвижения по служебной лестнице, зачисления в резерв или участия в управлении предприятием на правах одного из собственников при их ротации.

Экспериментальная работа позволила разработать алгоритм внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленный на рисунке 7.

Рисунок 7 - Алгоритм внедрения механизма стимулирования инновационной деятельности

С учетом проведенных выше исследований, совокупный экономический эффект по предприятию от внедрения механизма мотивации персонала к инновационной деятельности (Э_мид) можно рассчитать по зависимости:

Э_мид =

, (6)

где ΣЭ_д, ΣЭ_у– соответственно суммарный достигнутый экономический эффект и полученный ущерб при внедрении механизма мотивации к инновационной деятельности, руб.

Разработанная авторская методика стимулирования персонала к инновационной деятельности прошла экспериментальную проверку на предприятиях Нижегородской области.

Экономический эффект за 2008-2010 гг. составил 3788,5 тыс. руб., в том числе по:

ООО «Стройинвестгрупп» - 396,5 тыс.руб.;
ООО «Ресурс-Медиа» - 964 тыс.руб.;
ООО «Синтез-Тур» - 547 тыс. руб.;
ОАО «ДЗМО» - 1881 тыс. руб.

Выводы и рекомендации

По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

Уточнены понятия:

«новация и инновация». В современных исследованиях понятие «новация» рассматривается как оформленный результат фундаментальных и прикладных исследований. Автором предлагается дополнить это определение, увязав его с использованием достижений передового опыта путем разнообразного сочетания и применения на практике уже известных научных разработок, а также рационализаторских предложений. Сформулировано также различие между новацией и инновацией: новация становится инновацией лишь тогда, когда использование новации способствует интенсификации производства по критерию ресурсосбережения;
«инновационная деятельность» - это деятельность, которая является основой ресурсосбережения, связанного с интенсификацией производства. Инновационный процесс, объединяющий последовательность событий и выполняемых работ от идеи новшества до ее использования в практической деятельности и дальнейшего распространения, охватывает следующие этапы: фундаментальные теоретические исследования; проведение поисковых НИР для новых теоретических знаний и открытий; поиск областей практического использования прикладных НИР; выявление и обобщение передового опыта и практики применения известных научных результатов; выполнение опытно-конструкторских работ для создания новых продуктов и передачи производства, технической документации; масштабное освоение производства новшеств и их дальнейшая коммерциализация путем распространения и диффузии;
«мотивация к инновационной деятельности» – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к инновационной деятельности посредством применения разнообразных форм и методов стимулирования с учетом развития имущественно-трудовых отношений. При этом мотивы для человека являются внутренними побудителями, а стимулы - внешними.

2. Дана классификация инноваций по критерию интенсификации производства, а также представлена структура элементов и процесса развертывания инновационной деятельности на предприятии.

3. На основе анализа литературных источников отечественных и зарубежных ученых предложена классификация форм и методов стимулирования, которая позволила подвести теоретическую основу под разработку механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

4. Получены результаты анализа методов стимулирования, используемых на предприятиях Нижегородской области, позволяющие выявить:

весомость оценки трудовых неимущественных, имущественно-трудовых, и неимущественных отношений, влияющих на выбор инновационного или традиционного направлений развития предприятия;
степень влияния различных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на различные показатели эффективности работы;
ранг важности форм, методов, инструментов, экономических рычагов и стимулов управления, которые составили основу для разработки эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия.

5. Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности, который включает: формирование цели, объектов, форм и методов стимулирования с учетом развития имущественно-трудовых отношений, которые, по мнению независимых экспертов, получили наивысшую оценку.

6. Проведено экспериментальное внедрение научных исследований, в результате которого были уточнены: источники для стимулирования персонала к инновационной деятельности; новый подход к индивидуальной оценке результатов труда персонала; модель формирования долевой собственности и долевого дохода как основы участия в капитале для акционерных обществ и обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью; гибкие нормативы величин ущерба, используемые для установления значимых виновников потерь и размера общего эффекта, достаточного для получения бонуса или дополнительного социального пакета, продвижения по служебной лестнице или зачисления в резерв, участия в управлении предприятием на правах одного из собственников. Разработаны алгоритм внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности и методика расчета экономического эффекта от результатов внедрения.

Экспериментальное внедрение рекомендаций, полученных в результате научных исследований, проведено на предприятиях Нижегородской области. Экономический эффект за три года, подтвержденный справками, составил 3778,5 тыс. руб., в т.ч. по: ООО «Стройинвестгрупп» - 396,5 тыс. руб.; ООО «Ресурс-Медиа» - 964 тыс. руб.; ООО «Синтез-Тур» - 547 тыс. руб; ОАО «ДЗМО» - 1881 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что поставленная цель – развитие форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях в современных условиях – выполнена.

Список опубликованных работ по теме диссертации

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Шагалова, Т. В. Развитие системы мотивации персонала к инновационной деятельности / Т. В. Шагалова // Интеграл. – 2010. – № 5. – С. 52-53 (0,22 п.л.)

2. Шагалова, Т. В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А. Л. Мазин, В. Н. Кабанов, Т. В. Шагалова // Управление персоналом. – 2008. – № 19. – С. 82–85. (0,5/0,17 п.л.).

3. Шагалова, Т. В. Анализ состояния и современные направления развития мотивации / Т. В. Шагалова // Транспортное дело России. – М., 2006. – № 9. Часть 3. – С. 83–90. (1,23 п.л.).

В прочих изданиях

4. Шагалова, Т. В. Развитие форм и методов стимулирования инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области / А. Л. Мазин, Т. В. Шагалова // Промышленное развитие России : проблемы, перспективы : тр. VIII междунар. науч.-практ. конф. преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов : в 4 т. / Всерос. гос. инженер.-пед. ун-т. – Н. Новгород, 2010. – Т. 2. – С. 26-31. (0,22/0,11 п.л.).

5. Шагалова, Т. В. Мотивация персонала к инновационной деятельности / Т. В. Шагалова // Управление инновациями – путь выхода из кризиса : материалы всерос. науч.-практ. конф. / Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. – Н. Новгород, 2010. – С. 224–228. (0,23 п.л.).

6. Шагалова, Т. В. Организационные факторы управления инновационной деятельностью на предприятии / В. А. Кожин, Т. В. Шагалова // Управление инновациями – путь выхода из кризиса : материалы всерос. науч.-практ. конф. / Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. – Н. Новгород, 2010. – С. 49–55. (0,43/0,21 п.л.).

7. Шагалова, Т. В. Система мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно – трудовых отношений и использования эффективных рычагов и стимулов / Т. В. Шагалова // Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса : материалы III регион. науч.-практ. конф. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. – Н. Новгород, 2010. – С. 108–119. (0,45 п.л.)

8. Шагалова, Т. В. Теоретические основы мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия / Т. В. Шагалова // Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса : материалы II регион. науч.-практ. конф. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. – Н. Новгород, 2010. – С. 143–149. (0,19 п.л.)

9. Шагалова, Т. В. Методика оценки результатов экспериментального внедрения системы мотивации персонала на основе развития трудовых отношений имущественного характера / Т. В. Шагалова // Стратегия модернизация России : экономика, политика, право : материалы всерос. науч.-практ. конф. : в 2 т. / Нижегор. фил. Гос. ун-та – Высш. шк. экономики. – Н. Новгород, 2010. – Т. 2. – С. 162–171. (0,4 п.л.).

10. Шагалова, Т. В. Мотивация персонала предприятия на основе развития системы имущественно – трудовых отношений / А. Л. Мазин, Т. В. Шагалова // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений : тр. Всерос. науч.-практ. конф. – Н. Новгород, 2009. – С. 55–58. (0,38/0,19 п.л.).

11. Шагалова, Т. В. Методы оценки влияния мотивации персонала на эффективность производства в организациях Нижегородской области / Т. В. Шагалова // Труды Нижегородского регионального отделения вольного экономического общества России. – Н. Новгород, 2008. – Т. 2. – С. 197–210. (0,93 п.л.).

Подписано в печать 22.02.2011. Формат бумаги 60х90/16. Бумага писчая:

Печать трафаретная. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 134.

Отпечатано в Полиграфическом центре ГОУ ВПО «ННГАСУ»,

603950, Н.Новгород, ул. Ильинская, д.65.

Blog