Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова

Вид материала

Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
Способы получения экспертных оценок и пути повышения их
Шкалы наблюдения за поведением
Технология центров оценки персонала
Данные о психологическом тестировании курсантов
Психология профессиональной ориентации
Карьерное консультирование
8.2. Профориентация и профконсультирование в России
Профессиональная ориентация
Методы осуществления профориентации —
Психологическая поддержка —
Пути осуществления психологической поддержки —

Подобный материал:

1 ... 15 16 17 18 19 20 21 22 ... 35

Этические принципы в профессиональной психодиагностике

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики

199

психологов. Психологу приходится искать компромисс между инте- ресами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также общества в целом), если организация производит социально важ- ные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологи- ческое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом пред полагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства лич- ности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (см. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., глам ва 14. «Защита персональных данных работника», статьи 85—90), Согласно этическим правилам психологов:

психологическое тестирование могут проводить только диш
ломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается
принцип компетентности психодиагностики;
необходимо иметь доказательство содержательной связи тес-
товых заданий и профессиональной деятельности;
должен выдерживаться принцип объективности тестовой
обследования;
должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе про-
ведения тестирования, в обработке данных, в хранении и исполь-
зовании персональных сведений);
обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты сво-
его теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами);

форма предоставления информации испытуемому должна
помогать в решении его проблем;
тестирование не должно наносить ущерба личности, досто-инству обследуемого человека (принцип суверенитета испытуе-
мого) (Крылов А. А., Юрьев А. И., 2000, с. 545 — 552).

Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника

Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, если высоки профессиональная заболеваемость и травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.

200

К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие:

оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях,
когда продуктивность и качество труда относительно легко под
даются измерению (например, показатели производительности
труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника, число
аварий за определенный период времени для шоферов; количе-
ство обслуженных телефонисткой клиентов в единицу времени
и т.д.);
оценка уровня владения профессиональными знаниями (оце-
нивается с помощью критериально-ориентированных тестов оп
росников);
оценка уровня выполнения типовых профессиональных за
дач, владения профессиональными умениями (могут использо-
ваться также критериально-ориентированные тесты);
экспертная оценка успешности деятельности работника;
оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дис-
циплины.

Способы получения экспертных оценок и пути повышения их

точности

Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности; если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балльными шкалами используют также графические шкалы, когда эксперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена.

Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точность их оценок. К ним относятся шкалы рейтинга поведения и шкалы наблюдения за поведением.

Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы:

выявление профессиональных задач и ситуаций (в процессе
психологического анализа профессии);
описание форм поведения, характеризующихся как хоро-
шее, среднее или плохое выполнение данной работы;
присвоение численных показателей в порядке уменьшения
значения (10 — отличное поведение, 1 — очень плохое) конкрет-
ным формам поведения;
устранение тех форм поведения, по поводу которых у экс-
пертов возникает много разногласий;

201

5) упорядочение шкалы поведения таким образом, чтобы она
отражала весь значимый спектр поведения (Купер Д., Робертсон А.,
2003, с. 58).

При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-балльной шкалы — 2 баллов).

Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Qi — первые 25 %; Q₂ — 50 % (медиана); СЬ— 75 %) (Основы психодиагностики..., 1996, с. 484).

Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты по ней отмечают утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируют и получают показатель профессиональной успешности.

Шкалы наблюдения за поведением строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы:

составляется список группы по алфавиту;
выбирают субъекта с максимальной эффективностью и при-
сваивают ему ранг 1, его фамилию вычеркивают и заносят в но
вый список;
выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = п,
где п — число лиц в группе), его фамилия вычеркивается;
из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффек-
тивностью, присваивают ему ранг 2 и т.д.

Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оценены по эффективности.

Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу, и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается число пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг.

n (n-1)

N

(число пар сравнения) =

2

где n — численность группы.

Типичные ошибки экспертов:

эффект ореола, человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее (уже незаслуженно) высокие оценки по другим параметрам;

эффект снисходительности: эксперт склонен всегда давать завышенные оценки;

202

ошибка центральной тенденции: эксперт предпочитает исполь-зовать средние оценки, избегая крайних показателей;

эффект контраста: эксперты оценивают не показатели компе-тентности человека (по отношению к некоторому установленному требуемому уровню), а показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям (Купер Д., Робертсон А., 2003).

Для повышения точности работы экспертов их следует специально подбирать (учитывая их компетентность), обучать, по возможности четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, учитывать мнение не одного, а нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому свойству, а не по всем свойствам сразу (Кулагин Б. В., 1984).

Технология центров оценки персонала

В течение последних 20 лет за рубежом (а в 90-е гг. и в нашей стране) получила распространение технология ассессмент-цент-ров, или центров оценки персонала. Суть данной технологии состоит в подборе для кандидатов тестовых заданий, моделирующих реальные профессиональные задачи и ситуации, и оценке группой экспертов-наблюдателей за ходом и результатами выполнения этих заданий. Подбор тестовых заданий строится на основе предварительного психологического изучения профессии. Так, например, для оценки компетентности кандидатов на должности менеджеров-руководителей им предлагают следующие задания: составление делового письма; прием посетителя; выступление перед аудиторией с речью; организация делового совещания и т.д. По сути, речь идет об использовании идей естественного эксперимента, объективном наблюдении за процессом и результатом профессионального поведения. Здесь нашли отражения идеи метода критических инцидентов, а также методы экспертной оценки, точности экспертных оценок, построение оценочных шкал (Базаров Т.Ю., 1995; Джуэлл Л., 2001; Маничев С. А., 2001; Купер Д., Робертсон А., 2003; Пугачев В. П., 2000; Сергиенко С. К., 2003 и др.).

Вопросы и задания

Назовите субъектные компоненты профпригодности.
Каковы задачи аттестации персонала организации?
Каковы цели профотбора персонала?
Каковы этапы разработки системы психологического прогнозиро-
вания профпригодности?
Перечислите критерии применимости методов психологического
профотбора.

203

Каковы приемлемые границы надежности и валидности методов
прогнозирования профпригодности?
Оценивал ли Г. Мюнстерберг в опытах с вагоновожатыми и телефо-
нистками показатели валидности и надежности?
Какие сведения относятся к персональным данным работника?
В чем состоят этические требования в практике психологического
прогнозирования профпригодности?

Как оценить эффективность профессиональной деятельности ра-
ботников?
Каковы типичные ошибки экспертов в оценке эффективности тру-
да? Как их минимизировать?
В табл. 23 приведены результаты прогнозирования профессиональ-
ной успешности курсантов в качестве будущих строительных рабочих (ар-
матурщиков, каменщиков, плотников) с помощью психологических те-
стов (Воронов Н., 1930).

Этапы работы психотехников: психологическое изучение профессий, выявление профессионально важных качеств, общих для трех указанных профессий; разработка тестовых заданий по моделированию ПВК; обследование курсантов по тестам до начала обучения (сентябрь); обследование тех же курсантов по тем же тестам в конце обучения (декабрь); разбиение курсантов на группы профессиональной успешности по результатам сдачи ими выпускного квалификационного экзамена (декабрь).

Вопрос: Как можно оценить данные табл. 23 с точки зрения применимости использованной батареи тестов в прогнозировании профпригодности строительных рабочих, если учитывать требования современной профессиональной психодиагностики?

Таблица 23. Данные о психологическом тестировании курсантов

(Воронов Н., 1930)

Группы профессиональной успешности курсантов, образованные по итогам сдачи квалификационного экзамена (декабрь)	Численность группы (чел.)	% успешности выполнения тестов до начала профобучения (сентябрь)	% совпадения результатов тестирования курсантов (сентябрь и декабрь)
Высшая	61	От 71 до 99	95
Хорошая	48	От 61 до 70	94
Средняя	54	От 51 до 60	94
Посредственная	16	От 41 до 50	92
Слабая	6	40 и меньше	92
Выбывшие курсанты до окончания обучения по неуспешности	28	От 6 до 42
Выбывшие курсанты по другим причинам	10	От 48 до 62	—

ГЛАВА 8

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

В ВЫБОРЕ ПРОФЕССИИ

8.1. Профориентация и профконсультация в истории зарубежной психологии

Решение задач профотбора и аттестации персонала осуществляется с учетом интересов производственной организации, в которой возникают ситуации, требующие использования знаний в области дифференциальной психологии личности и труда в психологической экспертизе. Однако с начала XX в. индустриальная психология, психология труда и прикладная психология личности пытались содействовать людям в выборе профессии, профессионального учебного заведения, в построении профессиональной карьеры.

В 1908 г. американский педагог и общественный деятель Фрэнк Парсонс (Parsons F., 1909) организовал в г. Бостоне (США) при бирже труда консультативное бюро в помощь выбирающим вакансии, профессии. За три с половиной месяца он организовал консультации 80 клиентам (юношам и девушкам) и сформулировал программу работы такого рода консультативной службы (Ук-ке Ю.В., 1971). К началу XX в. психологи научились оценивать многие виды психических функций, получила развитие дифференциальная психология. После окончания Первой мировой войны в США и Западной Европе в рамках индустриальной психотехники сложилось направление прикладной психологии, решающее задачи профориентации и профконсультации. В США с начала 20-х гг. XX в. действовала Национальная ассоциация профессионального консультирования (National Vocation Guidance Association), издававшая журнал «Vocation Guidance Magazine», ежегодно психологическому тестированию в целях прогнозирования профессиональной пригодности подвергалось до 60 тысяч претендентов. Во Франции в университете Сорбонны с 1928 г. действовал Национальный институт профессиональной ориентации (директор — А.Пьерон), аналогичные научно-психологические учреждения были образованы в Испании, Италии, Швейцарии, Германии и других странах.

Практика психологической помощи людям, выбирающим профессию или по каким-то причинам меняющим ее, остается актуальной и в настоящее время и составляет одно из направлений индивидуального психологического консультирования. Так, в США

205

действует два подразделения психологов-консультантов, занимающихся карьерным консультированием: Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA) и Национальная ассоциация консультантов по вопросам занятости (NECA). Психологов, специализирующихся в области карьерного консультирования, курирует Национальный совет по аккредитации консультантов по вопросам карьеры (Глэддинг С., 2002). Такие специалисты должны быть не только ориентированы в области общего консультирования, в групповых и индивидуальных методах психодиагностики, но и осведомлены о состоянии рынка труда, теории и практике менеджмента, технологиях практической работы, они должны владеть компьютерными технологиями поиска информации, работой с базами данных. Некоторые психологи считают карьерное консультирование для большей части населения важнее, чем психотерапия. При этом консультирование в данной области рассматривается как требующее особой специализации, ибо здесь психологу необходима компетентность в области не только внутреннего мира клиента, но и внешнего мира, в сфере профессий.

В настоящее время отдается предпочтение термину «карьера». Дональд Сьюпер (Super D., 1976) называет карьерой «цепь событий, которые составляют жизнь», последовательность профессиональных занятий и ролей, выбираемых в соответствии с моделью саморазвития личности (цит по: Глэддинг С., 2002, с. 437).

Карьерное консультирование не ограничивается проблемой выбора профессии или смены профессии, но включает также вопросы помощи в повышении профессиональной эффективности, в преодолении стресса, связанного с профессией, и другие вопросы.

8.2. Профориентация и профконсультирование в России

Работа в области психологии профориентации и помощи в профессиональном самоопределении была приоритетным направлением отечественных психотехников и педологов 20—30-х гг. XX в. По инициативе и при поддержке В.М.Бехтерева была организована сеть профконсультационных бюро при биржах труда. К 1930 г. в нашей стране насчитывалась 141 такая служба (Кларк А.Ф. и др., 1930). Школьные педологи проводили систематическую работу в области профориентационного просвещения школьников, исследовали их способности, склонности, интересы, совместно с медиками составляли профконсультационные заключения, в которых указывались рекомендации по выбору профессионального учебного заведения, профессии, противопоказания. Педологи работали в тесном контакте со школьными учителями, работниками профессиональных учебных заведений, представителями бир-

206

жи труда (Болтунов А. П., 1932). Для оценки способностей применялись психологические тесты. Психологическое тестирование интеллекта, понимаемого как способность к обучению, широко использовалось при наборе слушателей рабочих факультетов вузов, при комплектовании профессиональных училищ. Психотехники и педологи использовали методы оценки индивидуально-психологических различий и концепции дифференциальной психологии А.Ф.Лазурского, В.Штерна (Руководство по..., 1929). Широко применялись тесты, разработанные Н.Д.Левитовым, М. Ю. Сыркиным, А. М. Мандрыкой, С. Я. Рубинштейн и др. Психотехники исследовали профессиональные интересы молодежи (Малис Г.Ю., 1928).

В годы первых пятилеток с развертыванием социалистического строительства биржи труда были преобразованы в управления по трудовым ресурсам, безработица уступила место острой нехватке квалифицированных рабочих кадров. В условиях дефицита рабочих рук исчезли резервы кандидатов, из которых можно было бы отбирать пригодных к данной профессии, поэтому психологи перестали разрабатывать проблемы профессионального отбора. В постановлении ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» (1936) педология была объявлена лженаукой, запрещалась практика использования каких-либо тестов в оценке способностей. Таким образом, социальная практика, связанная с оценкой профессиональных способностей и склонностей, прогнозированием профессиональной успешности в интересах организаций или клиентов, прекратилась. Во второй половине 30-х гг. задачи выбора профессии с учетом интересов и склонностей личности выбирающего (оптанта) стали трактовать как «буржуазные пережитки», ибо личные интересы следовало без остатка подчинить интересам государства.

Проблематика психологии профориентации начала восстанавливаться в 40 —50-е гг. (Архангельский С.Н., 1958; Благонадежи-на Л. В., 1955; Лукин Н.С., 1955; Эсаулов А.Ф., 1955 и др.). Исследуются профессиональные способности и возможности их развития: музыкальные способности и практический интеллект (Теп-лов Б.М., 1945, 1947) математические способности (Степанов А. В., 1952); психология изобразительного творчества (Кире-енко В.И., 1946 и др.). Развертываются исследования в области дифференциальной психофизиологии и психологии (Б.Г.Ананьев, Б.М.Теплов, В.С.Мерлин и др.).

В 60-е гг. формируется направление, связанное с психологией профориентации и профконсультации. Научным центром в области профессиональной ориентации молодежи, помощи в ее профессиональном самоопределении стал отдел психологии труда ВНИИ профтехобразования в Ленинграде, которым руководил Е. А. Климов. Сотрудниками ВНИИ профтехобразования была про-

207

ведена работа как в области психологического профессиоведения (см. гл. 2), так и в направлении разработки технологий профориентации и индивидуального консультирования оптантов.

В России 90-х гг., в условиях перестройки идеологических и экономических основ общественной жизни, в ситуации конверсии военных предприятий и тяжелого экономического кризиса, породившего безработицу, психологическая помощь населению в области профориентации стала снова особенно актуальной.

Министерство труда и социального развития РФ приняло постановление «Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации» (от 27 сентября 1996 г. № 1), которое было утверждено Министерством юстиции РФ 31 октября 1996 г. № 1186 (Постановление..., 1996).

Профессиональная ориентация определяется в данном документе как «компонент общечеловеческой культуры, в котором проявляется забота общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, о поддержке развития природных дарований, а также о проведении комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда».

Важнейшими направлениями профориентации являются:

профессиональная информация — ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, с содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, с требованиями профессий к работнику, с возможностями профессионального роста и развития;

профессиональная консультация — оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества;

профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, физиологическим особенностям на основе результатов психологической и медицинской диагностики;

профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями;

профессиональная, производственная и социальная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению

208

работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей в активном творческом труде, достижению высшего уровня профессионализма.

Профориентация должна помочь в обеспечении социальных гарантий свободного выбора профессий в условиях рыночных отношений, содействовать балансу интересов человека и рынка труда, способствовать росту профессионализма личности, развитию индивидуального потенциала, формированию здорового образа жизни, удовлетворенности трудом.

Методы осуществления профориентации — информирование (индивидуальное или групповое) в форме лекций, бесед или опосредованно через СМИ; психологическое и медицинское консультирование; использование методов психологической и медицинской диагностики; педагогические методы.

Психологическая поддержка — система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентации и самосознания. Психологическая поддержка направлена на повышение конкурентоспособности личности на рынке труда, на помощь в процессе реализации профессиональной карьеры, на предупреждение негативных вариантов и тенденций развития личности, отклоняющегося поведения.

Пути осуществления психологической поддержки — оптимизация психологического состояния человека, помощь в решении актуальных психологических проблем, препятствующих профессиональной самореализации личности.

Основные направления психологической поддержки:

психологическая профилактика — содействие полноценному развитию личности, малых групп и коллективов, профилактика социально-психологических конфликтов;

психологическое консультирование — оказание помощи личности в самопознании, самооценке и адаптации в реальных жизненных ситуациях, в преодолении кризисов личностного развития, в достижении эмоциональной устойчивости (включая консультирование руководителей по вопросам работы с персоналом и семейные консультации);

психологическая коррекция — активное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в психическом и личностном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений.

Психологическая поддержка осуществляется с помощью методов психологического просвещения, психологического и психотерапевтического консультирования, психологической диагностики, психологического тренинга и психологической коррекции.

209

Для координации обозначенных мероприятий образована государственная система районных, городских центров профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, которая курируется Всероссийским научно-практическим центром профессиональной ориентации и психологической поддержки населения при Министерстве труда и социального развития РФ. Центры занятости населения, региональные центры профессиональной ориентации обязаны осуществлять бесплатно проф-ориентационные мероприятия и оказывать психологическую помощь, в первую очередь незащищенным группам населения (безработным гражданам, воспитанникам детских домов и интернатов, инвалидам, беженцам и вынужденным переселенцам).

Положение о профессиональной ориентации... предусматривает проведение работы психологами по профориентации и психологической помощи с нуждающимися лицам в рамках общеобразовательных и профессиональных учебных заведений, в системе здравоохранения. Наряду с бесплатными формами работы предусмотрены дополнительные платные услуги, исследования в области профотбора, консультирования для учреждений, организаций на договорной основе.

Таким образом, через 60 лет (после ликвидации педологической и психотехнической практики) в нашей стране, наконец, официально признана необходимость в организации психологических служб в интересах не только государства, но и частных лиц.

Blog

Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова