Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова
| Вид материала | Документы |
- Крысько В. Г. К 85 Этническая психология: Учеб пособие для студ высш учеб заведений, 1385.98kb.
- Учеб пособие для студ высш пед учеб заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев,, 8336.78kb.
- Учеб пособие для студ высш пед учеб заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев,, 9201.93kb.
- Учеб пособие для студ высш пед учеб заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев,, 8859.66kb.
- Гилье Н. История философии: Учеб пособие для студ высш учеб заведений / Пер с англ., 18855.09kb.
- Гилье Н. История философии: Учеб пособие для студ высш учеб заведений / Пер с англ., 11290.56kb.
- Хухлаева О. В. Психология развития: молодость, зрелость, старость: Учеб пособие для, 3276.44kb.
- Сластенин В. А. и др. Педагогика: Учеб пособие для студ высш пед учеб заведений, 8861.71kb.
- Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): Учеб пособие для студ высш учеб, 3221.14kb.
- Марцинковская Т. Д. М 29 История психологии: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений, 8781.24kb.
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
3.1. Основные понятия
В исследовании трудовой мотивации, профессиональных инте-ресов можно выделить два направления: 1) профессиональная мотивация и производственная эффективность; 2) мотивация труда, карьера, развитие человека как субъекта труда. Рассмотрим подробнее содержание первого направления, оставив второе для обсуждения в гл. 4.
Потребность — это состояние нужды человека в чем-то необ-ходимом для его жизнедеятельности, источник активного пове-дения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, нем напряженность потребности снова возрастает и требует ре-ализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями — потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнорирован (переосмыслен).
Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме гивности, реализующей потребность. Мотивационно-потребност-ная сфера нормального взрослого человека представляет собой южное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, разувающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она южет быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый лич-юстный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой фугой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть
85
не вполне адекватной, т. е. искаженной. Социальное воздействие
на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словес-
но выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, спо-
собы самопонимания) — путь к формированию новых (нередко
псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и
ее продукт.
Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других
деятельности, направленной на достижение определенных резуль-
татов.
Побудительная сила мотива определяется его субъективной зна- чимостью (Куантанилла Р., Вилперт Б., 1995), или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее пред- мету в системе других потребностей. А.Н.Леонтьев называл эти отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамичес1 кие системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности — то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности — про-дукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев Д.А., 1999, с. 190-251).
Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.
Удовлетворенность трудом (УТ) — возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.
Профессиональные интересы — в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.
Продуктивность (эффективность) труда — показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.
86
3.2. Ранние исследования трудовых интересов работников
Роль интереса в труде, связь продуктивности трудовой деятельности и человека с его отношением к труду и профессиональным утомлением стала предметом исследования английских психоло-с момента образования в 1918 г. Института индустриальной пихологии в Лондоне (директор Чарльз Мейерс). В годы Первой мировой войны английские психологи искали пути повышения производительности труда, варианты его рационализации (в соотвествии с идеями Ф.Тейлора). В журнале этого института «Human Stors» за 1924 г. был поставлен вопрос о том, как соотносятся шетворенность работой и продуктивность. Отмечалось, что если работники находят интересным, новым для себя сам процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать меннee продуктивно. Чарльз Мейерс критиковал американских инженеров, считавших работающих людей живыми машинами. Более того, писал он, если инженеры и далее будут заниматься только машинами и мало интересоваться нуждами рабочих, то конфликт забастовки рабочих будут неизбежными и вполне оправдаными. Представители английской индустриальной психологии, сим образом, критиковали американское движение «человечес-инженерия» (Human engineering).
В России лидером гуманистического отношения к трудящимся В. М. Бехтерев. В докладе на 1-й Всероссийской конференции НОТ (М., 1921) он высказал идею использования сознательного интереса рабочих к труду как главного способа повышения жзводительности труда и способа борьбы с утомлением. Бехтерев приводил такие аргументы: интерес к работе способствует выбросу в кровь стимуляторов энергии — адреналина и других веществ, усиливающих скорость кровотока, расширяющих просвет кровеносных сосудов и тем самым ускоряющих обменные юцессы. Поэтому наличие интереса к деятельности ведет к болеее высокой продуктивности труда и к тому же делает труд реально и объективно менее утомительным.
На первых порах психологи изучали профессии, виды работы главным образом в целях профотбора. Американские психологи В. Скотт и Р.Клотье одними из первых в США ввели исследование интересов работников в анализ профессиональной работы (Scott W. D. & Clothier R.C., 1923). Таким образом, проблема отношения работников к труду оказалась в центре внимания многих Есихологов 1920-х гг., а не только Э.Мэйо и его коллег, участво-1вших в хоторнских экспериментах (см. гл. 1).
Изучая профессиональные интересы, психологи подчеркивали их связь с продуктивностью труда работника. При этом применялись всевозможные способы повышения профессиональной
87
мотивации: искали оптимальные формы заработной платы; пьта лись создать благоприятные условия на работе; вводили музыку регламентированные паузы для отдыха; частичное право собствен ности. Использовали и косвенные способы повышения мотива- ции: оценку компетентности, соперничество, чувство гордости (профессиональное достоинство), тщеславие, оригинальное изобретательность, лидерство, избегание негативных переживаний (страха, ужаса) и пр. (Fryer D., 1931). Дуглас Фрайер npo эмпирическое исследование профессиональных интересов, отношения к выполняемой работе с помощью опроса 500 работников Было обнаружено, что число недовольных своей работой приближается к 100 %, причем во всех случаях неудовлетворенность работой сопровождалась отсутствием интереса к самому труду (Fryer 1931, с. 454). Большинство опрошенных мечтали о другой работе, профессии, иной жизни: стенограф хотел заниматься литературным делом, клерк мечтал быть артистом, инженер-механик хотел бы стать священнослужителем, механик — разведчиком. Оказалось, что независимо от профессии люди мечтают о других видах деятельности. Складывалось впечатление, что это свойственно всем людям, они всегда будут недовольны своей жизнью и про- фессией. Счастье там, где нас нет! Д. Фрайер отмечая, что интере- сы разных людей и одного и того же человека в разное время различны, подчеркивал их изменчивую природу интересов. Более того, он подвергал сомнению саму постановку задачи — достиже- ния удовлетворенности работниками своим трудом как вряд ли вообще разрешимую задачу для индустриальной психологи (там же, с. 456).
Д. Фрайер выражал крайнюю позицию, однако массовые опросы по поводу отношения рабочих к труду, проведенные в 20-е г.г. XX в. в разных странах, свидетельствовали о преобладании негативного отношения. Так, отечественный физиолог Д. И. Шатенштейн привел результаты опроса рабочих стран Западной Европы (данные Левенштейна), из которых следовало, что лишь 14 % опрошенных (из 5040 респондентов) отметили «радость», как преобладающее отношение к работе; для 16,7 % рабочих было типично «безразличие», для 1,6 % — «религиозное чувство»; для 63 % «отвращение» (Шатенштейн Д.И., 1931).
3.3. Значение труда для личности
Смысл конкретного труда для данной личности определяется совокупностью обстоятельств. К ним относятся система ценно- стей человека, усвоенная в детстве (или сложившаяся в предшест- вующий период жизни и актуальная в данный момент), место в жизни человека труда (как способа быть полезным людям и как
социально приемлемого способа существования), а также сама трудовая деятельность, ее предметное и функциональное содержание, средства, условия, ее продукт.
Что, кроме заработной платы, может привлекать людей в труде? Американский журналист Стадс Теркел «разговорил» в 1970-е гг. работающую Америку; он беседовал с людьми разных профессий, пытаясь выяснить, что держит людей на одном месте, что дает профессия работнику (Теркел С., 1978). В его книге можно найти симптомы того, что труд в жизни людей второй половины ХX в. становится все более важной ее частью. Здесь представлена богатая феноменология вариантов отношения американских граждан к работе, вот некоторые интересные примеры.
• расхождение мечты и реальности (стюардесса);
• негативное отношение к работе из-за неприемлемости ее целей и способов, их несоответствия моральным нормам личности (Распространительница подписки на газеты);
• умение находить привлекательные стороны в тяжелых, гряз-
ныx и непрестижных вроде бы видах труда (мусорщик);
• детектив в частном агентстве считает свою работу вполне подхо-дящей, она ему по душе, потому что «не надо торчать в конторе интересно иметь дело с людьми, приличная зарплата, работа нужная»;
• электросварщик на сборочном конвейере мечтает стать «за-пасным рабочим», что означает иметь максимально высокую ква-лификацию, хорошую оплату, разную работу по дням недели; пианист в баре считает свою работу нужной, ибо он развлекает людей, ценит возможность общения с ними, ему нужна людская суета: «...моя игра — часть бизнеса развлечений и торговли спиртными напитками; если бы я получил 1 млн долларов на-ледства — все равно играл бы... заработок — не главное»;
• кассирша в магазине самообслуживания гордится своей рабо-
той, скучает без работы, приходит за 45 минут до начала смены, не любит сидеть сложа руки, отмечает «чудесное чувство нужности», общности с людьми, старается помочь одиноким престарелым покупателям, поддержать их; трудности в ее работе связаны снеобходимостью следить за воровством (Теркел С., 1974).
Яркие примеры разного смысла профессионального труда для человека обнаруживают ситуации, когда человек оказывается в положении безработного. Речь идет об огромных массах людей, не имеющих других источников существования в жизни, кроме труда. Гарри Маурер «разговорил» безработную Америку конца В70-Х гг. (Маурер Г., 1986). В книге представлено множество живых примеров того, как по-разному люди воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерть близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный
89
труд занимал одно из высших мест. Но описаны также случаии,
когда человек периодически сам ищет способ уволиться и меняет
виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе
не требующей усилий и ставшей рутиной.
Качественные показатели роли труда в жизни людей дает статистика, отражающая состояние благополучия или неблагополучия, неустойчивости, сопровождающей рост безработицы. Американская статистика свидетельствует, что повышение безработицы на 1 % ведет к увеличению числа самоубийств на 4% убийств — на 5 %; при этом число пациентов психиатрические клиник увеличивается на 3 %, число заключенных в тюрьмах — на 4 %, на 2 % повышается уровень смертности в стране. Статистиками установлен критерий относительной приемлемости уровня безработицы: в США приемлемый порог незанятости населения 4,9 % (от всего трудоспособного населения). В США во второй половине 1980-х гг. в ситуации экономического кризиса число безработных достигало 8 % (10,3 млн человек). Это был самый большой пик безработицы со времен Великой депрессии начала 1930-х гг., когда безработными были 18 млн человек (Маурер Г., 1986).
В России безработица росла с начала 1990-х гг., достигла пика
к 1996 г. В настоящее время в крупных промышленных городам
острота ситуации снята, есть предприятия с дефицитом кадров
Но остаются еще поселки, города, особенно в регионах страны,
где предприятия были перепрофилированы, на многие годы ока -
зались замороженными предприятия военно-промышленного ком-
плекса, там безработица остается все еще тяжелой. Подробнее воп-
росы психологической помощи безработным будут рассмотрены в
гл. 7, в контексте психологического консультирования взрослых
по профессиональной реориентации.
Что может выступать в роли мотива труда? Максимально пол- ный ответ на этот вопрос в отечественной литературе дают А. И. Зе-личенко и А. Г. Шмелев (Зеличенко А. И., Шмелев А. Г., 1987). Эти!авторы выделяют группу факторов, которые могут повлиять на принятие решения о выборе профессии. Кроме того, они систематизировали многообразные факторы, связанные с самой трудовой деятельностью и внешние по отношению к ней (возможности,; предоставляемые профессиональной сферой для реализации целей, не связанных с самим трудом: например, достижение общественного статуса, материального благополучия, возможности отдыха, сохранения здоровья, психического развития и пр.). Представленный в данной работе «атлас» полезен в эмпирическом изучении мотивов труда, он демонстрирует читателю ограниченность существующих методик, направленных на диагностику мотивационно-смыс-ловых образований. Нередко психологи строят такие методики, закладывая в их основу избирательно отобранные варианты мотивов, игнорируя при этом богатство реальной мотивации труда.
90
Рассмотрим далее концепции трудовой мотивации с точки зре-Ним их значения для практики научного управления.
3.4. Теория потребностей А. Маслоу и практика менеджмента
Мотивы и смыслы труда — важные регуляторы трудового по-вения людей, они влияют на качество и производительность труда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности. Поэтому важно не только теоретически, но и практически знать, как можно влиять на мотивацию в процессе обучения и воспитания, зависят ли мотивы труда от того, как организован труд, как проектировать виды работ, чтобы у персонала сложилась мотивационная структура, обладающая желательными (для общества, для работодателя) свойствами.
Крахам Маслоу — один из представителей американской гу-манистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека потребности первого уровня — физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного знания. Наконец, высший уровень — потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей деятельности, развитие способностей.
Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей. Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефицентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей). Здоровая личность, без признаков невротизации — (по Маслоу) человек, успешно реализующий потребность в юактуализации; для него характерно естественное поведение, принимает себя и других людей без агрессии, умеет концент-юваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах.
91
Применение теории потребностей Маслоу в практике менедж- мента. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализаЦ цию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руковод телю следует предпринять?
Для удовлетворения потребностей первого и второго уровне необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасны рационально организованным (на основе рекомендаций эргоно- мистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.
Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:
для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духг единой команды; не разрушать неформальные группы работай» ков; проводить совещания с участием подчиненных; способство- вать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;
для удовлетворения потребности в самоуважении проектироват более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойньи трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных дои производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;
для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу (Мескон М. и др., 1992).
Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей потребностью в труде может быть заработок, для другого — возможность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой
92
оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.
Но несмотря на критику, теория А.Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности. Оценить выраженность каждой из потребностей, обозначенных А. Маслоу, можно с помощью методики «парных сравнений» психологические аспекты, 1997, с. 198 — 200; Практикум по пси-хологии менеджмента, 2001, с. 177 — 181). Популярен опросник Шостром «Самоактуализация личности», позволяющий уста-новить уровень развития самоактуализации личности (высокий, средний или низкий). Самоактуализирующаяся личность руководствуется преимущественно внутренней мотивацией, мало подвержена внешнему влиянию, свободна в собственном выборе (Практикум..., 2001, с. 190-208).
3.5. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф.Герцберга
Американский психолог Фредерик Герцберг развил идеи Маслоу о потребностях и их реализации в труде (Herzberg F., 59). Он провел опрос 400 работников лакокрасочной компании, пытаясь выяснить, что побуждает людей работать более интенсисивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом. В табл. 12 приведены полученные им результаты.
Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду, выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, Которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигие-ческие факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но ин-тенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана самим характером работы, и на этой основе Ф. Герцберг смог яветить на вопросы о том, как сделать труд главным способом развития способностей человека, как должен быть организован груд, чтобы приносил максимальную пользу обществу, организа-ции и самому работнику.
Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содер-|жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда». Критика концепции Ф.Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Эту характеристику вряд ли
93
Таблица 12