Слагаемые успешной карьеры Что нужно знать о тестировании при приеме на работу
| Вид материала | Документы |
- Рекомендуемый перечень документов, получаемых у работника при приеме на работу, 379.96kb.
- Слагаемые успешной карьеры, 55.32kb.
- Лекционный курс № лекции Раздел, тема учебного курса, содержание лекции Кол-во, 45.38kb.
- Что делать после вуза?, 52.56kb.
- Конспект тема: Основные положения. Что такое маркетинг, 93.89kb.
- Трудовые ресурсы, 32.92kb.
- Проблемы маркетинга, 506.08kb.
- Казачкова Наталья Станиславовна з/книжка № курсовая, 755.67kb.
- Методические указания му 4 665-97, 277.38kb.
- Содержание, 2163.1kb.
Слагаемые успешной карьеры
Что нужно знать о тестировании при приеме на работу
Тестирование при приеме на работу постепенно становится общепризнанной практикой. Все больше компаний стремятся формализовать и оптимизировать процедуру оценки претендентов на вакансии, сократить время и затраты на отбор кандидатов при помощи тестовых методик. Но как быть в этой ситуации самим соискателям? Что следует знать и как относиться к тестированию? Следует ли готовиться к тестам, стремиться выглядеть "в лучшем свете", или не стоит выдавать "желаемое за действительное"? Ряд этих вопросов и призвана осветить данная статья. Итак, начнем по порядку.
Что же это такое тест? Тест - краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме и показывает уровень выраженности каких-либо измеряемых свойств. В случае профессионально квалификационных тестов мы говорим о том, что измеряются конкретные "компетенции" - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании. В случае психологических тестов измеряются более общие свойства психики: черты личности, способности, мотивационные аспекты.
Для чего работодатель использует тесты? В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора: работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Здесь необходимо выделить два момента. Первое - результаты тестирования, используются лишь как один из возможных источников информации наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т. д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%. Второе - тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева "совсем непригодных" кандидатов на предлагаемые вакансии.
Какие бывают тесты? Существует немало классификаций тестовых методик, но в рамках данной статьи остановимся на одной из них, которая является достаточно простой, но в то же время очень удобной и наглядной.
1. Тесты профессиональных знаний. Любые тесты, призванные измерять специфические для какой-либо профессии знания и умения, можно отнести к этой категории. Например, тест на знание бухгалтерского учета, тест на владение основами делопроизводства, юридическая и экономическая грамотность, знания из области управления человеческими ресурсами и т. д. и т. п. Основное назначение данной группы методик - понять, насколько человек владеет информацией, необходимой для успешного функционирования в рамках его профессии.
2. Тесты общих и специальных способностей (в т. ч. интеллектуальных). Данная группа тестовых методик измеряет, насколько у человека развиты те или иные качества, навыки и умения, которые будут необходимы для выполнения определенных видов деятельности. Первоначально такие методики разрабатывались для диагностики космонавтов, летчиков, операторов атомных станций, но постепенно перекочевали и в "обычные" профессии. Управленцы, менеджеры, специалисты - так или иначе, функционал любого уровня требует определенных способностей и различных интеллектуальных особенностей (не столько уровень интеллекта - высокий или низкий, но прежде всего его структура - развитость той или иной интеллектуальной сферы), которые могут быть выделены специальными тестовыми методиками.
3. Личностные тесты. Основная масса именно психологических тестов ориентирована на измерение личностной сферы человека. Данная группа методик не столь полезна при предсказывании успешности того или иного кандидата (ведь люди с разным личностным складом могут как добиться высокого результата, так и "успешно провалить дело"), как две предыдущие. Но при этом именно личностные методики пользуются наибольшей популярностью при отборе. В основном же они незаменимы, когда необходимо оценить коммуникативность, стили общения, отношение к совместной работе – характеристики, определяющие взаимоотношения сотрудника с другими людьми в коллективе.
4. Мотивационные тесты. Говорят, чтобы понять человека и управлять им (здесь имеется в виду не манипулирование, а руководство), необходимо знать, чего он хочет. Мотивационные тесты не менее популярны у работодателей, чем личностные. Хотя "хороших" мотивационных тестов существует крайне мало, и мало кто знает , что такое мотивация и как с ней работать.
Подводя небольшой итог, можно сказать, что более эффективными в прогнозировании успешности кандидата являются квалификационные тестовые методики (1 и 2), но первое место по популярности все-таки занимают личностные и мотивационные, собственно психологические тесты (3 и 4). Хотя в последние 1-2 года наблюдается тенденция перехода работодателей на использование квалификационных тестов, подобранных с учетом специфики открываемой вакансии.
Нужно ли готовиться к тестированию? Смысл в предварительной подготовке конечно же есть. Особенно это касается тестов профессиональных знаний и способностей (в т. ч. интеллектуальных). Исследования показали, что достаточно в течение полугода хотя бы раз в месяц проходить различные варианты теста на знание предмета, чтобы улучшить свои результаты на 20%. Единственная "проблема" в такой подготовке - узнать, какой именно тест вам будет предъявлен на собеседовании. Можно, конечно попытаться найти методики для подготовки в Интернете. К сожалению, а может и к счастью, 99% всех тестов в Интернете носят скорее развлекательный характер. Отличительной чертой не развлекательных, а профессиональных методик является их проверенная надежность (устойчивость результатов относительно случайных искажений) и валидность (соответствие результатов измеряемым качествам). Например, тест на измерение склонности к риску должен мерить именно склонность к риску (валидность), и испытуемый, проходящий этот тест несколько раз в различные промежутки времени, должен получать примерно одинаковые показатели (надежность).
Главный эффект любой неспецифической тренировки в выполнении тестов состоит в том, что человек привыкает тестироваться: а) раскладывает свои силы "по дистанции", понимая, что любой тест состоит не из одного задания и надо, чтобы концентрации внимания хватило до конца, б) менее эмоционально переживает свои неудачи при столкновении с трудным заданием, понимая, что впереди более удачные, "свои вопросы", которые обязательно позволят набрать очки и показать "свой результат", в) более умело работает с тестовыми бланками или компьютером, не боится случайных ошибок, вносит разрешенные исправления в свои ответы и т. п. Таким образом, можно убедительно рекомендовать всем проходить тренировку в выполнении тестов.
Как "лучше" пройти тестирование? Этот вопрос содержит множество подводных камней. Оговоримся сразу - "лучше" пройти тестирование нельзя. Есть ряд стратегий, которые позволяют оптимизировать процедуру прохождения. Первое - если вы проходите интеллектуальные либо квалификационные тесты, то старайтесь выполнять те задания, которые вам легче даются. Не тратьте впустую время на непонятные или незнакомые задачки или вопросы, ведь именно время в таких тестах основной показатель, и оно, как правило, ограниченно. Второе - проходя личностные или мотивационные тесты, не старайтесь "приукрашивать себя". Понятно, что все мы хотим выглядеть лучше. Но представьте себе, что по тесту вы получились идеальным сотрудником, с одними только сильными сторонами. А теперь представьте, что HR-менеджер, увидев такой "клад" и не разглядев социальной желательности (стремление выглядеть лучше в глазах окружающих), возьмет и взвалит на вас ряд непосильных задач, функциональных обязанностей. В результате вы сами можете уволиться в течение испытательного срока или вам может грозить увольнение. Это в том и другом случае гораздо хуже (с учетом репутации и потерянного времени), чем не пройти само собеседование и удачно найти другую, более подходящую вам позицию. К тому же тесты содержат шкалы контроля той самой социальной желательности, так что, если вы получили высокий балл по этой шкале, вам в лучшем случае предложат пройти тестирование заново, в худшем - это будет интерпретировано не в вашу пользу. В итоге можно сформулировать такой принцип: Старайтесь, чтобы ваши результаты соответствовали вашим же реальным возможностям.
Тестирование пройдено. Что дальше? Еще перед тем, как приступить к тестированию, вы можете спросить, куда пойдут результаты, кто еще их увидит. Результаты тестирования носят конфиденциальный характер и должны храниться у специалиста, проводящего тестирование. Вы, конечно, можете отказаться от тестирования, мотивировав это тем, что с детства запуганы тестами и у вас "психологическая травма". В лучшем случае (крайне редком) вам предложат альтернативный вариант, но в большинстве своем вежливо попрощаются, сославшись на то, что выполнение тестов - один из этапов конкурсного отбора. Необходимо знать, что результаты тестирования не могут быть основанием для отказа соискателю в праве на искомую вакансию. Также результаты тестирования не могут служить поводом для увольнения. Но при этом нужно понимать, что компания не заинтересована в том, чтобы брать неподходящих кандидатов, а тесты - один из источников информации для определения, кто подходит, а кто - нет. Поэтому косвенно результаты тестирования всегда влияют на окончательную оценку.
Насчет "обратной связи" по отношению к кандидату можно сказать следующее. Вы вправе узнать о своих результатах, обсудить их с HR-менеджером. Но будьте готовы к тому, что, к сожалению, предоставление обратной связи о прохождении теста остается все еще "хорошим тоном" и признаком развитой корпоративной культуры, в т. ч. и в общении с соискателями (что среди современных компаний встречается не так часто). Кроме этого, есть ситуации, когда у специалистов может просто не быть времени на обратную связь. Особенно это касается массового отбора, когда в один день может тестироваться до сотни соискателей.
(по материалам центра тестирования «Гуманитарные технологии» МГУ)
Надеемся, что эта информация поможет вам результативно пройти тестирование при приеме на работу. Для более подробного знакомства с тестами вы можете обратиться к психологам УВР или по адресу: psy.csu@mail.ru
Психолог УВР Лебедева Н.Н.