Купер, А

Вид материала

Краткое содержание

Содержание Выбор вариантов Оценочные стандарты Проверка честности

Подобный материал:

• Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
• Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
• Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
• Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
• Купер, А, 4004.49kb.
• Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
• Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.

Биографические данные

Интересным и не совсем однозначным вопросом является исполь­зование в рамках кадрового отбора биографических данных, хотя сле­дует сказать, что метаапалитические исследования показали доста­точно хороший уровень критериальной валидности биографических данных ({1 tint er and Hunter, 1984). Как п у других методов отбора пер­сонала, рассмотренных в нашей книге, у метода биографических дан­ных имеются несколько только ему свойственных характеристик. Наиболее явным отличием данного метода является то, что некото­рые применяемые инструментальные средства не связаны с теми зада­чами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учить!каются статистические связи между определенными события­ми жизни или характеристиками кандидата и будущей профессио­нальной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические за­кономерности, связывающие прогностический фактор и критериаль­ный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозиро­вать различные важные аспекты профессиональной деятельности.

Биографические данные получают с помощью двух основных спо­собов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Ос­новное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет тре­буется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На осно­ве биографических опросников можно получить подробную инфор­мацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля,

154 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросни­ками. Тем не менее от личностных опросников биографические отли­чаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большин­ство биографических опросников в отличие¹ от личностных создают­ся с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большин­стве вопросов, входящих в состав биографического опросника, доста­точно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (на­пример, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выяв­ление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических лич­ностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оце­нивания биографических опросников должна пересматриваться и об­новляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или ко­гда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Выбор вариантов

В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими ме­стами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыхо­дом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Пер­вый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографиче­ских переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, чи­сло иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, ко­личеством несчастных случаев или успешным выполнением профес­сиональной деятельности.


Биографические данные ■ 155

Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к примене­нию вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто при­водят пример из одного биографического опросника, в котором боль­шинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяс­нялось чисто статистической связью между данным явлением и каче­ством профессиональной деятельности кандидата. В действительно­сти сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопро­са либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими сло­вами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На ос­нове таких сведений можно принять неудачные решения или без осо­бого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов.

С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструк­тов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать ло­гико-теоретическое обоснование прогностической валидности био­графических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографи­ческие данные на две основные группы: влияние среды и предшеству­ющий опыт. Они предположили, что люди, имеющие схожие паттер­ны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифи­цированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели ос­нован на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характе­ристикам работы.

Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недо­статочно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансиро­ванному представлению индивидуальных и ситуативных факторов,

156 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, назы­ваемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров сре­ди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной моде­ли биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных спо­собностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзаме­на по профессии была практически такой же, как у общего оценочно­го рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании бал­лов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг. Однако био­графические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сде­лать не удавалось.

Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспект­ной модели биографических данных, хотя необходимо провести до­полнительные исследования по этому вопросу. В более новых иссле­дованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в ре­зультате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инст­рументов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биогра­фических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпириче­ского подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компен­сироваться большей справедливостью и понятностью метода.


Биографические данные ■ 157

Разработка опросников для получения биографических данных

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудни­ков провести анализ профессиональной деятельности, на осноие ко­торого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пун­кты биографического опросника, связанные в первую очередь с вы­полнением профессиональной деятельности. 'Гак, в случае, если важ­ными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника мо­гут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в сво­ей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оце­нить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клу­бах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формули­руются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности.

После разработки пунктов биографического опросника п установ­ления показателей критерия следует принять решения по двум во­просам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опрос­ника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оцени­вания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, те­кущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, кото­рые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опрос­ника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных резуль­татов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки.

Оценивание биографических данных осуществляется, как прави­ло, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но дан­ный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирает­ся на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объектив­ное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый

158 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зре­ния их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится фа­кторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопро­сы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешива­ются в виде составных баллов.

Оценочные стандарты

Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволя­ют считать, что fro критериальной валидпости биографические опрос­ники вполне сопоставимы с тестами когнитивных способностей с точ­ки зрения прогнозирования успешности обучения (0,50) и качества выполнения работы на должностях начального уровня (0,37) и позво­ляют более эффективно, чем другие методы, прогнозировать текучесть кадров (0,24). Тем не менее для обеспечения точности результатов биографические опросники необходимо пересматривать каждые три или пять лет. Основной недостаток биографических опросников со­стоит в том, что они рассчитаны на должности определенного класса (например, канцелярские) и, как правило, не могут применяться при отборе на должности другого класса. Таким образом, для каждого класса профессий должен разрабатываться особый биографический опросник, что может обойтись весьма дорого.

Большинство исследований, посвященных вопросу дискримина­ции при использовании биографических опросников, проводились на материале населения США. В своем обзоре Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) рассматривали биографические опросники с точки зре­ния возможной дискриминации по расовому или половому призна­ку; было выявлено, что расовая дискриминация почти отсутствовала, но имелись убедительные доказательства дискриминации женщин. Подобные результаты получили и другие исследователи, обнаружив­шие, что женщины получают более низкие баллы, чем мужчины, осо­бенно в тех случаях, когда должность, на которую кандидаты претен­дуют, принято считать по своей сущности «мужской работой». Также имеются сведения о дискриминации лиц более старшего возраста. На­против, в отношении отбора персонала в вооруженных силах Вели­кобритании не было выявлено никакой дискриминации по социаль-


Биографические данные И 159

но-:-)Коиомичсским признакам или уровню образования. В целом на основе этих сведений можно предполагать, что использование био­графических опросников может привести к привлечению к суду по об­винению в несправедливости, и предотвращению этого имеет смысл уделить особое внимание; возможно, следует более рационально от­нестись к составлению вопросов либо разработать отдельные инстру­менты оценивания для мужчин и женщин или для молодых и более старых работников.

Биографические опросники являются очень полезшим и рента­бельным инструментом предварительного отсева кандидатов, особен­но в тех организациях, где подбор кадров чаще всего осуществляется из большого числа кандидатов. Оценивание сводится к простой кан­целярской работе, и провести его может любой, так как требуется толь­ко подсчитать общий балл. На многих предприятиях Великобритании обработка результатов уже осуществляется не вручную, а па компью­терах. Однако расходы по созданию биографического опросника ока­жутся недопустимо велики, если он предназначен только для неболь­шой группы кандидатов. Определить пригодность биографических методов для какой-либо конкретной организации помогает анализ соотношения размеров выгоды и затрат (см. главу 5).

В последнее время были проведены некоторые исследования, рас­сматривающие фальсификацию при ответе на биографические опрос­ники. Результаты показали, что фальсификация возможна, но на прак­тике происходит редко. Большая часть фальсифицированных данных касалась не объективных сведений о событиях из жизни кандидата, а достаточно субъективных пунктов. Так, Стоке и др. (Stokes et al., 1993) проводили исследование с участием 2262 человек, уже рабо­тающих в качестве торговых представителей, и 2726 кандидатов на должности в сфере продаж; было обнаружено, что фальсификация ми­нимальна при ответе, например, на вопросы, связанные с опытом ра­боты и экономической мотивацией, но значительно более проявляет­ся при ответе на вопросы о стиле профессиональной деятельности, предпочтениях в отношении работы, а также в сфере самооценки с точки зрения успешности осуществлявшихся в прошлом продаж. Дру­гие исследования показали, что фальсификацию можно свести к ми­нимуму, предупредив кандидатов о ее недопустимости, а также при однозначной формулировке вопросов, обеспечивающей объективные ответы.

160 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Проверка честности

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализо­вать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечест­ных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений элект­рического сопротивления кожи (электропроводимости) или измене­ния частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Изначально детектор лжи разрабатывался с целью опре­деления того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па долж­ность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае отве­ты кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы еди­те на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае при­менения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кан­дидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции. По причине этого серь­езного недостатка детектора лжи в девятнадцати штатах США его ис­пользование при отборе кадров было признано незаконным. Несмот­ря на существенные минусы детектора лжи, в 1983 году правитель­ство Великобритании предприняло попытку ввести их использование для проверки благонадежности сотрудников разведки и служб без­опасности. Это намерение было встречено протестами профсоюзов, и в конце концов от идеи пришлось отказаться. Хотя в Великобрита­нии применение детектора лжи не запрещено по закону, Британское психологическое общество, опираясь на достаточное число опублико­ванных исследований, не одобряет его использование в качестве про­верки на честность при отборе кадров.

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата яв­ляется использование письменных опросников. Как правило, такие


Проверка честности ■ 161

тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевид­ным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характери­стиках. 'Гесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы ко­гда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). В отличие от тестов с очевидным содержанием базиру­ющиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значи­тельно более широкий круг явлений, на основе которых делается по­пытка оценить проявления поведения, препятствующие производи­тельности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда суще­ствующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинар­ные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников со­средоточено па ответственности, надежности и добросовестности кан­дидата. Отличия между этими двумя типами тестов подтверждаются в факторном анализе тестов па честность, проведенном Вулн и Ха-стпаном (Woollcy and Hakstian, 1992). Подробные описания много­численных тестов для выявления честности можно найти в десятом выпуске « Ежегодного обозрения способов измерения психических ха­рактеристик» (The Tenth Mental Measurements Yearbook) (Conoley and Kramer, 1989).

Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже полу­чены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба тина опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валндпзация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристи­ках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержа­нием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоот­чета на тему противозаконной деятельности. Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным на­чальством, или с объективными сведениями, содержащимися в лич­ном деле, например количеством невыходов на работу. В недавнем исследовании было проведено сравнение полезности личностного те­ста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства

Ь 2УЧ

162 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия. ] 1аиоолее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характери­стиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответ­ственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.

Оценочные стандарты

Что касается критериальной валпдности прогнозирования профес­сиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тог­да как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, бо­лее эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характери­стиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась не­сколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериаль­ную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.

Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с оче­видным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирую­щихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не ме­нее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показыва­ют, что баллы, полученные при тестировании представителей нацио­нальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испы­туемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, иссле­дований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что ра­ботодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и


Краткое содержание ■ 163

затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокраще­нию проявлений поведения, препятствующего производительности.