Планирование, управленческие решения и управление персоналом на предприятии аннотация (Лекция 1, Плановая деятельность на предприятии.)

Вид материала

Содержание

Моральное стимулирование
Аннотация (Лекция 5, Мотивация, профессиональная адаптация и деловая карьера на предприятии.)

Подобный материал:

1 2 3 4 5

Методы принуждения включают в себя два уровня воздействия на личность и сообщества людей – методы государственного (в том числе регионального) и корпаративного (предприятий, организаций и т.п.) воздействия.

Рыночная экономика не может существовать и функционировать без государственного регулирования. Основу государственного регулирования экономики составляет система законодательных актов страны и субъектов Федерации; нормативные акты исполнительной власти (указы Президента, постановления Правительства Российской Федерации и субъектов федерации, федеральные и региональные программы и планы т.п.).

Законодательные акты должны быть объединены в систему, глобальной целью которой является повышение качества жизни населения; целями первого уровня – обеспечение конкурентоспособности страны, эффективное использование природных ресурсов, труда и капитала, развитие макросреды и инфраструктуры регионов. Далее определяются цели второго, третьего и других уровней дерева целей развития страны. Прецедента разработки программы с подобным деревом целей в настоящее время нет. Имеются отдельные, не взаимоувязанные между собой законодательные акты и программы, направленные на решение отдельных проблем.

В систему законодательных актов регионов входят акты, которые, должны развивать и дополнять федеральные, но не противоречить им. В промышленно развитых странах система региональных законодательных актов, как правило, шире и глубже федеральных (по принципу пирамиды: чем ниже уровень, тем больше регламентирующих положений, показателей, механизмов и т.д.).

Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией также относится к методу принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований.

В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления организацией входят: стандарты предприятия, методики, положения, инструкции и другие документы внутреннего применения, обязательные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руководством организации (вышестоящей организацией) и действующие в рамках структуры, утвердившей документ.

Нормативные документы организации должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы менеджмента конкретной организации, в отличие от законодательных актов, имеющих обязательную силу для всей страны или ее субъектов.

Как методы и способы принуждения планирование, учет и контроль являются основными. В конечном счете в программах и планах всех уровней управления закладываются важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров, требования к сохранению экосистемы и т.д. Учет и контроль выполнения плановых заданий завершают управленческий цикл развития любых систем.

Методы принуждения – жесткие методы управления. Субстанцией методов побуждения является оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения.

К методам побуждения относятся методы управления, целью которых является анализ и оптимизация управленческих решений по любым вопросам становления, функционирования и развития любых систем. Конечные цели методов побуждения: экономия ресурсов, повышение конкурентоспособности любых объектов, повышение качества жизни. Средства достижения этих целей: оптимизация объектов и методов мотивации персонала и оптимизация управленческого решения по достижению целей мотивации.

Методы побуждения как методы и способы управления можно подразделить на основной и вспомогательные (обеспечивающие).К основному методу побуждения относится экономическое стимулирование персонала в достижении конечных целей системы управления. Направления экономического стимулирования – максимальное удовлетворение физиологических потребностей персонала, обеспечение его комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Экономическое стимулирование персонала (населения) может обеспечиваться только через комплексное развитие всего общества. Нельзя говорить о развитии личности, если общество нищее. Нельзя быть богатым (в широком смысле этого слова, а не только в финансовом отношении) в нищей стране. Поэтому экономическое стимулирование повышения качества и эффективности работы каждого путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества в целом является ключевым моментом методов побуждения.

К формам экономического стимулирования относятся следующие:

формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;
участие работника в распределении прибыли организации;
предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работникам, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, в обучении повышении квалификации, организации лечения и отдыха членов семьи работника, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;
предоставление работнику льготных кредитов;
льготное страхование жизни работника и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования, возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия перечисленных выше льгот.

К факторам, определяющим структуру системы стимулирования относятся:

устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения (макро- и микросреды, инфраструктуры) организации;

устойчивость и эффективность функционирования организации;

структура и сила мотивов работника (социальные, физиологические, духовные, безопасности, самовыражения);

профессиональные, деловые и психологические качества работника;

качество системы стимулирования.

Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек – чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель должен быть по долгу службы грамотным и всесторонне образованным человеком. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Методы убеждения как методы и способы управления основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

Каждый сотрудник требует к себе индивидуального подхода. Для того, чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

К конкретным способам изучения и применения результатов убеждения в процессе управления относятся:

мониторинг социально-психологических процессов для нахождения объекта и предмета убеждения;

моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

психотехнологии по реализации рекомендаций моделирования социально-психологических процессов;

моральное стимулирование сотрудников за качество и эффективность работы.

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержка не уверенного в своих действиях работника, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения почетны ми знаками, грамотами, публикации в открытой печати и т.п.

Методы управления персоналом (МУП) можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

Под научной организацией труда (НОТ) понимают совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива, устранение тяжелого ручного труда и благоприятных воздействий производственной среды на организм работающего.

Основной целью НОТ является повышение производительности труда при сохранении здоровья работающего.

Задачи НОТ:

1) всемерное сокращение затрат рабочего времени на единицу продукции при сохранении ее качества;

2) установление рациональных форм разделения и кооперации труда;

3) разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы, повышение ее качества и экономию времени;

4) обеспечение соответствия работы квалификации, наклонностям, психологическим, антропометрическим и другим особенностям работника;

5) улучшение санитарно-гигиенических условий труда, сокращениe удельного веса тяжелого и вредного труда;

6) обеспечение физиологически достаточного отдыха;

7) всемерное распространение передовых методов труда;

8) повышение квалификации и культурного уровня работника и др.

Вопросы НОТ для менеджеров сложнее, чем организация труда других категорий работников, т. к. труд менеджера не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения. Менеджерам хронически не хватает времени. Для его рационального использования нужны три вещи:

знать, на что оно тратится;
тратить на то, что нужно;
делать все, как можно быстрее.

В инвентаризации времени первый шаг состоит в его фотографировании. При этом следует обоснованно подойти к группировке баланса времени по функциям или задачам. Например, могут быть следующие функции:

обдумывание проблем и выработка решений;

прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

краткосрочное планирование;

постановка задач, подготовка совещаний;

руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов и т.д.);

администрирование (подготовка и издание приказов, распределение документов, чтение почты и т.д.);

внешние коммуникации (переговоры, участие в конференциях, инспекции, обмен опытом);

контроль и мотивация.

После инвентаризации затрат рабочего времени управленца и его анализа можно приступить к его планированию. Известный немецкий специалист в области менеджмента Л. Зайверт рекомендует придерживаться следующих правил планирования рабочего времени:

1. Охватить планом лишь 60% рабочего дня, оставляя 20% на решение непредвиденных проблем и 20% на творческую деятельность, в т.ч. на повышение квалификации.

2. Тщательно документировать и контролировать расход времени, чтобы иметь о нем четкое представление. Лучше определять будущие потребности в нем и правильно распределять его.

3. Распределять все задачи в предстоящем периоде на долго-, средне- и краткосрочные и устанавливать приоритет действий по их решению.

4. Всегда последовательно доводить до конца начатое дело.

5. Планировать только такой объем задач, с которыми можно реально справиться.

6. Составлять гибкие планы.

7. Стремиться сразу же восполнить потери времени и не откладывать это на потом, когда резервов уже не останется.

8. Использовать для планирования времени специальные бланки и карточки.

9. Переносить невыполненные задачи автоматически в планы следующего периода.

10. Фиксировать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты.

11. Задавать точные временные нормы и предусматривать на то или иное дело ровно столько времени, сколько оно действительно требует.

12. Устанавливать точные сроки всех видов работ, чему в значительной мере способствует самодисциплина.

13. Точно определять приоритеты в делах.

14. Отличать важное от срочного и избегать тирании срочных дел.

15. Определять, какую работу выполнить лично, а какую можно поручить другим.

16. Резервировать время для непредвиденных работ.

17. Постоянно пересматривать и корректировать планы с точки зрения полной реализации задач.

18. Планировать использование личного времени.

19. Резервировать большие непрерывные периоды времени для решения крупных задач и короткие – для мелких вопросов.

20. Отводить в планах время для творческой работы и повышения квалификации.

21. Планировать осуществление рутинных функций – обход фирмы, чтение документов и т.п.

22. Следить за тем, чтобы на непродуктивную деятельность уходило как можно меньше времени.

23. Стараться планировать альтернативно и искать лучший путь.

24. Вносить разнообразие в деятельность, чередовать долгосрочные и краткосрочные работы, индивидуальный и совместный труд.

25. Согласовывать свои планы с коллегами.

Аннотация (Лекция 5, Мотивация, профессиональная адаптация и деловая карьера на предприятии.)

Лекция содержит сведения о построении политики мотивации высокопрофессионального отношения к труду на основе различных видов обучения персонала, содержании работы по профессиональной адаптации работников предприятия и деловой карьере специалистов и менеджеров предприятия.

3.5. Мотивация, профессиональная адаптация и деловая карьера на предприятии.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Вместе с тем, в стратегическом плане, как постоянно действующий фактор, мотивация персонала связана с организацией обучения персонала, которое кроме мотивационных задач решает проблемы профессиональной адаптации и деловой карьеры кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение происходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т. п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний и умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование — как процесс это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Следует различать три вида обучения:

подготовка:
повышение квалификации;
переподготовка.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, так как он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям, и работникам, обладающим талантом руководителя, педагога и т. п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень Умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль, способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Дадим характеристику видов обучения (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

№ п/п	Виды обучения	Характеристика вида обучения
1.	Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1.	Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2.	Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.	Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1.	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2	Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся — занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т. е. по целевым группам или

целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

№ п/п	Целевая группа	Главные задачи обучения
1.	Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2.	Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3.	Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т. п.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны — к внушительным расходам. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 3).

Таблица 3

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1.	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.	Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5.	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 4).

Таблица 4

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1.	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2.	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3.	Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4.	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессе принятия решений
5.	Целевые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6.	Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.)
7.	Кружок качества (вместо учебы - рабочая группа)	Молодые специалисты разрабтывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т. е. выработку манеры поведения, способы общения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других Факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров, затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Blog

Планирование, управленческие решения и управление персоналом на предприятии аннотация (Лекция 1, Плановая деятельность на предприятии.)

Содержание