Купер, А
Вид материала | Краткое содержание |
Упражнения на анализ документов Обсуждения в группах Разработка ассессмент-центра |
- Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
- Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
- Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
- Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
- Купер, А, 4004.49kb.
- Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
- Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.
Упражнения на анализ документов
Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыками (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуляциях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кандидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких аспектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ документов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, поскольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с конкретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими письменными материалами, на основе которых он должен решить конкретные проблемы.
У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измерения одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреляция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выполнения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последующей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки
торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью которых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устройства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а именно умению работать с клиентом, административной грамотности (administrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оценкой деятельности кандидатов и объективными и субъективными измерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выполнили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально приближенные к действительности.
Обсуждения в группах
Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упражнения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей кандидата, таких как:
• строить хорошие отношения с окружающими;
• оказывать влияние;.
• хорошо выражать свои мысли;
• мыслить ясно и логично;
• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.
Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким аспектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведомленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкурировать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом компанией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит высшее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стратегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell International Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная новость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других видах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кандидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действуют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или отстаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсуждения в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандидатов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прийти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. Подобным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под открытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются лидерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное поведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отбираться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспекту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком сложными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной структуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат умеет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокоструктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка определяется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что достаточно часто встречается на практике). Если под общественным давлением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение остальных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно завышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к минимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.
Разработка ассессмент-центра
Как и большинство методов отбора, упражнения АЦ должны разрабатываться на основе детального анализа профессиональной деятельности на рассматриваемой должности (см. главу 3). На основе анализа должно быть создано подробное описание задач и ситуаций, обычно встречающихся при выполнении данной работы; с учетом этого описания разрабатываются упражнения-симуляции, приближенные к действительности. Желательно, чтобы эти упражнения не только отражали наиболее важные стороны работы, но и были стандартизированы, т. е. все кандидаты выполняли одинаковые упражнения (при этом стандартизироваться должны и условия выполнения упражнений, и методы оценивания и выставления баллов). Более подробные сведения о проектировании, разработке и применении метода АЦ можно найти в работах Торнтона и Бихама (Thornton and Byham, 1982), Фелтхема (Feltham, 1989) и Вудраффа (Woodruffe, 1990). Стандартизации процедуры оценивания также может способствовать специальная подготовка оценивающих, которая также обеспечивает их достаточную компетентность. Рекомендации по подготовке оценивающих можно найти в работе Лэтама и Вексли (Latham and Wexley, 1981), а также Фэя и Лэтама (Fay and Latham, 1982). Если в качестве оценивающих используются руководящие сотрудники компании, то важно, чтобы их положение в организации было хотя бы на один или два уровня выше должности, для которой проводится оценивание кандидатов.