Geum.ru

Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2008

Вид материалаДокументы
1.2. Специфика трудовых отношений
1.3. Цели и задачи политики занятости
1.4. Роль и место государственных служб занятости на современном рынке труда в России
1.5. Перспективы развития рынка труда в России
Социально-партнерские соглашения как особый вид правовых актов
2.2. Структура и содержание социально-партнёрских соглашений
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

1.2. Специфика трудовых отношений



Рыночные отношения в сфере труда находятся в процессе становления. Непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости. Анализ работы предприятий последних лет показывает, что скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая. Резкое сокращение производства не сопровождается адекватным высвобождением рабочей силы.

Преобладание нерегистрируемой и скрытой безработицы выдвигает на первый план проблему расчёта ее уровня и структуры. В качестве методики исчисления фактического уровня безработицы можно использовать сложный индекс, предложенный известным деятелем Международной организации труда (МОТ) Г. Стэндингом. В состав индекса включены помимо официально зарегистрированных безработных также и фактически безработные, по тем или иным причинам не подлежащие регистрации, лица, занятые сокращённый рабочий день (неделю) или имеющие рабочее место, но из-за отсутствия работы не работающие, пассивно безработные.12

Инфляция и экономический хаос оказывают двоякое воздействие на заработную плату: происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв величины вознаграждения за труд от его результатов, качества и сложности. В результате заработная плата утрачивает свойственную ей в рыночной экономике функцию распределения труда между различными секторами экономики в соответствии со спросом. Это приводит к нарастанию диспропорций между структурами спроса на труд и его предложения в профессионально-квалификационном, отраслевом, территориальном и других аспектах. Консервации структурных диспропорций способствует искусственное поддержание завышенного спроса на рабочую силу.

В сравнении со средствами, имеющимися в распоряжении центральной и местной власти в развитых странах, финансовые, материальные и кадровые ресурсы, которыми располагают соответствующие государственные органы в России для разработки и проведения политики занятости, крайне ограничены. Поэтому качественно иное значение приобретает правильный выбор приоритетов.

1.3. Цели и задачи политики занятости



Политику занятости нельзя сводить лишь к помощи безработным, как это наблюдается сегодня в России, где все разговоры вертятся вокруг адаптации к рынку традиционных контингентов риска, испытывающих трудности в процессе поиска работы или находящихся под прямой угрозой высвобождения. Теоретической базой для столь упрощённого взгляда является, видимо, вульгарная трактовка пространства рынка труда как сферы, охватывающей исключительно безработных и вакансии, а не всю совокупность отношений в области занятости.

В мировой науке и практике уже давно сформировалось и нашло практическое воплощение понимание политики занятости как инструмента наиболее полной реализации и развития трудового потенциала населения. Меры, направленные на помощь безработным, составляют органическую часть этого более широкого контекста.

Политика занятости призвана задействовать весь круг факторов, определяющих успех трудовой деятельности человека, критериями которого служат обычно размер заработков, стабильность занятости, продвижение по службе и т.д. Некоторые из этих факторов зависят от свойств и установок самого человека, другие находятся вне его. К первым относятся качественные параметры рабочей силы (уровень образования и профессиональной подготовки, состояние здоровья, наличие позитивной трудовой мотивации), ко вторым – состояние экономической конъюнктуры, прежде всего, структура и динамика рабочих мест.

Главным инструментом достижения стабильности экономического положения общества считается накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки. Во многих странах бытует точка зрения, что повышение образовательного уровня малоимущей части населения поможет не только значительно увеличить доходы этих слоёв и тем самым сократить масштабы экономического неравенства, но и сформировать мотивацию к более содержательной творческой работе.

Однако экономическая ситуация, сложившаяся в 70–80-х годах в США и распространившаяся впоследствии на другие развитые страны, показала, что образование является источником роста эффективности труда работников (а вместе с тем и их личных доходов) и национального дохода страны лишь в том случае, когда созданы условия для его реального производительного использования.

Всплеск безработицы среди высококвалифицированных работников в середине 70-х годов, последствия которого приобрели хроническую форму, привел к осознанию того, что рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. Таким образом, в поле зрения политики занятости попала задача улучшения структуры рабочих мест. Разрабатываются программы, направленные на оптимальное использование потенциала работников. Основой таких программ в западноевропейских странах является индивидуальный подход к каждому занятому в фирме, предоставление возможностей повышения квалификации на рабочем месте по индивидуальному плану и консультирование по вопросам карьеры.13

Улучшение качества рабочих мест, с точки зрения перспективы профессионального роста, оплаты труда и обогащения его содержания, – ключевая проблема, стоящая перед политикой занятости.

Подобная концептуальная направленность этой политики в развитых странах может быть взята на вооружение при разработке стратегии занятости в России. Казалось бы, экономический спад, угроза резкого роста безработицы, обнищание и социальное расслоение населения выдвигают на первый план менее амбициозную задачу скорейшей разработки системы социальных амортизаторов, отодвигая проблемы обогащения труда и развития работника до лучших времен. Однако ситуация в этом плане далеко не столь однозначна.

Если сравнить структуру рынка труда – объекта политики занятости в развитых странах со структурой рынка труда, формирующегося в России, нетрудно заметить, что за исключением двух крайних сегментов российская ситуация представляет собой зеркальное отражение ситуации в государствах с рыночной экономикой. В России в отличие от стран Запада работники с высшим образованием представляют одну из наименее социально защищенных групп. Сравнительно высокодоходной, а потому быстро набирающей престиж категорией рабочей силы являются занятые в сфере торговли и услуг на работах, не требующих или почти не требующих образования и профессиональной подготовки. В развитых же странах эта категория занятых составляет наименее благополучный сегмент.14

Сегодня политика занятости в России направлена на помощь традиционным группам риска и лицам, которым грозит высвобождение с промышленных предприятий. Проблемы же наиболее ценной, с точки зрения долговременной экономической отдачи, части трудового потенциала остаются нерешёнными. Многие выпускники вузов в течение длительного времени лишены возможности трудоустройства по специальности, многие же сами устраиваются на работу в коммерческие структуры. Этот процесс в большой степени является отражением социально-экономической дестабилизации. В здоровом обществе, где с высокой вероятностью можно на несколько десятилетий вперед рассчитать ожидаемые результаты того или иного выбора, значительная часть молодых людей предпочитает карьеру, приносящую скромные доходы на начальных порах, но гарантирующую устойчивый рост благосостояния по мере накопления знаний и опыта и соответствующего профессионального продвижения.15

Деградация структуры занятости и оскудение человеческого капитала является не менее важной проблемой, чем угроза массового всплеска открытой безработицы.

Безработица в России, где на протяжении 70 лет господствовала идеология полной занятости, воспринимается болезненно. Ситуация усугубляется в связи с неотработанностью механизмов помощи безработным. Однако по международным стандартам подобная норма безработицы не является катастрофической. Кроме того, вопрос заключается не в уровне безработицы как таковой, а в том, какие процессы и тенденции он отражает. За одинаковым синтетическим показателем может скрываться принципиально различная ситуация в сфере занятости.

Политика занятости подчинена ключевой стратегической задаче – предоставлению каждому трудоспособному члену общества не просто любой работы, а возможности в наибольшей степени развить и реализовать свой потенциал, получая соответственно достойное вознаграждение за свой труд. Политика помощи безработным является органической частью общей стратегии, что и определяет её основные направления. Особое внимание уделяется, во-первых, длительно безработным, поскольку речь идет о возможной утрате накопленного человеческого капитала (ведущей составляющей национального богатства любой страны), во-вторых, молодёжи, так как здесь потенциал приобретения и эффективного использования человеческого капитала может быть не реализован, в-третьих, специалистам-профессионалам как наиболее дорогостоящей и ценной категории работников.16

На данных проблемах и должна сосредоточиться политика занятости. Представляется, что можно заимствовать отдельные меры и программы, используемые в странах с развитой рыночной экономикой. Большинство из них (за исключением Швеции) большую часть средств, отпущенных на политику занятости, расходует на меры пассивного характера – выплату пособий по безработице. Вместе с тем отчётливо просматривается тенденция к усилению роли активных мер. Однако далеко не все из них могут быть широко использованы в России.

Так, активные меры, направленные на регулирование спроса на труд, требуют значительных финансовых затрат, поэтому их применение в российских условиях возможно лишь в очень ограниченных масштабах в районах очаговой безработицы.

Речь идет, в частности, о выплате предприятиям, предоставляющим работу определенным контингентам рабочей силы, в течение ограниченного периода времени субсидий, покрывающих часть заработной платы этих работников. Как правило, подобная мера применяется для стимулирования найма длительно безработных и молодёжи. Субсидирование занятости обычно не ведёт к созданию на предприятиях дополнительных рабочих мест, но содействует занятости тех контингентов, перспективы которых наименее благоприятны. В результате улучшается соответствие структур спроса и предложения труда, что понижает естественную норму безработицы.

Привлекательной, но дорогостоящей мерой являются прямые государственные вложения в создание новых рабочих мест. Безусловное ее преимущество – адресный характер. При наличии хотя бы минимальных средств такие программы наиболее рационально использовать на финансирование инфраструктурных проектов (дорог, мостов), в том числе в сельской местности. Это не только позволяет предоставить людям работу, но дает импульс развитию хозяйственной деятельности региона, что, в свою очередь, может создать дополнительные возможности занятости. Прямые государственные вложения в создание рабочих мест целесообразно направлять также на целевые программы содействия занятости инвалидов и лиц с ограниченной трудоспособностью.17

Значительно лучшую перспективу в российских условиях могут иметь активные меры, направленные на комплексное регулирование спроса и предложения труда. Ключевое место среди них занимает рациональное использование гибких форм занятости. На Западе в последнее десятилетие гибкая занятость развивается очень быстро. Появились новые категории работников, традиционно работающие в определенной фирме, но занятые неполное рабочее время или работающие временно по гибкому графику на разных работодателей. Этот процесс, однако, неоднозначен и нередко протекает достаточно болезненно. Поэтому необходимо проанализировать последствия распространения гибких форм занятости в России и выработать адекватные методы регулирования этой сферы. Представляется очень важным содействовать рациональному распространению частичной занятости на основе гибких графиков.

Распространение гибких форм занятости в российских условиях имеет большое значение и потому, что многовариантность занятости дает возможность совмещать работу по специальности, требующую соответствующей профессиональной подготовки, знаний и опыта, с работой в рамках неформального сектора, не требующей особой квалификации, но приносящей доход, позволяющий удержаться выше черты бедности.

Еще одной мерой содействия гибкой занятости является развитие системы отпусков. В этом плане интересен опыт Дании, где с 1994 г. действует программа, в рамках которой работники имеют право на получение полностью или частично оплачиваемого отпуска сроком до 1 года для пополнения образования, по уходу за ребенком (до 8-летнего возраста), по личным обстоятельствам. Освобождающиеся рабочие места должны быть предоставлены безработным на условиях временной занятости. Программа имеет целью улучшение структуры занятости в результате добровольной ротации. Особо поощряются отпуска в целях пополнения образования.18

В ряде латиноамериканских стран разработаны программы стимулирования добровольных долгосрочных отпусков государственных служащих. Задача таких программ – обеспечить государственным служащим возможность временно оставить работу и заняться частным бизнесом. За ушедшими в долгосрочный отпуск сохраняется стаж и право на пенсию, им выплачивается единовременное пособие в размере нескольких месячных заработных плат. Как показал опыт, это не ведет к снижению дееспособности госаппарата.

Важнейшим направлением политики занятости является поддержка и формирование структуры мелкого бизнеса. В большинстве стран основная часть новых рабочих мест создается сегодня не на крупных, а на мелких и средних предприятиях. Это направление представляется перспективным для России, хотя требует не только финансовых затрат, но и квалифицированных кадров для различных консультационных служб, бизнес-инкубаторов и т.д. Принципиальным моментом является избирательный характер поддержки. Объектом программ должны стать те потенциальные предприниматели и микропредприятия, которые ориентированы на производство необходимой продукции и услуг, требующего труда высокого качества.

В условиях России крайне необходимы целевые программы, направленные на укрепление позиций на рынке труда работников с высоким уровнем образования. Для решения их специфических проблем во многих европейских странах действуют специальные подразделения национальных служб занятости.


1.4. Роль и место государственных служб занятости на современном рынке труда в России



В настоящее время задачи посредничества в поиске места работы решают государственные центры (службы) занятости и негосударственные формирования. Эти службы имеют свои функции и технологию работы, предлагают свой комплекс услуг.

На рынке труда многих стран государственная служба занятости занимает особое монопольное положение, которое имеет две разновидности. Первая заключается в том, что служба централизует все операции по найму. Вторая разновидность означает менее жесткий вариант. В РФ государственная служба занятости занимает монопольное место на рынке труда и в то же время не подходит под каноны ни первой, ни второй разновидности этой монополии.

Противостояние государственных и частных агентств по найму обусловлено, прежде всего, несовершенством законодательства, согласно которому практика частного найма во многих странах запрещена. В ряде стран (США, Канада, Италия) деятельность частных агентств легитимна. Отношения между государственными и частными органами по трудоустройству традиционно строятся на трёх принципах: контроле, конкуренции и сотрудничестве.

Государственная служба занятости занимает монопольное место в качестве посреднической структуры на рынке труда России, за исключением г. Москвы и ряда крупных городов, где функционируют альтернативные службы занятости, частные агентства по временному и постоянному найму.19

Мировой опыт говорит о том, что большинство людей, прежде чем обратиться в государственную службу занятости, проходят через сито частных агентств, альтернативных служб занятости, специальных посреднических контор. В настоящее время можно выделить следующие причины нежелания людей, потерявших работу, обращаться в Центр занятости населения (ЦЗН):
  • психологическое неприятие безработицы и самих безработных, это в равной степени относится как к тем, кто потерял работу и пытается трудоустроиться самостоятельно, так и к тем, кто нанимает рабочую силу через центр занятости;
  • население плохо информировано о расположении данных служб, об их предназначении и деятельности;
  • возможности трудоустройства центра занятости ограничены, т.к. подавляющее большинство руководителей предприятий не прибегают к услугам ЦЗН при поиске и найме рабочей силы.

Говоря о финансовой стороне вопроса можно отметить, что предприятия, высвобождающие работников, должны информировать их о необходимости регистрации в ЦЗН. Однако у предприятий нет ни стимулов, ни обязанностей выполнять эту функцию. Более того, предприятия, сокращающие занятых, находятся в трудном материальном положении, для них выгоднее не информировать работников, поскольку в таком случае они не будут выплачивать им пособие за третий месяц.


1.5. Перспективы развития рынка труда в России


Успех проводимых в России реформ во многом зависит от степени институционализации легальной экономики и рынка труда. Конечно, следует учитывать, что в процессе институционализации могут формироваться не только эффективные институты.

Создание рыночных институтов не тождественно процессу формирования рынков, но в то же время успешное функционирование рынков, как основных механизмов экономической координации, является целью инженерии институтов. В современной экономической литературе по институционализму и экономике организаций различие между институтами и рынками сводится к тому, что рынки определяются как механизмы по передаче прав собственности, а институты – как правила и нормы, определяющие этот и другие механизмы поведения людей.20

Процесс институционализации рынков труда в переходной экономике протекает сложно и противоречиво, сопровождаясь эрозией уже созданных институтов или их неэффективным функционированием. Особая роль при формировании институтов рынка труда принадлежит формальным институтам, среди которых важнейшее значение имеют институты и нормы трудового законодательства, которые способствует изменению направления развития вектора конструктивных тенденций на современном рынке труда.

Ситуацию на российском рынке труда можно охарактеризовать как неравновесную (асимметричную), причем природа неравновесия имеет особенности, которые часто не анализируются в рамках традиционного неоклассического макро- и микроэкономического анализа. Выделяются следующие особенности неравновесия на рынке труда:21

1. Сложившаяся ситуация является следствием переходных и трансформационных процессов в экономике в целом. Своеобразие приспособления рынка труда к сложившимся новым экономическим условиям и институтам заключается в том, что оно происходит не столько за счет сокращения численности занятых, сколько гибкости в оплате труда, а также в его продолжительности и эффективности. Конкретными проявлениями такой специфической гибкости являются низкий уровень заработной платы, высокий уровень ее дифференциации, систематические задержки в ее выплате, широкое распространение административных отпусков и переводов в режим неполного рабочего времени, развитие вторичной занятости, высокая текучесть кадров. Перечисленные факторы обусловливают сохранение трудоизбыточной (придерживаемой) занятости на значительной части российских предприятий.

2. Особенностью неравновесия современного российского рынка труда является существование увеличивающегося разрыва между официально регистрируемым количеством безработных и их общей численностью, которая не соответствует уровню падения производства. Одним из объяснений подобного феномена может служить прогрессирующий уход в «тень» легальной составляющей рынка труда. Значительный разрыв между регистрируемой безработицей и фактической можно объяснить тем, что безработный часто стоит перед выбором – иметь легальную занятость, но с крайне низкими доходами или иметь более высокие доходы, но лишиться всех социальных гарантий, перейдя в теневой сектор.

Таким образом, рынок труда в зависимости от институциональных факторов представляется сложным структурированным образованием, состоящим из нескольких рынков и квазирынков, в зависимости от вида которого работники реагируют на разные стимулы при поиске работы. Поэтому каждый работник вынужден делать выбор между теневым рынком труда и легальным с невысокой заработной платой и минимальными социальными гарантиями. Именно выбор работника из этих критериев, наиболее выгодных для себя, и будет в дальнейшем показывать направление развития современного рынка труда в будущем.

3. Отклонение цены на рынке труда от совершенно равновесной можно также объяснить специфической монополизацией, которая является «наследием» плановой экономики, а также обусловлена слабостью и неразвитостью институциональной структуры.

Важнейшим институтом рынка труда является институт профсоюзов. В плановой экономике профсоюзы были встроены в общую систему государственного управления. В России кризис системы профсоюзов обозначился еще в дореформенный период, когда начали создаваться независимые профсоюзы, и широкий размах приняло забастовочное движение. В ходе последующих реформ российский рынок труда приобрел все важнейшие атрибуты, присущие современной системе трудовых отношений: независимые от государства объединения трудящихся; право на проведение забастовок; свобода заключения коллективных договоров; механизм трёхсторонних соглашений с участием профсоюзов, работодателей и государства.

Необходимо учитывать тот исторический факт, что объединения работников способствовали институциональным изменениям, в результате которых получили распространение капиталоёмкие производства и, следовательно, неизбежные технологические и организационные нововведения. Это согласуется с историческими фактами эпохи промышленной революции: организация больших групп наёмных работников навязывала корпорациям постоянную заботу о развитии капиталоёмких способов производства и о минимизации использования труда. Объединения занятых работников в профсоюзы – это единственная возможность повысить эффективность рынка труда в условиях монопсонии или олигопсонии.

Чтобы профсоюзы в качестве объединений по защите прав наёмных работников стали значимым социально-экономическим институтом на рынке труда, необходимо, чтобы солидарное поведение в представлении рабочих обладало альтернативными преимуществами над другими вариантами поведения, в частности, индивидуалистическими.

Не все меры государственной политики развитых стран на рынке труда могут быть применены в условиях российской экономики. Политика государства в нашей экономике должна быть направлена на создание условий для становления институтов и, следовательно, институциональной структуры.

Институционализация рынка труда в экономике страны является частью более широкой проблемы, которая до сих пор, по мнению многих экономистов и других представителей общественных наук (социологов и политологов), не имеет однозначного решения, – проблемы институциональных изменений.

Институционализация (или формирование стабильной институциональной структуры экономики) представляет собой закрепление вновь приобретённых или импортированных неформальных и формальных правил и норм в устойчивых формах институтов и организаций (которые могут принимать как легальную, так и нелегальную, теневую форму), обеспечивающих систему экзогенных ограничений для хозяйствующих субъектов.22

Переходная экономика характеризуется разрушением старых институтов (деинституционализация) и формированием новых (институционализация). Деинституционализация рынка труда представляет собой процесс формирования неэффективных локальных институциональных структур, характеризующихся неустойчивостью и высокой монопсонизацией.

На практике закрепляются институты, которые при значительном увеличении числа индивидов, следующих определенным правилам и ограничениям, дают возрастающую предельную отдачу для всей группы, в рамках которой применяется данный институт. Отдача от функционирования института представляет собой отношение между количеством блага, которое даёт институт индивиду, и издержками по его обеспечению. Для возникновения возрастающей отдачи института группа, исходя из традиционной теории групп, должна быть достаточно большой. Действия в рамках таких институтов будут привлекательными для большинства индивидов в группе, поэтому для выполнения правил и ограничений, предписываемых институтом нет необходимости для насилия или какого-либо другого принуждения.

Хотя для узкого круга лиц предельная отдача должна оставаться положительной, при увеличении круга лиц, входящих в сферу действия этого института, предельная отдача снижается. Примером такого института в современной России является социальное страхование, в частности, выплаты на лечение и отдых.

Институты с убывающей предельной отдачей способствуют атомизации общества. На российском рынке труда это проявляется в возрождении семейственности на престижных и высокооплачиваемых рабочих местах, связанных с государственным управлением и осуществлением властных полномочий. Семья, как узкая группа, отражает господство институтов, присущих традиционному обществу, в том случае, если такие институты не дополняются правилами, необходимыми для существования расширенного порядка. Необходимость использования принципа солидарного поведения относительно больших групп возникает на определенном этапе институционализации капиталистического общества.23 Этот этап характеризуется процессом трансформации рынков, на которых выступают индивидуализированные агенты, в рынки, базирующиеся преимущественно на одностороннем или двустороннем взаимодействии организованных групп. Необходимость интеграции (т.е. объединения в группы большинства экономических субъектов) кроется в процессах прогрессирующей неконкурентоспособности отдельных рынков, которая становится значимой в начале XXI века.

Существуют две основные гипотезы, объясняющие процесс формирования социальных движений. Согласно первой (о непрерывности социального движения) нормы поведения, лежащие в основе какого-либо социального движения, и его идеология определяются традициями, существовавшими в обществе еще до начала модернизации. Вторая (о социальной мобилизации) отводит традициям минимальную роль, уделяя основное внимание рациональным действиям индивидов.

Для России не характерна модель формирования социальных движений (включая профсоюзные) на основе преемственности традиций по преимуществу из-за характера традиций, которые исторически сложились в стране. Доминирующей формой российской социальной организации являлась семья. Создание социальных движений в России возможно на основе социальной мобилизации. Социальная мобилизация представляет собой процесс объединения ресурсов, которыми располагают индивиды, и направления их на достижение совместных целей и защиту групповых интересов.24 В сложившихся экономических и политических условиях подобная мобилизация представляет собой процесс создания институтов, которые по отношению к включенным в сферу их действия индивидам являются коллективными благами. Создание таких институтов не может происходить только спонтанно и на основе создания только неформальных институтов. Поэтому необходима разработка государственной политики, основывающейся на формальных институтах (прежде всего, правовых), направленной на институционализацию и солидаризацию общества. Такая политика относительно рынка труда должна способствовать повышению эффективности рыночных механизмов, функционирующих в специфичных условиях переходной экономики.


Список литературы

  1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 1999.
  2. Бабкина З.В., Макарова И.К. Занятость, предпринимательство и профессиональная подготовка в условиях рынка труда. – М.: Просвещение, 2001.
  3. Булатов А.С. Экономика. – М.: БЕК, 2004.
  4. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2005.
  5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 1999.
  6. Гурьянов С.Т., Ночевник М.Н. Рыночная экономика: выбор пути. – М.: Профиздат, 2000.
  7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Логос, 2001.
  8. Миляева Л. Экономические стороны «скрытой» безработицы // Экономист. – 2002. – № 5. – С. 51–58.
  9. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2004.
  10. Павленков В.А. Рынок труда. – М.: Юнити, 2003.
  11. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2001.
  12. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства. – М.: Приор, 2000.
  13. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2004.
  14. Шуркалин А.К. Основы экономической теории. – М.: Инфра-М, 2004.



Глава 2

СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ КАК ОСОБЫЙ ВИД ПРАВОВЫХ АКТОВ


2.1. Понятие и виды соглашений в сфере трудовых отношений


Термин «соглашение» используется в различных сферах деятельности и отраслях права, что обусловливает многообразие, проявляющееся в его понятии, сторонах, видах, содержании и правовой регламентации. В сфере труда и действия трудового права данный термин применяется также в различных значениях:
  • соглашения, относящиеся к любому индивидуальному договору в сфере труда между работником и работодателем;
  • соглашения в сфере социального партнёрства;
  • оглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров.

Для конкретного работника или работодателя термин «соглашение» означает, главным образом, договоренность между ними по тем или иным вопросам труда. Применительно к сторонам трудовых отношений и различным видам индивидуальных договоров между работником и работодателем соглашение этих сторон предстает как существенная характеристика таких договоров.

В сфере же социального партнёрства соглашения выступают как вид правовых актов, характеризующий группу определенных договоров в сфере действия трудового права, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Соглашениями могут обозначаться правовые акты в сфере социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений или отдельным вопросам (процедурам) социального партнёрства. Среди указанных разных видов соглашений, заключаемых в сфере действия трудового права, центральное место занимают соглашения в сфере социального партнёрства и касающиеся коллективных трудовых отношений.

В научной литературе их называют «социально-партнёрские соглашения», возвышающиеся над коллективными договорами. Это понимание соглашений в собственном смысле в отличие от расширительного и ограничительного толкования в трудовом праве термина «соглашение». В ряде субъектов РФ были приняты свои законы о коллективных договорах и соглашениях, о профессиональных союзах, объединениях работодателей, социальном партнёрстве, охране труда, оплате труда и т.д., нормативные правовые акты, в которых получили отражение правовые нормы о соглашениях, заключаемых на региональном и местных уровнях в сфере социально-трудовых отношений.

В соглашении:
  • регулируются не все и не любые социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а устанавливаются, главным образом, общие принципы их регулирования;
  • эти принципы касаются не только социально-трудовых отношений, но и связанных с ними экономических отношений;
  • не выделяются отдельно соглашения по профессии, но предусматривается межотраслевое соглашение.

Более четко указаны субъекты соглашения, в качестве которых названы полномочные представители работников и работодателей, действующие на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

1. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

4.Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Помимо указанных видов соглашений могут быть и иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Новыми стали соглашения, заключаемые в различных компаниях (корпорациях) и представляющие собой так называемые корпоративные соглашения, а также соглашения, которые заключаются, как правило, в дополнение к коллективному договору на уровне отдельного предприятия и его подразделений. Корпоративные соглашения, заключаемые в России, стали носить межрегиональный или даже международный характер. Для России в практическую плоскость перешли вопросы о соглашениях в холдингах, финансово-промышленных группах, транснациональных компаниях.

При заключении различных видов соглашений в сфере социального партнёрства в каждом случае должны присутствовать надлежащие и полномочные стороны соглашения.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных договорах, могут быть двух- и трёхсторонними. Сторонами соглашений являются полномочные представители работников и полномочные представители работодателей. В качестве таких сторон соглашений выступают соответствующие профсоюзные структуры и объединения работодателей. Кроме того, стороной соглашения, заключаемого соответствующей профсоюзной структурой, могут быть органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, которые либо выступают в качестве представителей работодателей, либо участвуют в качестве самостоятельной стороны именно как государственный или муниципальный орган.

При правовой характеристике стороны работников следует исходить из того, что:
  • работник имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении соглашений;
  • интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществления контроля по их выполнению, деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Это означает, что в отличие от представительства работников, при заключении коллективного договора, которое может осуществляться как профсоюзными организациями, так и в определенных случаях иными представителями работников, стороной соглашения от имени работников могут быть только соответствующие профсоюзные структуры, а не какие-либо иные представители работников.

Стороной соглашения, представляющей работодателей, являются соответствующие объединения работодателей. В соответствии с законодательством именно они должны представлять интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

В современном российском трудовом законодательстве определен порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений. Указанные процедуры осуществляются в ходе коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению, которые являются одной из форм социального партнёрства и происходят в рамках специально создаваемых для этого органов социального партнерства – в комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.


2.2. Структура и содержание социально-партнёрских соглашений


Для всех видов соглашений установлены общие вопросы, которые могут включаться в их содержание и которые имеют правовое значение для заключения коллективных и трудовых договоров, а также для принятия различных локальных актов.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнёрства.

Определяя правовые позиции по отношению к приёму на работу индивидуальным договорам о труде, соглашение может конкретизировать законодательное требование к трудовому договору, касающееся того, что работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные соглашениями. В т рудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с соглашениями. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приёме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения.

В соответствии с соглашениями в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается режим рабочего времени. Этот режим должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Соглашением устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В соответствии с соглашениями может производиться оплата труда, т.е. формироваться система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Содержащиеся в соглашении положения могут носить характер правовых требований к оплате труда, нарушение которых влечет ответственность работодателей, что включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. В соглашениях могут устанавливаться системы заработной платы размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) и работникам организаций, не финансируемым из бюджетов.

В соглашении предусматриваются необходимые меры, которые должен принимать работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых увольнений, включая гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.

В соглашениях могут быть учтены и могут получить конкретное содержание права профсоюзов на социальную защиту работников в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. В соглашениях можно конкретизировать участие профсоюзов в формировании социальных программ, разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также в осуществлении профсоюзного контроля над соблюдением законодательства в сфере труда занятости населения.

Для обеспечения дисциплины труда в соглашение может включаться ряд правовых положений. В соответствии с соглашениями могут определяться правила поведения, подчинение которым является обязательным для всех работников, и условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которые обязан создавать работодатель.

Соглашениями могут определяться условия и порядок проведения работодателями профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В соглашениях могут быть расширены необходимые условия, которые должны создаваться для совмещения работы с обучением, и устанавливаться дополнительные гарантии, которые должны предоставляться работникам, проходящим профессиональную подготовку. Необходимо сказать, что условия ученического договора, противоречащие соглашениям, являются недействительными и не применяются.

При разработке соглашения может быть учтено право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров. Условия осуществления этой деятельности могут быть определены соглашением.

По вопросам охраны труда законами и иными нормативными правовыми актами определен широкий перечень положений, устанавливаемых и решаемых в договорном порядке представителями работников и работодателей. При разработке соглашений следует учитывать права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды.

В соглашениях могут получить развитие правовые положения, регламентирующие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Соглашением могут определяться особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, которые должны предоставляться им в полном объёме. Соглашениями устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.

Для развития социального партнёрства законодательством предусмотрена возможность включения в соглашение ряда правовых положений. В соглашениях должны быть указаны условия, которые обязаны создавать работодатели для обеспечения деятельности представителей работников. Соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

В соглашениях более конкретизировано, чем в законодательстве, указываются гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Соглашением могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, и установлен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.

Закон о профсоюзах, определяя обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов, установил, что работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов РФ, коллективным договорам, соглашением.

В соглашениях устанавливаются условия и порядок перечисления на счет профсоюза членских профсоюзных взносов из заработной платы работников, являющихся членами профсоюза, и перечисления на счета профсоюзов денежных средств из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза.

Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. В соглашениях может быть определена ответственность за нарушение или невыполнение предусмотренных в них обязательств и установлен порядок ее применения. Дальнейшее развитие практики определения структуры и разработки содержания соглашений связано с более четким определением общих принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к виду заключаемого соглашения, а также с расширением в них нормативного содержания, определяющего в договорном порядке общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам.

Ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Соглашения такого вида стали заключаться с 1991 г. С 2002 г. соглашения заключаются на 3 года, что отразило сложившуюся определенную стабилизацию в стране.

В основных разделах Соглашения получили отражение:
  • цели и меры в области экономической политики;
  • доходы, заработная плата и уровень жизни населения;
  • развитие рынка труда и содействие занятости населения;
  • социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы;
  • защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность;
  • цели и меры в области социально экономических проблем северных регионов России;
  • социальное партнёрство и координация действий сторон Соглашения.

В Генеральном соглашении на 2002–2004 гг. говорилось о необходимости регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства в транснациональных корпорациях и в организациях с участием иностранного капитала, действующих на территории Российской Федерации.

Стороны обязались содействовать совершенствованию действующего порядка разрешения коллективных трудовых споров, в том числе с использованием механизма досудебной и судебной защиты социально-трудовых прав работников в специализированных трудовых судах, и, в частности, содействовать деятельности создаваемого в г. Москве Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров.

Мероприятия, проводимые в регионах, обеспечивают рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, а также влияли на снижение коллективных трудовых споров. Можно утверждать, что все эти меры способствовали развитию социального партнёрства на федеральном уровне России, а практика заключения и реализации региональных соглашений положительно отражалась на общих итогах развития социального партнёрства в целом в стране, в регионах, в муниципальных образованиях.

Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений созданы и активно работают в большинстве субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Результат работы комиссий – заключение трёхсторонних региональных соглашений, которые определяют социально-экономическую политику в субъектах Российской Федерации, способствуют дальнейшему развитию процесса заключения отраслевых региональных соглашений, отраслевых территориальных, территориальных соглашений, а также заключению коллективных договоров в организациях всех форм собственности.

На заседания территориальных комиссий выносятся вопросы регулирования оплаты труда, погашения задолженности по заработной плате, режимов труда и отдыха, тарифов и цен на электроэнергию, жилищно-коммунальные услуги, реформирования социальной сферы, защиты прав и гарантий работников, другие вопросы социально-экономических отношений, предусмотренные трёхсторонними соглашениями.

Специальные мероприятия, проводимые в регионах, способствовали тому, что в субъектах Российской Федерации органами по труду совместно с профсоюзными организациями и работодателями в целом обеспечивалось рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства.

Актуальным и перспективным направлением социального партнёрства стало развитие досудебного разрешения коллективных трудовых споров в трудовых арбитражах.

Несмотря на позитивные изменения, происходящие в системе договорного регулирования трудовых отношений на основе социального партнёрства, все еще нерешёнными остаются многие экономические и социальные проблемы. Причины, сдерживающие развитие социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, имеют для регионов общий характер:
  • отсутствие представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых территориальных соглашений;
  • отсутствие в коллективных договорах либо недостаточность дополнительных социальных гарантий и льгот для работников организаций;
  • неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений на частных предприятиях;
  • несформированность территориальных органов по труду, трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, подразделений, обеспечивающих содействие сторонам коллективного трудового спора по его урегулированию.

Основными направлениями развития социального партнёрства являются следующие:
  • создание объединений работодателей на всех уровнях социального партнёрства, а также приведение уставов действующих объединений работодателей в соответствие с требованиями Трудового кодекса и Федерального закона «Об объединениях работодателей»;
  • совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнёрства, процедур переговорного процесса, обеспечения независимости профсоюзных организаций от работодателя, исключение представителей работодателей (физических лиц) из членов профсоюза работников;
  • формирование и введение в действие автоматизированной системы регистрации коллективных договоров и соглашений на всех уровнях (от федерального до муниципального), соответствующих структурных подразделений в составе органов исполнительной власти по труду и органов местного самоуправления, обеспечивающих их регистрацию;
  • совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.



Список литературы

  1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.: Финстатин-форм, 1999.
  2. Андреева Т.В. Содержание отраслевых, межотраслевых и корпоративных соглашений // Красноярский рабочий. – 2004. – № 105. – С. 3–7.
  3. Зинченко Е.А. Регистрация соглашений, контроль за их выполнением и ответственность за их невыполнение // Панорама. – 2005. – № 6. – С. 24.
  4. Крылов К.Д. Социально-партнерские соглашения в сфере труда // Труд и право. – 2005. – № 5. – С. 10–46.
  5. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
  6. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения. – М.: Былина, 2000.
  7. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Деловая литература, 2001.
  8. Марков Г.А. Порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений // Вопросы экономики. – 2004. – № 3. – С.105–114.
  9. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. – М.: Госкомстат, 2002.
  10. Рофе А.И. Рынок труда. – М.: МИК, 2003.
  11. Савченко П.В.Политика доходов и заработной платы. – М.: Экономист, 2004.
  12. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. – М.: Академия, 2001.
  13. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2006.
  14. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юрист, 2003.
  15. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996.






од ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996.