Краткое содержание об

Вид материала

Оценка результатов труда и вознаграждение
Чарльз Амес
Ларри Сайпола
Деньги как средство вознаграждения
Глава 7. Оценка результатов труда и вознаграждение
Деньги в контексте мотивационных моделей
Часть 2. Мотивация и вознаграждение
Уровень трудовой

Подобный материал:

1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 31

глава

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Деньги как экономическое и социальное средство обмена Роль денег в мотивационных моделях Поведенческие аспекты аттестации трудовой деятельности Характеристики программ, отличающихся устойчивой обратной связью Как (и почему) оплата труда должна быть связана с показателями выполнения рабочих заданий

Программы участия в прибылях, доходах и оплате труда в соответствии с уровнем квалификации Целостные системы вознаграждения

Просто позвольте тем, кто создает ценности, зарабатывать много денег.

Чарльз Амес ¹

Большинство индивидов стремятся к обратной связи до тех пор, пока она отражает их самовосприятие. Когда это происходит, люди склонны радоваться этому. Если же нет — они недовольны.

Ларри Сайпола ²

Марк Маккен 25 лет работает в отделении банка в небольшом американском городке. Штат отделения — трое служащих, а Марк — старший среди них, ответственный за кассу. Он пользуется уважением горожан, является членом бизнес-клуба и церковным старостой, но недавно сообщил близкому другу, что ищет другую работу, «что-нибудь совершенно отличное от службы в банке». Оказалось, что Марк был полностью удовлетворен работой, но недавние события полностью «выбили его из колеи». В местном отделении образовалась вакансия, которую никак не могли заполнить, и в конце концов банк нанял молодого выпускника колледжа из другого города, с окладом на $ 25 в месяц выше, чем у Марка. В тот день, когда М. Маккен узнал о зарплате нового служащего, он почувствовал, что его общественное положение пошатнулось, а его репутация уничтожена. Сотрудник, которого он обучал работе, каждый месяц получал на $ 25 больше своего наставника!

7

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

♦

♦

152

Часть 2. Мотивация и вознаграждение

Экономическое вознаграждение и отношения по поводу оплаты труда имеют огромное значение как для работника, так и для общества (что далеко не в полной мере осознавалось менеджментом). В XIX—начале XX вв. в экономической теории господствовало мнение о том, что денежное вознаграждение является непосредственным прямым стимулом (чем большая сумма денег предлагается индивиду, тем выше его мотивация, а значит, работников интересует прежде всего и исключительно «сумма прописью» в ведомости на заработную плату). В роли «могильщиков» столь упрощенных представлений выступили Ф. Ротлисбергер и его последователи. Исследования показали, что экономическое вознаграждение опосредуется социальными установками работников, а значит, его стимулирующее воздействие носит косвенный характер.

В этой главе мы рассмотрим сложные отношения между системами экономического вознаграждения и ОП, и прежде всего деньги как средство оплаты труда и их роль в мотивационных моделях. Затем мы обсудим стимулирующие функции вознаграждения, когда заработная плата каждого работника изменяется в соответствии с результатами его деятельности или показателей организации. И наконец, мы покажем, как сочетаются материальные стимулы и другие аспекты управления оплатой труда в целостной системе вознаграждения.

ДЕНЬГИ КАК СРЕДСТВО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

РАБОТНИКА

Очевидно, что значение денежного вознаграждения для работников определяется рядом факторов. Конечно, ценность денег определяется возможностью приобрести в обмен на них товары и услуги. В этом случае имеется в виду их экономическая ценность как средства обмена, опосредующего процесс распределения экономических ресурсов. Одновременно деньги выполняют функцию социального средства обмена. Каждому из нас прекрасно известно, что количество располагаемых индивидом денежных средств является показателем общественного положения того, кто имеет возможность их накапливать, расходовать или направлять на благотворительные цели. Когда индивид получает либо расходует свои деньги, они приобретают статусную ценность, свидетельствуют об оценке его трудовой деятельности. Кроме того, они определяют статус индивида по отношению к другим людям. Ценность денег уникальна для каждого индивида. Ниже приводится пример того, насколько индивидуальна реакция людей на деньги.

Компания приняла решение поощрить добросовестный труд двух региональных торговых представителей увеличением денежного вознаграждения. Один из награжденных был весьма польщен признанием его заслуг: он шагнул еще на одну ступеньку вверх по «лестнице доходов», он знает, что пользуется уважением со стороны руководства. Однако его коллега испытывает абсолютно противоположные чувства. Он разгневан, так как прекрасно знает, что компания ограничилось минимально возможным повышением оклада, а значит, он оскорблен в лучших чувствах, так как с точки зрения торгового представителя он проделал огромную работу. Его самооценке и чувству самоуважения нанесен серьезный удар. Одно и то же повышение заработной платы оказало диаметрально противоположное воз-

Глава 7. Оценка результатов труда и вознаграждение

153

действие на самооценку сотрудников: первый ощущает дополнительную уверенность, в то время как второй считает, что его положение в организации пошатнулось.

ДЕНЬГИ В КОНТЕКСТЕ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ

Рассмотрим денежное вознаграждение в контексте различных мотивационных моделей (см. гл. 5 и гл. 6).

ПОБУЖДЕНИЯ. Стремящиеся к достижению определенных целей сотрудники мысленно заполняют символическую «турнирную таблицу», позволяющую отслеживать размеры оплаты собственного труда и сравнивать их с «показателями» других людей. В данном случае деньги выступают как мера успеха индивидов. Деньги могут использоваться как взнос при вступлении их владельца в престижный клуб (принадлежность к определенной группе), позволяют оказывать влияние на других людей (власть), например через пожертвования в фонды политических партий.

ПОТРЕБНОСТИ. В модели Ф. Герцберга оплата труда рассматривается прежде всего как гигиенический фактор, но ученый допускает и мотивационную ценность денег (по крайней мере в краткосрочном периоде). В других моделях денежное вознаграждение рассматривается прежде всего с точки зрения его способности удовлетворять человеческие потребности более низкого порядка (физиологические и потребности в безопасности в иерархии потребностей А. Маслоу или потребности существования по К. Алдерферу). Очевидно, что деньги оказывают существенное воздействие и на потребности более высоких уровней (см. пример М. Маккены в начале этой главы).

АТРИБУЦИЯ. Предположим, что большинство работников стремятся к увеличению заработной платы. Оценивая свою трудовую деятельность как успешную, они относят высокие результаты труда на счет своих способностей или опыта, что является законной основой для получения дополнительного вознаграждения. При объяснении низких результатов работники ссылаются на слишком сложные задания или невезение — факторы, которые находятся вне сферы их контроля. Предполагается, что негативные внешние факторы не могут рассматриваться как повод для уменьшения вознаграждения.

ОЖИДАНИЯ. Теория ожиданий утверждает, что

Мотивация = Валентность х Ожидания х Инструментальность.

Следовательно, для того чтобы денежное вознаграждение могло рассматриваться как сильный мотивирующий фактор, работник должен желать все большего количества денег (валентность), должен верить, что его направленные на достижение желаемого результата усилия будут успешными (ожидания), а за более высокими результатами последует адекватное поощрение (инструментальность).

Степень валентности денег зависит не столько от действий менеджмента, сколько от индивидуальных качеств работника, его опыта и потребностей, а также от макро-мотивационного окружения. Например, если работник имеет дополнительные доходы, небольшой прирост заработной платы, скорее всего, будет иметь низкую валентность. Точно так же незначительную валентность имеет денежное вознаграждение для работника, руководствующегося нематериальными ценностями, для которого деньги

154

Часть 2. Мотивация и вознаграждение

есть исключительно средство обеспечения существования. Аналогично в обществе изобилия прямая ценность денег имеет тенденцию к снижению, поскольку они удовлетворяют преимущественно потребности более низкого порядка. Благодаря вариативности социальной ценности денег работники могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения в силу его социального значения (мера общественного положения и оценки) даже в тех случаях, когда их экономическая ценность имеет низкую валентность. Двойственная роль денег определяет их восприятие большин-cтвом работников как поощрения (деньги имеют валентность).

Что касается оценки инструментальности, то многие сотрудники испытывают сомнения (вполне обоснованные), что их дополнительные трудовые усилия будут поощрены руководством (связь между результатом труда и вознаграждением). Ведь они не раз были свидетелями того, что некоторые ловкачи, затрачивая минимум усилий, получают такую же прибавку к зарплате, что и высокоэффективные сотрудники. Распространено мнение о том, что продвижение по службе основывается не столько на трудовой активности, сколько на «сроке службы» в организации или личных отношениях. Инструментальность — область, в которой менеджмент имеет большие возможности для построения отношений доверия и приложения позитивных усилий, направленных на изменение связи между ростом производительности и уровнем вознаграждения.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Два желательных условия вероятного вознаграждения в соответствии с принципами ОП Рег представлены в табл. 7.1 как ситуации 1 и 2. В каждом случае работники уверены в прямой положительной связи между результатами труда и вознаграждением (высокая инструментальность). Нежелательные состояния показаны как ситуации 3 и 4, когда высокопроизводительные работники не получают достойного вознаграждения (низкая инструментальность). Если возможность возникновения нежелательных ситуаций оценивается как высокая, многие работники по меньшей мере находятся в растерянности, уровень их трудовых усилий произволен.

Рассмотрим пример четырех работников (каждый из которых наблюдал различное отношение со стороны работодателя) и проанализируем возможный ход их рассуждений. Высокий трудовой вклад Шеннон получил адекватное вознаграждение в форме увеличения зарплаты («Я постараюсь добиться более высоких показателей. Хорошая работа всегда на виду»). Показатели производительности Чета аналогичны результатам Шеннон, но его прибавка к зарплате — чисто символи-

Таблица 7.1. Желательная и нежелательная степень развития инструментальности

Ситуация	Уровень трудовой активности	Уровень экономического вознаграждения	Степень развития инструментальности
1 2 3 4	Высокий Высокий Низкий Низкий	Высокий Низкий Высокий Низкий	Желательная Нежелательная Нежелательная Желательная

Blog

Краткое содержание об