Рабочая программа дисциплины кадровый резерв и ротация рекомендуется для направления подготовки

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ И РОТАЦИЯ

Рекомендуется для направления подготовки

080400 «Управление персоналом»

Квалификация выпускника - бакалавр

Санкт-Петербург

1.Цели и задачи дисциплины:

- выработать системный подход к управлению персоналом предприятия;

- дать системное представление о работе с кадровым резервом;

- научить проводить оценку эффективности управления человеческими ресурсами организации;

- сформировать навыки проведения ротации кадров;

-обучить основам управления кадровым резервом;

- выработать навыки анализа кадровых решений.

2.Место дисциплины в структуре ООП.

Дисциплина «Кадровый резерв и ротация» относится к дисциплинам специализации. Для эффективного овладения данной дисциплиной студенту необходимы знания по таким дисциплинам, как «Основы управления персоналом», «Маркетинг персонала», «Трудовое право» , «Этика делового общения», «Кадровое планирование», он должен обладать такими умениями, как методика кадрового планирования, выявление стратегических потребностей в персонале, Дисциплина является предшествующей для таких курсов, как «Повышение квалификации и переподготовка персонала», «Конфликтология», «Антикризисное управление персоналом», «Регламентация и нормирование труда» , «Организационное поведение», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Оценка и аттестация персонала», «Управление карьерой и развитие персонала» и т.д.

3. Требования к результатам освоения дисциплины.

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих общекультурных компетенций:

- способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность (ОК-8);

- владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);

- умение использовать нормативные правовые документы в своей деятельности (ОК-9);

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих профессиональных компетенций:

- способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

- кадровой политики организации и умение применять их на практике (ПК-1);

- знание основ кадрового планирования и умение применять их на практике (ПК3);

- знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев

подбора и расстановки персонала и умение применять их на практике (ПК-5);

- знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев

подбора и расстановки персонала и умение применять их на практике (ПК-5);

- знание основ управления карьерой и служебно-профессиональным

продвижением персонала и умение применять их на практике (ПК-13);

- знание основ организации работы с кадровым резервом и умение применять

их на практике (ПК-14);

- умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т.ч.аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);

- способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организации, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

- владение современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

-владение методами принятия стратегических, тактических и оперативных решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций (ПК-18).

В результате изучения дисциплины студент должен:

Знать: теоретические основы формирования кадрового резерва, психологические, социальные, экономические последствия эффективной работы с кадровым резервом, современные теории мотивации, основные теоретические подходы в стратегическом менеджменте персонала.

Уметь: применять современные методики подготовки и обеспечения кадрового резерва, осуществления ротации персонала.

- анализировать рынок труда;

- прогнозировать и определять потребность в персонале;

- анализировать кадровый потенциал организации, отдельного работника;

- изучать профессиональные, деловые и личностные качества работников с

целью рационального их использования;

- анализировать социальные процессы и отношения в организации;

Владеть: методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации;

-навыками организации процесса планирования и оптимизации структуры персонала;

-навыками разработки, обоснования и внедрения проектов

совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в т.ч. в кризисных ситуациях);

-навыками организации и применение современных методов управления персоналом;

-навыками организации работы по оценке и управлению деловой карьерой,

формированию резерва, аттестации персонала;

4.Объем дисциплины и виды учебной работы

Общая трудоемкость дисциплины составляет зачетных единиц.

Вид учебной работы	Всего часов	4 семестр
Вид учебной работы	Всего часов
Аудиторные занятия (всего)	54	54
В том числе:	-	-
Лекции	22	22
Практические занятия (ПЗ)	-	-
Семинары (С)	32	32
Лабораторные работы (ЛР)	-	-
Самостоятельная работа (всего)	54	54
В том числе:
Презентация	15	15
Аналитическая работа	21	21
Контрольная работа	18	18
Вид промежуточной аттестации (зачет)
Общая трудоемкость час зач. ед.	108	108
Общая трудоемкость час зач. ед.	3	3

5. Содержание дисциплины

5.1. Содержание разделов дисциплины

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Содержание раздела
1.	Кадровые технологии.	Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней, достоверной информации о человеке. Методы и технологии оценки персонала. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего персонала. Технологии подбора персонала, ротации, управление карьерой персонала. Базовые кадровые технологии: оценка персонала; отбор персонала; управление карьерой персонала. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. Использование результатов кадровых технологий. Компьютеризация кадровых технологий и кадровых процессов. Зарубежный опыт применения кадровых технологий.
2.	Кадровое планирование	Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды. Планирование в персонале как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное планирование. Структура кадрового планирования. Этапы кадрового планирования. Планирование потребности в персонале организации. Виды потребности. Общая потребность, дополнительные потребности в персонале. Технология установления потребности в персонале организации.
3.	Оценка персонала. Управление компетенциями.	Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Предмет оценки персонала: особенности поведения; эффективность деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетенции; особенности личности. Критерии оценки. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и т. п., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Принцип полноты и достаточности в выборе критериев оценки конкретных категорий персонала. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
4.	Управление карьерой	Карьера как сбалансированное соотношение процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Этапы карьеры. Модели деловой карьеры. Технология управления карьерой персонала. Принципы управления карьерой сотрудника. Социальные инструменты управления карьерой. Процесс управления карьерой.
5.	Управление кадровым резервом	Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областей и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.
6.	Принципы формирования кадрового резерва	Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кандидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность.
7.	Этапы работы с кадровым резервом	Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.
8.	Кадровые решения	Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений. Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации. Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.

5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№ п/п	Наименование обеспе-чиваемых (последую-щих) дисциплин	№ № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
№ п/п	Наименование обеспе-чиваемых (последую-щих) дисциплин	1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Повышениеквалификации и переподготовка персонала	х					х
2.	Конфликтология	х							х
3	Ангикризисное управление персоналом	х	х	х					х
4	Регламентация и нормирование труда		х			х
5	Организационное поведение	х			х		х	х	х
6	Мотивация и стимулирование трудовой деятельности	х		х	х	х	х	х	х
7	Оценка и аттестация персонала	х			х	х	х		х
8	Управление карьерой и развитие персонала				х	х	х	х

5.3. Разделы дисциплин и виды занятий

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Лекц.	Практ. зан.	Семин	СРС	Все-го час.
1.	Кадровые технологии.	4	-	4	6	14
2.	Кадровое планирование	2	-	4	6	12
3.	Оценка персонала. Управление компетенциями.	2	-	4	6	12
4.	Управление карьерой	2	-	4	6	12
5.	Управление кадровым резервом	4	-	4	6	14
6.	Принципы формирования кадрового резерва	4	-	4	6	14
7.	Этапы работы с кадровым резервом. Управление талантами-	2	-	4	6	12
8.	Кадровые решения	2	-	4	6	12
	Итого	22	-	32	48	108

6. Лабораторный практикум – не предусмотрен

7. Практические занятия (семинары)

№ п/п	№ раздела дисциплины	Тематика практических занятий (семинаров) Вопросы к семинарским занятиями	Трудо-емкость (час.)
1.	Кадровые технологии.	1. Что такое кадровые технологии и какие задачи с их помощью решаются в организации? 2. Какие группы кадровых технологий можно выделить в управлении персоналом? 3. Назовите базовые кадровые технологии и раскройте их содержание. 4. В чем состоит специфика кадровых технологий? 5. Что означает легитимность кадровых технологий? 6. Что означает рекомендательный или предписывающий характер результатов применения кадровых технологий для руководителя? 7. Какова зарубежная практика применения кадровых технологий?	4
2.	Кадровое планирование	1. Для каких целей предназначено кадровое планирование? 2. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. 3. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? 4. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. 5. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. 6. Изложите схематически сущность планирования потребности в персонале. 7. Раскройте содержание методов определения планирования в персонале. 8. Определение разницу между планированием персонала и определением потребности в персонале. 9. Назовите и охарактеризуйте методы расчета количественной потребности в персонале. 10. Опишите схему планирования расходов на персонал.	4
3.	Оценка персонала. Управление компетенциями.	1. Раскройте понятие оценки персонала. 2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. 3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? 4. Охарактеризуйте методы оценки персонала. 5. Как Вы понимаете планирование оценки персонала, что является его результатом? 6. В чем заключается технологизация оценки персонала? 7. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала? 8. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персонала? 9. Как представляются данные о результатах оценки персонала? 10. Приведите пример показателей критериев и шкал для оценки персонала. 11. Опишите схему сбора экспертных оценок. 12. Что представляют собой средства технологии оценки персонала? 13.Приведите примеры компетенций управленческого персонала.	4
4.	Управление карьерой	1. Как связано управление карьерой и управление персоналом? 2. Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры? 3. Перечислите основные условия управления карьерой 4. Назовите и охарактеризуйте основные модели деловой карьеры. 5. Что такое конкурентоспособность работника, какие факторы оказывают влияние на конкурентоспособность работника? 6. Каким образом можно осуществлять планирование своей карьеры? 7. Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для: - крупной коммерческой организации? - малой «семейной» фирмы? - бюджетной организации? - государственной и муниципальной службы? 8. Что представляют собой социальные инструменты управления карьерой? 9. Разработайте правила управления карьерой (не менее 10). 10. Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность.	4
5.	Управление кадровым резервом	1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва.	4
6.	Принципы формирования кадрового резерва	1. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 2. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 3. Подготовьте проект «Положения о кадровом резерве»	4
7.	Этапы работы с кадровым резервом. Управление талантами.	1. Назовите и охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом. 2. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва. 3. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации 4. Приведите принципы и стратегии управления талантами.	4
8.	Кадровые решения	1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 5. Изложите зарубежный опыт принятия кадровых решений (американский, английский, европейский). В чем заключаются особенности японской системы принятия кадровых решений? Насколько зарубежный опыт принятия кадровых решений может быть адаптирован на российских предприятиях? 6. Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте им характеристику. 7. В чем заключается смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений?	4
	Итого		32

8. Примерная тематика контрольных (курсовых) работ - не предусмотрено.

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) основная литература

1. Потемкин В.К.Управление персоналом: учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2010.

2. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2006.

б) дополнительная литература

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятый постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 и введенный в действие с 1 января 1996 года, с последующими изменениями.

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, с последующими изменениями.

5. Незарук Е. Методы работы с резервом руководящих кадров [Электронный ресурс] // Менеджер по персоналу. 2005. №4. // rtal.ru/node/859 (24.01.2009)

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания. – М.: Омега-Л, 2007.

7. И.Н. Шило. Технологии управления персоналом. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистров программы «Управление человеческими ресурсами» направления 080500.68 «Менеджмент». Тюмень, 2010.

8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007.

9.Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О.

Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство,

2006.

10. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.: ТК Велби, Изд-по Проспект, 2008.

в) программное обеспечение – MS Word, MS Power Point, MS Excel.

г) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

«Гарант», «Консультант плюс».

Отечественные журналы

1.Вопросы трудового права

2.Государственная служба

3.Директор по персоналу

4.Бюллетень трудового и Социального законодательства РФ

5.Кадровая служба и управление персоналом предприятия

6.Кадровик

7.Кадровик-практик

8.Кадровик.ру

9.Кадровое дело

10.Кадровое делопроизводство

11.Кадровые решения

12.Кадровый менеджмент

13.Кадры предприятия

14.Конфликтология

15.Международный обзор труда

16.Мотивация и оплата труда

17.www.HRdigest.ru

18.www.hr-journal.ru

19.www.hro.ru/hrm

20.hr-zone.net

21.www.hr-portal.ru/article/kak-rabotat-s-kadrovym-rezervom

Иностранные HR-порталы

1.www.hronline.com – кадровые проблемы в США

2.www.peoplemanagement.co.uk – английский HR-портал

3.www.hr-guide.com – портал-гид по всем темам управления персоналом

10. Материально-техническое обеспечение дисциплины:

Необходимое материально-техническое обеспечение дисциплины предполагает:

- наличие библиотечного фонда литературы по философии (учебники и учебные пособия, философские словари и журналы, первоисточники);

- наличие компьютерных классов;

- наличие доступного для студента выхода в Интернет;

- наличие специально оборудованных аудиторий для мультимедийных презентаций.

При использовании электронных изданий для самостоятельной работы студент должен располагать рабочим местом в компьютерном классе с выходом в Интернет в соответствии с объемом изучаемой дисциплины.

11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины.

Контроль успеваемости студентов в процессе изучения дисциплины осуществляется на основе балльно-рейтинговой системы оценки знаний основных разделов курса (модулей) в соответствии с графиком контрольных мероприятий

Самостоятельная работа студентов	1 семестр
	Количество баллов
	минимум	максимум
Презентация	15	30
Аналитическая работа	15	30
Контрольная работа (тестирование)	25	40
Итого	55	100

Изучение дисциплины может быть построено на модульной основе. Рекомендовано следующее разделение на модули.

Модуль 1.Кадровые технологии. Разделы 1,2,3.4.

Модуль 2. Кадровый резерв и ротация. Разделы 5,6, 7, 8.

Предполагается 3 контрольные точки. Две контрольные работы по итогам модулей и одна итоговая зачетная контрольная работа.

Важную роль в изучении курса «Кадровый резерв и ротация» играет самостоятельная работа студентов. Она может включать в себя подготовку презентации по предложенным темам (см. раздел «Темы курсовых (контрольных) работ), а также написание аналитической работы.

Итоговая оценка по дисциплине может включать следующие составляющие:

Оценка посещения лекций и семинаров.
Оценка выполнения контрольных работ по каждому разделу.
Оценка презентации и контрольных работ.
Оценка за зачет.

В основу разработки балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая система оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупности контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.

Разработчики:

СПбГУЭФ Доцент кафедры СиУП Е.В.Озмидова

Эксперты:

Центр подготовки ФНС РФ Директор С.В.Мурашов

Blog

Рабочая программа дисциплины кадровый резерв и ротация рекомендуется для направления подготовки

Содержание