Купер, А

Вид материала

Краткое содержание

Подобный материал:

• Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
• Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
• Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
• Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
• Купер, А, 4004.49kb.
• Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
• Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.

Кандидаты и организации

Психологи выявили существенное различие двух разных видов справедливости. 11од процессуальной справедливостью подразумева­ется то, насколько справедливо осуществляются какие-либо действия, тогда как справедливость в распределении определяется тем, как те пли иные вещи распределяются между людьми. При отборе персона­ла большое значение имеют оба типа справедливости. В исследовани­ях, упоминавшихся ранее в нашей работе, показано, как адекватность процедуры отбора влияет на реакцию кандидатов в отношении про­цедуры и проводящей отбор организации. Способ проведения проце­дуры отбора для чех, кто принимает в нем участие, является показате­лем уровня ее процессуальной справедливости. Если кандидат не име­ет требуемых формальных квалификаций, но знает, что способен работать значительно лучше тех, чья квалификация выше, то он ре­шит, что данная система отбора не обладает высоким уровнем процес­суальной справедливости, так как основное внимание уделяется фор­мальным квалификациям, а то, насколько кандидат способен выпол­нять данную работу, не рассматривается. Те, кто при шел искать работу


Кандидаты и организации ■ 201

сразу после окончания вуза, могут считать, что поставлены в невы­годное положение, если в рамках системы отбора им придется выпол­нять тесты на выполнение образца работы наравне с кандидатами, не имеющими диплома, по работающими по специальности уже в тече­ние нескольких лет. Что же касается справедливости в распределении, то особую значимость она приобретает тогда, когда сообщаются ре­зультаты проведения кадрового оценивания п отбора. Кандидаты ча­сто считают, что с ними обошлись несправедливо, если им кажется, что используемый метод ставит в более выгодное положение опреде­ленные группы кандидатов (например, выпускников таких престиж­ных вузов, как Оксфорд и Кембридж, представителен белой расы, мужчин).

Существенные изменения в обществе не могут не отразиться на процессе отбора персонала. Одним из неизбежных следствии этих изменении является то, что кандидаты во все большей степени склон­ны оспаривать правомерность процедур, которые кажутся им неспра­ведливыми. Иногда такие обвинения будут получать поддержку уч­режденных для поддержания справедливости официальных органов. Во всей этой книге мы подчеркивали, что процедуры отбора обяза­тельно должны быть точными (т. е. валидными и надежными). Точ­ность процедуры отбора тесно связана с ее видимой справедливостью (apparent Jaimess). Использование валидных методов не гарантирует того, что система покажется справедливой кандидатам, но все более вероятно, что применение предвзятых методов отбора и произволь­ное принятие решений будут оспариваться кандидатами или офици­альными органами. Такое развитие событий означает для организа­ций то, что на них будет оказываться все большее давление, вынуж­дающее использовать формально и морально обоснованные методы отбора, а также быть готовыми подтвердить их законность. Амери­канским психологам уже стало вполне привычным выступать в суде, разъясняя, зашитая или оспаривая конкретные системы отбора пер­сонала, ставшие предметом конфликта. Как нам кажется, и в других странах в настоящее время наблюдаются те же самые тенденции. Вполне вероятно, что справедливость процесса отбора будет иметь важную роль при рассмотрении трудовых отношений в правовом кон­тексте. Справедливость процесса отбора или оценивания приобрета­ет большую важность при рассмотрении вопросов лояльности сотруд­ников своему предприятию, а также продвижения по службе. Этот аспект имеет особую значимость при проведении процедур оценивания

202 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

внутри организации. В большинстве организаций работники все бо­лее рассчитывают на то, что отношение к ним со стороны предприя­тия будет честным, справедливым и объективным. Все чаше процеду­ры отбора и оценивания, не соответствующие этим ожиданиям, будут получать негативную оценку сотрудников организации.

Последствия, которые отбор

и оценивание персонала имеют для личности

В предыдущих главах данной киши показывалось, что вполне воз­можно оценить финансовые затраты и прибыль организации, связан­ные с отбором персонала. Финансовая прибыль или убытки, которые могут понести отдельные лица, достаточно очевидны (по крайней ме­ре когда вопрос сводится к тому, получает ли кандидат работу или ему отказано в трудоустройстве). Другой важной сферой, которую следу­ет рассмотреть, являются психологические последствия оценивания, обратной связи, а также успеха или неудачи отдельных кандидатов.

Создается впечатление, что функционирование традиционной си­стемы отбора персонала базируется на предположении, что оценива­ние является психологически нейтральным, не оказывающим значи­тельного влияния на людей процессом. Чаще всего в моделях отбора и оценивания не учитывается то, какое влияние может оказать оцени­вание на кандидатов (случай, являющийся исключением из этого пра­вила, описан в работе Heskelli and Robertson, 1993). Наблюдение за повседневной жизнью предприятий показывает, что оценивание может быть очень трудным, в том числе и с психологической точки зрения, процессом, далеко не нейтральным по отношению к участвующим в нем кандидатам. Особенно заметно это становится при проведении оценивания в рамках предприятия л при определении сотрудников на должности. Кандидаты могут начать сильно беспокоиться по пово­ду результатов этого процесса, а также, что имеет еще большее значе­ние, у них может проявиться сильная эмоциональная реакция и сфор­мируются определенные взгляды в отношении организации, что по­влияет на их дальнейшее поведение. Так, например, вполне разумно предположить, что кандидаты, которым не удалось достичь поставлен­ных целей (таких, как определение на должность, обещающую быст­рый карьерный рост, или просто повышение по службе), в некоторой степени утрачивают лояльность организации. Особенно вероятно воз-


Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 203

никновение таких негативных последствии в тех случаях, когда кан­дидаты считают, что использованные методы оценивания не отвеча­ли каким-либо необходимым требованиям.

В последние годы вопрос психологического влияния, которое ока­зывают на кандидатов процедуры оценивания и отбора, рассматри­вался в рамках нескольких научно-исследовательских проектов. Эти исследования (см. Fletcher, 1991; Robertson et al., 1991; Hies and Ro­bertson, в печати) обеспечивают некоторое разъяснение ключевых проблем и понятий, связанных с рассматриваемым здесь вопросом. Некоторые из исследовании показали, что переживания, связанные с оцениванием и отбором персонала, могут оказать влияние на различ­ные психологические характеристики, такие как самооценка, удовле­творение от выполняемой работы, а также па отношение к работе, на­пример на лояльность своей организации. Исследований по этому вопросу проведено еще так' мало, что с уверенностью говорить о таких явлениях рано, но на основе имеющихся сведений уже можно сделать вывод, что организациям следует обратить внимание на то, какое вли­яние могут оказать па кандидатов переживания от проводимого оце­нивания н отбора. Очевидно, что проблема для организации состоит в том, что не имеет смысла использовать такие методы оценивания, при которых не будет выявлен разный уровень показателей для разных кандидатов. Цель проведения подобных процедур чаще всего заклю­чается в выявлении сильных и слабых сторон кандидатов, а также достаточно часто в отборе людей для выполнения определенных ро­лен в организации; не каждый может добиться успеха, в противном случае не было бы смысла использовать подобные методы. С другой стороны, организация рискует оказать нежелательное влияние на уже работающих в ней сотрудников, которые не добьются успеха при оце­нивании. Эти проблемы, естественно, будут проявляться в меньшей степени, если оценивание проводится только с целью совершенство­вания планирования развития персонала, хотя и в этих случаях име­ется некоторая вероятность того, что полученная обратная связь про­изведет некоторый отрицательный или положительный эффект.

При рассмотрении того, как организации могут свести к миниму­му возможный негативный эффект, производимый процедурами оце­нивания, важно разграничивать само решение (повышение или воз­можность карьерного роста, и т. п.) и то, каким образом оно было при­нято, а также карьерные последствия этого решения. Очевидно, что не все решения могут быть приняты в пользу кандидата, а решения

204 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

негативного плана вполне могут произвести неизбежный отрицатель­ный эффект. В результате проводившихся исследований (Robertson et al., 1991) были получены некоторые подтверждения предположения о том, что способ принятия решения может способствовать увеличе­нию или снижению воздействия, оказываемого этим решением. Со­здается также впечатление, что психологические последствия реше­ния могут также определяться и мнением кандидата по поводу того, какие последствия это имеет для его дальнейшей карьеры. При опре­делении психологического воздействия имеет смысл рассмотреть та­кие переменные, как:

• мнения кандидатов относительно адекватности применяемой си­стемы;
  
• назойливость метода;
  
• очевидная валидность метода;
  
• очевидность существенной связи применяемого метода и конкрет­ной должности;
  
• характеристики кандидата, например: стаж, личные качества, уча­стие в работе;
  
• представления кандидатов о том, какое значение для их карьеры имеет проводимое оценивание;
  
• качестве) и точность обратной связи, получаемо]! кандидатами.
  

Здесь подчеркивается, что, хотя решение отрицательного плана неизбежно окажет некоторое влияние, то, как именно будет реагиро­вать кандидат, будет также определяться различными особенностями проводившегося оценивания. По крайней мерс теоретически возмож­но, что кандидат, получивший при оценивании плохой результат, мо­жет не исньггывать негативного воздействия. Так может происходить в том случае, когда кандидат вполне уверен в валпдности процедуры оценивания, а также в том, что при осуществлении обратной связи учитывалась его личная реакция, а сообщаемые данные были ориен­тированы на дальнейшее совершенствование его работы и были до­статочно точны. Для того чтобы по возможности смягчить воздей­ствие процедур оценивания и отбора, можно принять определенные меры:

• использовать валидные процедуры отбора;
  
• использовать открытые, понятные методы (т. е. кандидаты пони­мают, какие методы применяются и для чего используется каждый из них);
  

Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 205

• кратко сообщить кандидатам о валндности и целях применяемых методов;
  
• обеспечить обратную связь по результатам оценивания (сообщае­мую специально подготовленным для этого лицом), а также, но возможности, консультирование;
  
• обеспечить, чтобы в организации, в том числе и в ее системе воз­награждений, ценились не только самые выдающиеся специали­сты, но и другие работники, качественно выполняющие свои обя­занности.
  

Совершенно очевидно, что такие меры имеют важное значение, так как для организации было бы совершенно нецелесообразно выявле­ние (пусть и достаточно точное) кандидатов па повышение или тех, кому следует предоставить возможность быстрого карьерного роста, достигнутое ценой того, что остальные работники почувствовали себя чужими и утратили мотивацию.

Кандидаты не только имеют определенные ожидания в отношении того, какие процедуры должны применяться, но и, скорее всего, рас­считывают, что собранные о них сведения будут при необходимости представлены для проверки, а кроме того, что эти сведения должны быть безупречно точны и хранятся в надежном месте. В настоящее время многие организации собирают о своих сотрудниках сведения, которые иногда могут использоваться для принятия решений об от­боре н определении на должности. В некоторых случаях эта инфор­мация не получена на основе правильных методов и может содержать в себе оценочные утверждения, касающиеся кандидатов, которые до­статочно трудно подтвердить. Весьма вероятно, что доступ к подоб­ным базам данных со временем будет расширяться, так как подобные процессы наблюдаются во всех сферах жизни общества. Организации должны обеспечить, чтобы хранящаяся у них информация соответ­ствовала вполне разумным требованиям, упоминавшимся выше.

Процесс отбора персонала будет развиваться подобно тому, что происходит в других сферах, описанных выше, и, несомненно, будет в значительно большей степени процессом взаимодействия; кандидаты начнут играть более важную роль. Неизбежно, что по причине изме­нения условий на рынке труда кандидаты получат в большей степени равноправную роль в процессе отбора, чем в прошлом. Специалисты, занимающиеся отбором персонала, могут извлечь выгоду из этих изме­нений, используя такие методы, на основе которых кандидаты полу­чают достоверные сведения о должности и об организации, позволяя

206 М Глава И. Непрерывное совершенствование

кандидатам принимать обоснованные решения, касающиеся того, на­сколько они соответствуют требованиям, касающимся данной долж­ности.

Технические факторы

Информационные технологии уже оказали заметное воздействие на методики психологического оценивания (см. Bartram, 1994). Вплоть до настоящего времени наиболее очевидно это влияние в сфе­ре психометрического тестирования. Многие современные личност­ные тесты и тесты способностей могут проводиться, оцениваться, а в некоторых случаях и интерпретироваться с помощью компьюте­ра. Проведение и оценивание психометрических тестов с помощью компьютера будет, скорее всего, развиваться и в дальней! нем, отражая общий рост применения компьютерных технологии в повседневной жизни. Этот процесс проходит достаточно предсказуемо и не вызыва­ет разногласий. Британским психологическим обществом были опре­делены критерии, которым должны соответствовать компьютеризо­ванные версии психометрических тестов; несомненно, и в дальнейшем оно будет продолжать контролировать и поддерживать разработки профессиональных компьютеризованных тестов.

Значительно более неоднозначное отношение вызывают новые раз­работки в сфере применения компьютера для интерпретации резуль­татов психометрических тестов. Уже в течение некоторого времени существует сложное программное обеспечение, называемое эксперт­ными системами; оно позволяет моделировать процессы диагностики и принятия решении, осуществляемого специалистами; первоначаль­но такие программы использовались для моделирования мыслитель­ного процесса :жспертов в области медицины, а также в других обла­стях. Через сравнительно небольшой период применение подобного программного обеспечения было заимствовано в сфере психологиче­ского тес гирования и стали разрабатываться системы, которые могли в описательной форме давать отчет, посвященный психологическим характеристикам людей. Как правило, в систему поступают результа­ты тестов, а затем, опираясь па совокупность правил принятия реше­ний и стратегии интерпретации, программа генерирует письменный отчет. Как правило, отчет построен на основе результатов теста. Для этого отбираются и объединяются между собой заранее заданные фра­зы пли отдельные комментарии, из которых и будет состоять единый


Технические факторы ■ 207

отчет в описательной форме. Качество полученного в результате от­чета определяется несколькими факторами. Во-первых, сам тест, на котором основывается отчет, должен быть правомерным с точки зре­ния правил психометрии. Как бы хорошо не была разработана сама по себе экспертная система, она не сможет создать хорошего отчета на основе теста с недостаточной надежностью пли валидпостью. Следу­ющим важным фактором является точность правил принятия реше­нии, заложенных в экспертной системе. Если эти правила приводят к тому, что утверждения о кандидатах являются неверными или непод­твержденными результатами теста, то производимый отчет будет не­приемлемым и недостаточно валидным. Наконец, общее качество по­лучаемого отчета определяется комплексностью и совершенностью правил и стратегии, которыми руководствуется система. Относитель­но легко можно произвести верный (т. е. обладающий высокой точно­стью) отчет на основе набора баллов, полученных при выполнении теста, давая отдельный комментарий но каждой шкале личностных характеристик, учитываемых в тесте, и для описания определенного положения на каждой шкале, используя заранее установленную фра­зу. Однако в тех случаях, когда разные кандидаты получили по какой-либо шкале один и тог же балл, описание будет получено одинаковое; таким образом, отчеты будут весьма предсказуемыми и часто повто­ряющимися. Наиболее важным недостатком является то, что полно­стью игнорируются результаты сочетания различных личностных конструктов. Как раз здесь необходимы навыки интерпретации, при­сущие профессионалам, и именно на основе сочетания полученных данных возможно получить наиболее глубокое понимание характера человека. Система, не обеспечивающая необходимой комплексности при рассмотрении различных характеристик, будет полезна не намно­го более, чем простое рассмотрение тестовых баллов по каждой шка­ле. Разработано уже достаточно большое число компьютеризованных систем интерпретации результатов тестов (CBTI, от англ. computer-based test interpretation), которые легко могут приобрести те, кто за­нимается проведением психометрических тестов. Большинство изда­тельств, публикующих тесты, разработали системы, предназначенные для издаваемых ими тестов. Кроме того, существуют и многие другие системы, разработанные независимо от издательств, для интерпрета­ции результатов выпущенных ими тестов.

К сожалению, знания в области проектирования систем никак не связаны с наличием знаний психометрии и психологической теории.

208 ■ Глава И. Непрерывное совершенствование

Л юбой программист, умеющий разрабатывать системы, может создать и систему интерпретации результатов тестов (CBTI). В результате у многих систем, предлагаемых сегодня на рынке, отсутствуют те каче­ства, которые необходимы для обеспечения высокого уровня интер­претации. Иногда они основаны на неприемлемых по качеству тестах, пли система строится на неудовлетворительных правилах принятия решении, или применяются примитивные стратегии интерпретации, а случается, что программе присуши все три этих недостатка. Недо­статочно квалифнцир^{ж^:ш^и1>ш пользователь совершенно не защищен от приобретения внешне привлекательной, а по сути фальшивой си­стемы компьютерной интерпретации. Наиболее простым решением будет для оценки системы обратиться к лицензированному психоло­гу, который проверит, соответствует ли тест, па котором базируется система, требованиям, предъявляемым к любой процедуре психоло­гического оценивания (о них мы рассказывали в главе 2).

Несмотря на зтп сложности, роль новых технологий в психоло­гическом оценивании несомненно будет расти. Не только система проведения и интерпретации тестов, но и весь процесс тестирования может в итоге радикально измениться на основе способности компью­теров собирать информацию и реагировать па нее. Так, например, в сфе­ре тестирования способностей компьютеризованные тесты (СВТ, от англ. computer-based tests) позволяют сохранять ответы кандидатов и па их основе строить дальнейшие разработки. Полученная таким способом информация может применяться для создания значительно более сложных стратегий тестирования, основанных па информации, касающейся мельчайших деталей ответов многочисленных кандида­тов. Информация также может учитываться и непосредственно в про­цессе тестирования конкретного кандидата для того, чтобы точнее адантироватьнроцесс оценивания в зависимости от способностей кан­дидата, в результате чего появляется возможность или получить ана­лиз быстрее, или сделать его более подробным. 11а настоящий момент огромный потенциал компьютера в сфере тестирования еще остается нереализованным, а программы типа описанных выше адаптивных систем тестирования на предприятиях применяются крайне редко. Несомненно, что таким системам предстоит в свое время превратить­ся в общепринятую практику. Специалистам по кадрам важно будет не упустить момент, когда наступит время вложить значительные средства в комплексные компьютеризованные тесты.


Технические факторы ■ 209

Хотя еще нельзя сказать, что в данной сфере наблюдается голово­кружительный прогресс, уже существует много примеров интересных новых методов оценивания, не связанных непосредственно с психо­метрическим тестированием. Бартрам (Bartrani, 1994) перечисляет несколько таких методов, в том числе и Мей лбокс (MAILBOX) (Horn, 1991). Это программа, являющаяся компьютеризованным упражне­нием на анализ документов, в котором практически не дублируется информация, полученная па основе личностных тестов и тестов спо­собностей; наблюдается хорошая корреляция данных, полученных с помощью этой программы, и показателями профессиональной успеш­ности. Бартрам также описывает и такой способ тестирования, как выявление у ныряльщиков умения ориентироваться на основе того, как они «проплывают» через виртуальный трехмерный лабиринт. Не­сомненно, что такого рода разработки будут продолжаться и в резуль­тате появится целый ряд новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества, но все они должны быть тщательно про­анализированы, так как следует убедиться, что они действительно лучше уже применяющихся методов.

Теоретические и практические работы психологов, вероятнее все­го, также внесут свой вклад в развитие и совершенствование методов кадрового отбора. В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения по­ведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в це­лом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решаю­щую роль в определении их профессионального поведения и отноше­ния к работе. В настоящее время на практике максимально возмож­ный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования инфор­мации, полученной на основе разных методов, добиться более высо­ких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значи­тельно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала. Одной из несо­мненных причин этого является описанное в главе 2, а также упоми­навшееся в предыдущей части влияние ситуативных факторов (т. е. то­го, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома). Чрезвычайно сложны взаимосвязи между личностными хара­ктеристиками, особенностями ситуации и поведением, и значительные усилия исследователей в рамках современной психологии направлены