Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2008

Вид материала

Роль кадровых агентств
5.2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров
Кадровые агентства
Универсальные агентства
Компании по подбору высших менеджеров
Лизинг персонала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Глава 5

РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА

5.1. Особенности социологического изучения рынка труда

Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики, функционирующая в ней наряду с другими рынками (сырья, материалов, товаров, профессий, образовательных услуг и услуг разного рода, рынка жилья, ценных бумаг и т. д.) и выступающая в качестве института или механизма, который обеспечивает взаимодействие основных субъектов рынка труда. Основными субъектами рынка труда являются наёмные работники и работодатели.

Рынок труда можно определить как специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы, как основанный на отношениях обмена и конкуренции механизм взаимодействия между работодателем и наёмным работником, желающим быть занятым на рабочем месте, адекватном его профессиональным навыкам и умениям. Реальная модель рынка труда во многом зависит от государственной политики занятости, уровня экономического развития страны, того или иного региона, демографической ситуации. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нём в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

Рынок труда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.

Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, «продающих и покупающих» труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.

Основными компонентами рынка труда обычно являются биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микро уровнях.

Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.

В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую – предлагающие рабочую силу и, наконец, третью – выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.

Цель формирования внутренних рынков – это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости.

Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Данный факт обусловлен разнообразием предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что, разумеется, порождает дифференцированность рынка труда.

Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. При рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила», которая признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены как основы установления уровня оплаты труда.

«Стоимость рабочей силы» характеризуется двумя факторами: во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и, во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме, исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно возрастает.

Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, эффективным функционированием рынка труда.

5.2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров

на рынке труда

Взаимодействие социальных субъектов на рынке труда обусловлено степенью их экономической заинтересованности, социально-экономическим положением, состоянием экономического мышления, столкновением интересов, а также – правовыми, культурными, экономическими, социальными факторами. Поведение субъектов на рынке труда в свою очередь детерминируется не только объективными факторами, но и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, их экономическими интересами и социальными стереотипами.

Эффективное и рациональное взаимодействие субъектов на рынке труда зависит, прежде всего, от экономических факторов, которые основаны на получении прибыли для работодателя и приобретении средств существования для работника.

Отношения занятости регулируются преимущественно социокультурными факторами. Процессы, в которых проявляется роль культуры как социальной памяти общества, как определённого социокода, осуществляются через динамику элементов культуры. Под ними понимают потребности, ценности, нормы, предпочтения, интересы, престиж, мотивацию, то есть специфические черты сознания и поведения личностей и социальных групп. Ценности – это этические идеалы и убеждения, представляющие фундамент культуры. На их основе складываются социальные нормы, распространенные в законном обществе предписания к действиям.

Другим важным проявлением культуры является общественный престиж. «Иерархия престижа» складывается в обществе под влиянием характерных для него систем ценностей. Например, социальный престиж людей с высшим образованием выше, чем без образования. Поэтому сегодня наниматели предпочитают работников с высшим образованием.

Взаимодействие со стороны работников формируется комплексом потребностей, социально-психологических установок в мотивационной сфере. Важное значение имеют материальные факторы: высокая оплата труда, благоприятные условия труда. Лучшая организация труда и стимулирование работника, сочетаемые с высокой заработной платой и реализацией дополнительных социальных программ, позволяют привлекать и удерживать в этих сферах деятельности наиболее ценные кадры.

Социальные факторы, определяющие специфику подбора персонала, базируются, прежде всего, со стороны работодателя на процессе кадрового планирования. Рынок труда существует на основе реализации схемы «Работодатель – потребность в кадрах – вакансия – посредник – рекрутинг – закрытие вакансии – перспектива дальнейшего сотрудничества».

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

Планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (сотрудники организации) и внешних (из внешней среды).

Планирование персонала имеет своей целью обеспечение потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Самая первая задача планирования персонала – это перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, определить время, в которое они будут затребованы. Каждая организация использует кадровое планирование. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех предприятия, несомненно, зависит от наличия контингента служащих на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Для полноценного формирования рынка труда необходимо, чтобы один рынок был неразрывно связан с другими рынками труда, например рынками жилья, товаров и услуг, так как от этого будет зависеть решение важных задач в создании конкуренции на рынке труда, в развитии предпринимательства, обеспечение рабочей силы и её трудоустройства. Эти и другие задачи обусловлены достижением эффективности спроса на предложение рабочей силы и функционированием рынка труда.

Переход к рыночной экономике связан с большими издержками в социально-экономической сфере, и страны, вступившие на этот путь, сталкиваются с необходимостью предоставить населению определенный уровень социальной защищенности, возможность подыскать работу, обеспечить минимум жизненных благ, средств в новых условиях функционирования рынка рабочей силы. В этой связи определенный интерес может представлять опыт деятельности системы трудоустройства тех стран, где в определённой мере отлажен и накоплен достаточный запас прочности в деле регулирования занятости населения, хотя очевидно, что решить эту проблему западному обществу не удастся никогда, по крайней мере, пока существует капиталистический способ производства.

Вся система трудоустройства в большинстве стран, где она существует, разделяется на две основные группы: государственную службу трудоустройства и частные агентства. Государственные службы трудоустройства, находящиеся, как правило, под юрисдикцией местных, городских, районных, окружных, областных и федеральных органов власти, осуществляют свои функции в крупных городах и административных центрах. В этих условиях легче устанавливать контакты с соискателями работы и пособий, а также с работодателями, полнокровными субъектами занятости. Этому способствуют уже сформировавшиеся в рамках перманентной безработицы системы информации, коммуникации, соответствующей пропаганды и т. п.

Частные агентства, рекламирующие свои услуги в газетах, журналах, других средствах массовой информации, выступают чаще всего как консультанты в сфере занятости или рекрутинговые агентства (например, обеспечивающие временную занятость), являющиеся более мобильными, чем государственные структуры.

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс, прежде всего, с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях.

Рыночная инфраструктура, представляющая собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, являлась опосредующим звеном между работодателем в лице исполнительного директора предприятия и социальными группами соискателей.

Основными элементами инфраструктуры рынка труда можно назвать государственную службу занятости, включающую в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Государственные и частные кадровые службы, являясь своеобразными посредниками, могут быть очень полезными при выявлении претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, так как кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимся требованиям.

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг сформировалась отрасль услуг по подбору персонала.

В Томске наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору специалистов высшего и среднего звена по разным направлениям деятельности, сюда относятся кадровые агентства «Вариант», «Вы+Мы», «Регион-70». С каждым соискателем здесь проводится собеседование (телефонное, личное) с целью выявить его соответствие требованиям вакансии, особенностям корпоративной культуры компании заказчика. Отбор может проходить в несколько этапов, что определяется конкретной ситуацией. В процессе собеседования осуществляется профессиональное тестирование, при необходимости может быть проведена проверка рекомендаций от прежних работодателей и сотрудников. Однако, агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала, по-прежнему не хватает; спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

Рассмотрим структуру работы некоторых кадровых агентств, которые занимаются подбором специалистов высшего и среднего звена. Кадровое агентство «Вариант», залог успеха которого в современном бизнесе – работа персонала компании для достижения общей цели. Их задача в этом процессе – помочь заказчику сформировать команду профессионалов своего дела. В нужные сроки они находят необходимого специалиста, который будет отвечать всем заявленным требованиям и займет свое достойное место в команде.

Работодатель, обращаясь в кадровое агентство «Вариант» может рассчитывать на качественное и своевременное выполнение заказа, индивидуальный подход и максимальное удобство. В их базе данных можно найти себе необходимого специалиста из числа руководителей высшего и среднего звена, IT-специалистов, специалистов по продажам, финансово-бухгалтерского и офисного персонала. Стоимость услуг по подбору персонала обговаривается индивидуально, и, как правило, составляет размер одной среднемесячной заработной платы специалиста.

Преимущества подбора персонала через кадровое агентство:

Значительная экономия времени на поиск специалиста и возможность, не отвлекаясь, заниматься делами организации. Вы обязательно оцените отсутствие завала резюме и свободные от звонков соискателей телефонные линии.
Возможность выбрать «лучшего из лучших» предоставленных на рассмотрение кандидатов. После тщательного отбора на Ваше окончательное утверждение агентство предлагает обычно от 3 до 10 человек.
Применение эффективных технологий и методик поиска и отбора кандидатов гарантирует качественный отбор, обеспечивает максимально полное соответствие предлагаемых специалистов заявленным критериям.
Доступ к обширной базе данных специалистов, позволяющий в нужные сроки выполнить даже самый сложный заказ.
Гарантия бесплатной замены специалиста в случае его увольнения в период испытательного срока (повторный поиск).

Условия сотрудничества: стоимость комплекса услуг по поиску и подбору персонала зависит от сложности заказа, определяется после уточнения сроков подбора, требований к кандидату до начала работы над заказом и не меняется во время исполнения.

Поиск персонала: консультанты агентства ищут требуемых специалистов, используя различные каналы поиска (база данных агентства, объявления в СМИ, профессиональные контакты, прямой поиск, Интернет-ресурсы).

Презентация резюме отобранных кандидатов: на рассмотрение заказчика предлагается подборка резюме кандидатов, прошедших отбор, а также комментарии и заключение эксперта по каждому предоставленному специалисту.

Организация собеседования работодателя с выбранными соискателями: заказчик в присутствии менеджера агентства проводит интервью с соискателями, обсуждает его результаты с представителями агентства. Окончательное утверждение кандидатуры либо новый цикл поиска. Вы делаете свой выбор, принимаете решение о приеме на работу специалиста и по результату оплачиваете услуги агентства. Вы становитесь нашим постоянным клиентом и получаете скидки.

Сопровождение заказа на период испытательного срока: На начальной стадии работы сотрудника в компании заказчика менеджер агентства поддерживает контакты, как с работодателем, так и с принятым на работу сотрудником.

«Вариант» специализируется на подборе специалистов в следующих областях:

Кадровый центр «Регион-70» выступает в роли агентства по трудоустройству и оказывает услуги по профориентированию. Для этого они используют два подхода в решении этой задачи – научный (психологические тестовые методики) и личностный (общение с соискателем). Динамичное развитие современного рынка услуг и труда заставляет людей быть активными, успешными, уметь быстро реагировать, обладать значительными способностями в сфере коммуникаций и продаж. Не все умеют это делать, но всему можно научиться. Возможности и средства современной психологии позволяют любому человеку развить эти необходимые качества и совершенствовать их. Наиболее эффективная форма обучения – это тренинг, цель которого состоит в том, чтобы обучить специалистов социально ориентированных профессий эффективной коммуникации в деловой среде. Методы работы: ролевые и деловые игры, дискуссии, анализ и обсуждение типовых ситуаций, метод «мозгового штурма» и др.

Преимущества сотрудничества с кадровым центром «Регион-70», предоставляющим услуги по подбору персонала, состоят в следующем:

оперативность работы, нет проблемы поиска требующихся специалистов и их замены;
экономия времени за счет выполнения всего объема работ центром;
приём персонала для выполнения определённых задач;
отсутствие бумажной работы;
ответственность кадрового центра за своих сотрудников (принятых по системе подбора персонала).

Концепция и структура отбора персонала определяется, исходя из поставленных задач по компетенциям, личностным особенностям, мотивации и должностным обязанностям кандидата.

Стратегия поиска персонала в этом центре включает анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, через объявления в СМИ, в Интернете и метод «прямого» поиска. Предоставляются рекомендации по кандидату для заказчика. Методика отбора состоит из нескольких этапов. По желанию заказчика они могут предоставить полное описание механизма отбора кандидатов.

Рассмотрим кадровое агентство «Вы+Мы». Основные позиции, по которым они имеют опыт работы:

коммерческий директор;
технический директор;
начальник отдела продаж;
финансовый директор;
исполнительный директор;
главный бухгалтер;
секретарь-референт;
менеджер по персоналу
технологи;
нефтяники;
инженеры;
банкиры.
IT-специалисты.

Агентство решает следующие проблемы:

1. Оценка и отбор кандидатов: банк данных, тестирование, интервьюирование, рейтинговая оценка.

2. Поиск успешно работающих профессионалов (Executive search):

маркетинг профессиональной сферы;
Head-Hunting (прямой поиск);
мотивирование кандидатов»;
сбор и проверка рекомендаций.

Методы проверки кандидатов:

структурированное интервью;
анализ резюме;
психологическое тестирование;
сбор и проверка рекомендаций;
наблюдение и оценка в ролевых и деловых играх;
анализ пробных заданий.

По информации кадрового агентства «Вы+Мы» в прошедшем году наиболее «спросными» специалистами на рынке труда в Томске были: главные бухгалтеры, программисты со знанием всяких редких продуктов, менеджеры в прямом значении этого слова, т.е. руководители отдела продаж, маркетинга, отдела персонала, отдела управления качества производства и др.

В этом году они ожидают увеличения интереса к специалистам по администрированию бизнесом: бизнес начинает испытывать потребность в грамотных менеджерах, аналитиках, хорошо образованных экономистах, юристах.

Возникает вопрос – в чем же разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами?

И те, другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует большая.

Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала, не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Характерная черта кадровых агентств – они не берут с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг. Этика кадровика подтверждает этот факт.

Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.

Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

помощь в составлении резюме;
психологическое тестирование;
занесение информации о кандидате в базу данных;
размещение резюме в интернете и др.

Рекрутингом – эффективным инструментом взаимодействия субъектов на рынке труда – занимаются кадровые агентства.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).

Универсальные агентства – это агентства, занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства, если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов. Executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение получил другой термин – хедхантинг (head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звёздами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала. Синонимичны также термины recruiting и recruitment (набор персонала); часто в профессиональных кругах используются слова рекрутинг, рекрутмент, рекруитмент.

Для того, чтобы понять, что такое executive search как технология, рассмотрим подробнее все сегменты рынка подбора квалифицированного персонала.

Можно по-разному объяснить появление услуги executive search. Рекрутеры, занимавшиеся подбором руководителей и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в СМИ, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, так как многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Решением этой проблемы стало применение «прямого», или «активного» поиска кандидатов.^³⁹

Суть его в том, что сначала нужно определить места, где работают подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Но совершенствование рекрутинга в частности поиска породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше. Поэтому неверно считать, что executive search – это просто прямой, активный поиск. Прямой поиск – это один из элементов executive search, но не самый главный.

Заблуждаются и вводят в заблуждение клиентов рекрутинговые агентства, которые применяют элементы прямого поиска при закрытии контактов или представляют из своей обширной базы работающих на данный момент кандидатов на средние и выше позиции, называя себя при этом агентствами executive search. Конечно, это более высокий уровень работы, и стоить такая услуга может дороже. Но рекрутинг руководителей с применением элементов прямого поиска должен позиционироваться иначе.

Ещё одна причина появления и развития технологии executive search: при высоких конкуренциях, при динамичном росте бизнеса, открытии филиалов / региональных представительств и т.п. не хватает выращенных внутри компании кадров. Если же открывается направление не профильное, то руководящих кадров просто нет и нет специалистов нужного уровня. При этом понятно, что цена задержки в развитии бизнеса или неправильного назначения руководителя «из своих» крайне высока.

Подбор сотрудника на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого – и тем, кто ищет сотрудника, и тем, кто отвечает за поиск, да и самим кандидатам, так как может появиться нежелательное пятно в их деловой биографии. Таким образом, мы имеем ещё одну причину появления «особенного», качественного поиска и отбора – необходимость в кадрах, которые гарантируют достижение поставленных задач и результатов. Это главная причина развития технологии executive search. Нужны кандидаты, которые гарантированно справятся с поставленными задачами. В первую очередь, это топ-менеджеры, стартаперы, менеджеры проекта, опытные sales-менеджеры, «ключевые» и высококлассные специалисты. Поиск таких кадров будет стоить дороже из-за более высокой сложности, трудоёмкости, ответственности, чем при простом рекрутменте. Неправильно считать, что executive search – это подбор исключительно топ-менеджеров и редких специалистов. Классический executive search возник как подбор топ-менеджеров и специалистов редких профессий для крупных, зачастую международных компаний.

Кроме того, при нынешней конкуренции существование малого и среднего бизнеса зависит от наличия хорошей команды среднего звена или хотя бы нескольких ключевых кадров. Для их поиска, отбора и мотивации на работу в типичную, может быть немного выше среднего уровня, не «брендовую» компанию требуется эффективная, точная технология – executive search.^⁴⁰

Можно считать, что сейчас на рынке высококачественного подбора, подбора топ-менеджеров и редких специалистов образовалось два сегмента. Классический executive search – подбор топ-менеджеров и редких специалистов для крупных (транснациональных) компаний. И неклассический executive search – подбор ключевых менеджеров и ключевых специалистов для средних, средне-крупных и даже маленьких компаний со средними для своего уровня зарплатами. Например, креативщик в дизайнерской фирме, печатник в современной типографии и т.п. Эти позиции достаточно массовые. Но классных специалистов по ним немного. Чтобы найти их и замотивировать на переход в другую компанию, нужна практически такая же тщательная технология, как executive search, с некоторыми особенностями. Этот сегмент и технологию работы предлагают называть executive recruitment. Существуют и другие термины: middle selections, middle management selections. Но они, скорее, отражают уровень подбираемых кадров, а не технологию.^⁴¹

Ещё один источник в терминах – заказы на переманивание конкретного человека – head hunting. Заказчику нравится специалист. Он хочет, чтобы это лицо работало у него в компании, он считает, что в определённых компаниях (как правило, «брендовых» фирмах, лидерах рынка) на ключевых позициях должны работать асы своего дела. Нужно переманить, «сохранить» кого-нибудь из них.

Работодателю самому напрямую заниматься этим не стоит по нескольким причинам. Главный негативный момент: информация о планах компании становится известна большому числу лиц, включая конкурентов и потенциальных кандидатов. Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник – хедхантер. Этап «переманивания», «перемотивации» – обязательный в технологии executive search.

Отсюда распространяется мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, а executive search – незаконный бизнес. Конечно, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, – работающие люди. Они состоят в договорных отношениях с компанией, в которой работают и не являются её собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет. Более того, человек никогда не уйдёт из компании, если его в ней всё устраивает.^⁴²

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из достижений рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер: материальных, психологических, управленческих, которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, – и это хорошо для всех.

Если посмотреть на проблему с другой, материальной стороны, то никто не рассматривает объявление о вакансии от прямого работодателя как попытку воровства кадров, а ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера – одно и то же.

Основные трудности при хедхантинге ложатся отнюдь не на заказчика. Он редко создаёт особые условия для переманиваемого: значительно большая зарплата и необыкновенный соцпакет. Иначе вся его затея может оказаться нерентабельной.

Компанию-донора тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и условия оплаты.

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик «не прозрачен», и кандидат «закрыт», – очень и очень непросто.

Это означает то, что в хедхантинге нет «воровства» кадров, а есть серьёзная аналитическая и посредническая работа. Эта работа похожа на работу свахи, причём и у «жениха», и у «невесты» есть свои недостатки и свои амбиции.^⁴³

Второй признак классификации – деление кадровых агентств по виду технологии рекрутинга. Здесь выделяют:

агентства прямого поиска;
агентства стандартного поиска.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Данная технология состоит из следующих шести укрупненных этапов:^⁴⁴

Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После подписания договора агентство работает над выполнением заявки.
На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.
При необходимости информация о вакансии дается в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.
Объединив результаты поиска, проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ-менеджмента, а агентства стандартного поиска осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная.

В России не созрели условия для успешной деятельности компаний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная причина в отсутствии топ-менеджеров, которые обладают настолько высокой ценностью, что заказчик готов платить гонорар только за возможность провести с ним переговоры.

Одна из возможных услуг рекрутинговых агентств – лизинг персонала.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) – одна из наиболее доходных и бурно развивающихся отраслей современного рекрутинга.

Понятие «лизинг» носит условный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:^⁴⁵

когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;
замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;
кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации;
сезонные работы.

Аренда специалистов – основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.

Службы управления персоналом в качестве субъектов рынка труда, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, основными функциями кадрового агентства, субъекта социальных взаимоотношений, является организационная, информативная и регулятивная. Организационная функция включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.

Информативная функция кадровых агентств проявляется в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги – основные формы воздействия нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников.

Регулятивная функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

Выполнение заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя ряд услуг, входящих в стоимость выполнения заказа:

анализ деятельности по интересующим вакансиям и определение критериев пригодности специалистов;
помощь в формулировании требований к заказываемому специалисту;
предоставление информации о стоимости специалиста требуемой квалификации на рынке труда;
рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа;
собеседование с кандидатами и оформление необходимых документов;
минимальное психологическое тестирование;
подготовка и передача заказчику подробных резюме кандидатов на вакансию;
организация собеседований (до 6 кандидатов на вакансию) в удобное для заказчика время в офисе заказчика или в офисе;
контроль прохождения испытательного срока;
при необходимости – бесплатная замена специалиста.

В обязанности кадрового агентства как посредника входит процесс отбора, состоящий из нескольких ступеней, которые следует пройти соискателям:

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От этого зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.
Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.
Следующий этап – интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту может быть предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один или несколько дней, индивидуально или с группой.
Наконец, последний этап – проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нём какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чём этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Отсюда следует вывод о том, что технология executive search позволяет эффективно искать редких, а не просто хороших профессионалов. Редкий профессионал сегодня – это тот, кто может принести реальную прибыль, организовать новое направление, захватить и удержать долю рынка. Исходя из палитры предлагаемых кадровыми агентствами услуг, следует сказать, что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику, данный социальный институт не только формирует определенного рода социальную политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.

Список литературы

Абакумов Н.Н. Безработица и самозанятость. – М.: Сомитек, 2005.
Бондаренко. Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. – 2003. – № 1. – С. 23–27.
Булатов А.С. Экономика. Учебное пособие. – М.: Дело, 2005.
Гимпельсон В., Капелюшников Р. Обзор экономической политики в России за 2003 г. – М.: БЭА; ТЕИС, 2004.
Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс, как отразить потребности времени? // Журнал российского права. – 2006. – № 12. – С. 55–59.

ТЕСТЫ

1. Способность человека к трудовой деятельности – это:

а) трудоспособность;

б) дееспособность;

в) правоспособность.

2. Система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд – это:

а) норма труда;

б) оплата труда;

в) заработная плата.

3. Трудовое совершеннолетие наступает в возрасте:

а) 16-ти лет;

б) 18-ти лет;

в) 21 года.

4. Величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника, опыта называется:

а) тарифный разряд;

б) тарифный оклад;

в) квалификационный разряд.

5. Надбавки и доплаты к заработной плате за классность, звание, ученую степень есть:

а) локальные;

б) централизованные;

в) установленные в соответствии с трудовым договором по соглашению сторон.

6. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее, чем:

а) в двойном размере;

б) в полуторном размере;

в) в одинарном размере.

7. Установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей – это:

а) норма выработки;

б) норма обслуживания;

в) норма времени.

8. Предметом трудового права являются:

труд;
трудовые отношения;
общественные отношения.

9. Увольнение по инициативе работодателя регулирует:

а) ст. 33;

б) ст. 81;

в) ст. 99.

10. За уволенным работником в связи с ликвидацией организации сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более:

а) 2-х месяцев со дня увольнения;

б) 4-х месяцев со дня увольнения;

в) 5-ти месяцев со дня увольнения.

11. При сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда в первую очередь уволят:

а) беременную женщину;

б) инвалида ВОВ;

в) неженатого мужчину.

12. Ответственность может быть:

полной и частичной;
позитивной и негативной;
уголовная и административная.

13. Субъект труда – это:

работодатель;
профсоюз;
трудовой коллектив.

14. При приёме работников на сезонные работы испытательный срок не должен превышать:

4-х недель;
3-х недель;
2-х недель.

15. В высших учебных заведениях принимаются на работу на конкурсной основе:

научные работники;
преподаватели;
деканы факультетов;
заведующие кафедрами;
методисты;
учебно-вспомогательный персонал.

16. Обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и представляющее его интересы, есть:

филиал;
представительство;
факультет;
институт.

17. В структуру типового коллективного договора не входит:

форма, система и размер оплаты труда;
занятость, условия высвобождения;
переобучение;
профессиональная карьера;
все варианты не верны.

18. Предметом трудового права являются:

труд;
трудовые отношения;
общественные отношения.

19. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основе:

трудового договора;
конкурса;
трудового кодекса.

20. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до 16 лет устанавливается:

не более 35 часов в неделю;

Blog

Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2008

ТЕСТЫ