Купер, А

Вид материала

Краткое содержание

Содержание Методы отбора: альтернативные способы? Оценка коллег Некоторые пункты из шкалы для самооценивания эффективности в сфере управления

Подобный материал:

• Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
• Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
• Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
• Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
• Купер, А, 3915.32kb.
• Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
• Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.

Краткое содержание

Было выявлено, что различные формы психометрических инстру­ментов, сосредоточенных па оценке профессионально значимых ха­рактеристик, являются валидным способом прогнозирования профес­сионального поведения и качества выполнения работы, и напротив, методы, в которых непосредственно не рассматриваются связанные с выполнением работы характеристики, оказываются не очень полез­ными. М ноше обзоры показывают, что когнитивные тесты, измеряю­щие общие умственные способности (#), валидны в большинстве си­туаций их использования на предприятиях. Имеется достаточно ос­нований считать, что в большинстве случаев на предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, сосредоточенные на выявлении строго определенных характеристик; особенным достоинством явля­ется то, что они позволяют получить информацию, которую не дают когнитивные тесты. Все же тем, кто собирается применять личност­ные тесты для отбора персонала, следует весьма продуманно подойти к их выбору. Значительную роль в прогнозировании профессиональ­ной деятельности могут сыграть и опросники для получения биогра­фических данных, которые, кроме того, могут эффективно исполь­зоваться для отсева неподходящих кандидатов перед применением более глубоких методов отбора. Проверка честности в значительной степени обеспечивает отсев нечестных кандидатов. Решение о выбо­ре той или иной формы психометрического тестирования должно при­ниматься с учетом адекватности теста практическим целям и соответ­ствия квалификационным характеристикам, полученным на основе анализа профессиональной деятельности, а не просто под влиянием убедительных слов распространителей теста.

Глава 9

Методы отбора: альтернативные способы?

Дела в «Рейнбоу», крупной международной компании, пользующейся перво­классной репутацией среди акционеров, шли настолько удачно, что актив баланса наличных средств составил почти 3 млрд фунтов стерлингов. Прав­ление компании приняло решение считать инвестиционный отдел компании отдельным центром прибыли, и поэтому потребовалось найти нового руково­дителя фонда, который занимался бы управлением портфелем ценных бумаг фирмы. Поскольку данная стратегия была новой, правление компании, опа­саясь беспокойства среди акционеров, приняло решение не давать объявле­ния об открывшейся вакансии и для поиска подходящего человека прибег­нуть к услугам компании по подбору руководящих кадров. С этой целью оно обратилось в компанию «Киплейерс» (Keyptayers), поскольку именно с по­мощью этой компании некоторое время назад был устроен на работу сын генерального директора компании «Рейнбоу», получивший руководящую должность в правлении недавно приватизированного коммунального пред­приятия.

Компания «Киплейерс» начала поиск подходящих кандидатов с отбора при­близительно двухсот человек, имевших хорошую репутацию; информация о них была получена из профессиональных журналов, справочников, списков специалистов, общенациональных газет, а также журналов по вопросам ме­неджмента. Используя многочисленные личные связи, сотрудники компании осторожно проверили сведения о кандидатах, без ведома последних. Это осуществлялось с целью выяснить, какова была роль этих специалистов в получении их предприятиями высоких или неудовлетворительных результа­тов, а также узнать, какую в целом репутацию они имеют в кругу коллег. Постепенно круг рассматриваемых кандидатур сократился до пятнадцати че­ловек, считавшихся весьма многообещающими. Тщательно подобрав инфор­мацию о кандидатах из различных источников, компания «Киплейерс» обра­тилась в Главное бюро записей актов гражданского состояния (Палата имени святой Екатерины), находящееся в Лондоне, и получила копии свидетельств о рождении всех потенциальных кандидатов. Эти сведения были переданы одному из известных астрологов, к которому компания и ранее часто обра­щалась с целью получить прогноз, касающийся кандидатов на какие-либо


Методы отбора: альтернативные способы? ■ 165

должности. Получив сведения о точном времени и месте рождения каждого из кандидатов, астролог составил для них индивидуальные натальные карты. Шестеро из кандидатов родились в период, когда Марс только что вошел в свое наивысшее положение на небе. Астролог сообщил представителям «Кип-лейерс», что это имеет особое значение, поскольку считается, что такое распо­ложение этой планеты определило судьбу многих самых выдающихся людей. Затем этих шестерых кандидатов пригласили на ланч в престижном клубе. За ланчем с кандидатами беседовали в неформальном стиле, пытаясь при этом получить о них впечатление и заинтересовать их предлагаемой должно­стью. Перед тем как кандидаты покинули клуб, четверых из них, проявивших интерес к должности, попросили написать фамилии трех лиц, которые могут дать им рекомендации, немного описать себя, сравнивая себя с коллегами, а также описать свой предполагаемый карьерный рост в течение предстоя-а(их десяти лет. «Киплейерс» отослали эти рукописные тексты известному графологу, который должен был оценить личность каждого кандидата на ос­нове образца почерка. Когда графолог и астролог прислали «характеристики личности», специалисты из «Киплейерс» сопоставили между собой резуль­таты, представленные первым и вторым. Ни у одного из кандидатов обе ха­рактеристики не совпали, но при этом в одной из пар было обнаружено не­которое сходство: в обоих описаниях кандидата называли общительным и высоко мотивированным. Поскольку это соответствовало собственным впе­чатлениям представителей компании о данном человеке, «Киплейерс» свя­залась с тремя рекомендателями, чьи имена указал кандидат. Компания по­лучила сведения о том, что кандидат предварительно связывался с каждым из рекомендателен с целью обеспечить сообщение необходимых сведений о себе, но, несмотря на это, «Киплейерс» признали положительные оценки, данные кандидату каждым рекомендателем. «Киплейерс» сообщили «Рейн-боу», что путем обширных исследований и анализа личностных характери­стик удалось найти идеального кандидата на должность руководителя фон­да, который сможет хорошо вписаться в работу организации. В результате этому единственному кандидату предложили контракт сроком на пять лет, который он и подписал, на замещение должности руководителя фонда, с окла­дом 100 тыс. фунтов стерлингов в год; кроме того, предоставлялись значи­тельные льготы, такие как фондовые опционы, медицинское обслуживание и т. п. Через полтора года после этого правление «Рейнбоу» решило значи­тельно увеличить дивиденды своим акционерам, но, к своему ужасу, они об­наружили, что компания потерпела убытки объемом около 500 млн фунтов стерлингов, причиной чего было падение рынка облигаций. Дело было в том, что новый руководитель фонда отказался от вложения средств в наименее рискованные срочные вклады и стал делать значительные инвестиции в вы­сокодоходные ценные бумаги, обеспеченные закладными, производные об­лигации, а также осуществлял своп (продажу одних облигаций и одновре­менную покупку других); в то время процентные ставки падали. На ежегод­ном общем собрании акционеры пришли в ярость, узнав, что их не поставили

166 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

в известность по поводу новой стратегии, состоящей в преобразовании ин­вестиционного отдела в самостоятельный центр инвестирования. Генераль­ному директору был вынесен вотум недоверия, и сразу же после этого он уволил нового руководителя фонда. По иронии судьбы, последний получил роскошные отступные в 400 тыс. фунтов стерлингов, так как срок его работы в соответствии с контрактом должен был продолжаться пять лет, а повод для увольнения не был напрямую связан с качеством выполнения должностных обязанностей.

Как видно на примере компании «Рейибоу», некоторые наиболее оригинальные методы отбора кадров имеют крайне низкую налич­ность, а кроме того, их использование может пылиться в значитель­ные убытки для фирмы-работодателя. Один из психологов, исследо­вавших эти методы, заметил: «С таким же успехом можно выбросить из окна пачку заявлении о приеме на работу и принять тех, чьи заяв­ления приземлились текстом вверх«> (McLeod, 1994). С помощью всех материалов этой киши авторы стремились доказать, что краеуголь­ным камнем эффективного отбора персонала является тщательный анализ профессиональной деятельности и использование надежных п валидных методов отбора. Методы, описанные в этой главе, отлича­ются от всех ранее нами рассмотренных и достаточно неоднозначны, поскольку они по сути не основываются па анализе профессиональ­ной деятельности. Кроме того, распространены они мало, их вал ид-ность сомнительна, а иногда они могут привести к дискриминации кандидатов.

Оценка коллег

В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег. Тем не менее агентства но подбору персонала при поиске сотрудников на вы­сокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенци­альных кандидатов, получают о них устные мнения коллег, что мы видим и на примере компании «Рейибоу». Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможно­сти продвижения индивидуума в рамках одной организации.


Оценка коллег ■ 167

Как правило, оценка производится группой коллег, равных по ста­тусу, так как у них есть возможность ежедневно наблюдать профессио­нальное поведение друг друга в различных ситуациях. Такая группа коллег в соответствии с определенными критериями выносит сужде­ния друг о друге пли делает выбор, но выдвигать собственную канди­датуру опрашиваемые не могут. В литературе описаны три метода оценки коллегами: внутрпгрупиовой выбор, когда каждый в группе называет определенных членов группы и классифицирует их на хоро­ших и плохих; ранжирование, при котором каждый член группы рас­полагает в определенном порядке всех остальных ее членов; рейтинг, когда каждый член группы оценивает всех остальных по какой-либо шкале. Лав (Love, 1981) обнаружил, что надежность и прогностиче­ская валидность внутригруппового выбора и ранжирования выше, чем у рейтинга. Что касается валидпостп, то в весьма разнообразных си­туациях и по различным критериям постоянно выявлялись весьма убедительные результаты. Добсон (Dobson, 1989) приводит следую­щие дани ые: среди и й коэффициент взвешенной выборки составил 0,5 для внутригруппового выбора, 0,43 — для ранжирования и 0,39 — для рейтинга. Кроме того, взаимооценка коллег более, чем самооценка, со­ответствует рейтингу, определяемому непосредственными руководи­телями. Так, Харрис и Шоброк (Harris and Schaubroeck, 1988) полу­чили корреляцию 0,48 с учетом поправки для ошибки выборки, а пос­ле поправки по другим артефактам (случайным явлениям, вызванным условиями опыта) — 0,62. Такая корреляция говорите) том, что колле­ги значительно менее снисходительно оценивают друг друга, чем это­го можно было бы ожидать.

Кадровые руководители часто отказываются от использования оценок коллег, так как существует мнение, что при этом можно полу­чить только сведения о том, насколько популярен кандидат, хотя име­ются доказательства, что дружеские отношения с коллегами не влия­ют на оценивание их работы. Однако чаще всего сами группы коллег негативно относятся к подобной оценке, так как они не особенно за­интересованы в оценивании друг друга. Как предполагается, причина этого состоит в том, что оценка коллег легко может затронуть и дру­гие сферы деятельности, а это вызовет разрушительные процессы в группе или приведет к нежеланию участвовать в оценивании. Однако в случае, когда оценка коллег применяется с целью карьерного кон­сультирования, ее можно считать эффективным средством обратной связи; можно предполагать, что реакция людей на проведение оцени­вания зависит от его цели.

168 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

Самооценивание

Личностные опросники и другие инструменты такого типа подра­зумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятель­ности индивида. Самооцепиваиие но сути очень напоминает все дру­гие виды опросников самоотчета, по отличие состоит в том, что кан­дидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности. Как видно и на примере компании «Рейпбоу», такая оценка чаще всего делается на основе сравнения себя с другими (на­пример, «Как вы оцениваете свой уровень как программиста по срав­нению со знакомыми вам программистами: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения такие оценки обходятся недорого, просты в проведении, а кандидаты, вероятнее все­го, не найдут метод несправедливым. По насколько самооценивапие полезно?

Результаты некоторых исследований, проводившихся в конце 1970-х и в начале 1980-х годов, показывают, что кандидаты вполне успешно могут оценить собственные способности. Другие исследова­ния говорят о том, что так дела обстоят только в случаях, когда оцени­вание касается выполнения простых, очень понятных задач. Имеется крайне небольшое число сведений, подтверждающих полезность са­мооценивания по более сложным задачам. Исследования также пока­зали, что кандидатам свойственно переоценивать своп способности. Так, в одном из исследований оказалось, что 40% кандидатов отно­сят себя к 10% самых лучших! Лишь небольшое число опрошенных оценили свой уровень ниже среднего. В другой работе показано, что машинистки переоценивали скорость своей печати примерно на 30%. На основе этих данных можно предположить, что при самооцепнва-нин часто срабатывает эффект снисходительности, и эту точку зрения подтверждают более недавние исследования. Проявление эффекта снисходительности при самооцениваиии может быть связано с тем, что люди пытаются сохранять положительное представление о самих себе. Надо отметить, что снисходительностью может объясняться до­статочно низкая валидиость самооценивания. Так, Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982), сделали обзор десяти исследований по вопросу са­мооценивания, проводившихся в ситуациях, непосредственно связан­ных с отбором персонала, и полученный коэффициент валидности составил 0,15. Другой обзор на основе 55 исследований самооценива-


Самооценивание ■ 169

иия ciioco6nocxeii, знаний и умений показал, что коэффициент валид-ности составил около 0,29. Так как лтппь немногие из исследований проводились в условиях отбора персонала, этот показатель, возможно, завышает практическую валидность самооцениванпя. Специалисты, рассматривавшие теоретические причины расхождений самооцепнва-пня и оценки непосредственного руководства, считают, что самооце­нивание, ориентированное на возможности в будущем, должно ис­пользоваться только в целях развития персонала.

В целом имеющиеся сведения позволяют прийти к выводу, что в настоящее время са.мооценивание не может принести сколько-нибудь значимую пользу при отборе персонала. В ближайшем будущем эта ситуация может измениться, так как проводятся исследования, в ко­торых используется конструкт «самооценивания эффективности», выведенный па основе теории социального научения Бандуры (Ban-dura, 1977, 1986). По определению самооценпванне эффективности является суждением человека о том, «насколько хорошо он может ре­ал пзовывать тот или иной образ действий, необходимых для решения задач в предполагаемых ситуациях». Таким образом, самооценпванне эффективности связано с определением способности человека выпол­нять деятельность на некотором уровне, и при этом учитываются так­же все важные факторы, такие как способности, усилия, умение при­спосабливаться, атрибуции и ситуативные факторы. Говоря обобщен­но, при самооценинаннн эффективности кандидатов просят оцепить, насколько они уверены в своей способности достичь некоторых уров­ней производительности в рамках выполнения определенного зада­ния (более подробные сведения вы можете найти в работе Мое and Zeiss, 1982). Исследования показали, что баллы, полученные при самооценивании эффективности, позволяют хорошо прогнозировать уровень профессиональной деятельности в будущем. Так, например, имеется положительная взаимосвязь между самооцениванием эффек­тивности и присутствием на работе, а также результатами реализации продукции. Представляет интерес выявленный одной группой иссле­дователей факт, что самооценпвание эффективности позволило про­гнозировать работу специалистов по отбору персонала при проведе­нии собеседований. Аналогичные результаты получили Робертсои и Садри (Robertson and Sadri, 1993, см. ниже), разработавшие инстру­мент самооценивания эффективности в сфере управления и выявив­шие его корреляцию с независимой оценкой работы сотрудников не­посредственными руководителями.

170 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

Некоторые пункты из шкалы для самооценивания эффективности в сфере управления

Приложив максимально возможные усилия, сможете ли вы:

• Анализировать статистические отчеты или другие статистические данные?
  
• Устанавливать приоритеты в работе, распределяемой вами среди других людей?
  
• Обсуждать с подчиненными проблемы профессиональной дея­тельности?
  
• Вести переговоры с целью достичь соглашения или выработать ре­шение?
  
• Председательствовать или вести совещание?
  
• Устанавливать, подтверждать или определять путем переговоров цели, устанавливаемые для деятельности конкретных сотрудни­ков?
  

Каждый ответ оценивается по эталонной шкале от 0 («.'Значитель­но хуже, чем мои коллеги») до 100 («Несомненно лучше, чем мои кол­леги»).

Кроме того, Садри и Робсртсоп (Sadri and Robertson, 199.3) в рабо­те, использовавшей совокупность результатов всех предшествовав­ших исследований по теме, показали корреляцию самооценивания эффективности с производственным поведением на материале широ­кого спектра видов деятельности и профессиональных сфер. Па осно­ве этих данных можно предполагать, что в относительно недалеком будущем инструменты самооиеииваиия эффективности могут стать валидным и надежным методом для разработки показателей самооце­нивания.

Графология

Графология — наука о почерке — основана на представлении, что почерк помогает получить некоторые сведения о личности человека, исходя из которых могут делаться какие-либо выводы о его поведе­нии. Сторонники графологии утверждают, что с ее помощью можно получить такую же точную характеристику личности, как и при ис­пользовании любых других методов, а расходы при этом будут много­кратно ниже. Например, считается, что неаккуратный почерк говорит об общей неряшливости его владельца, а отчетливый почерк указыва-


Графология ■ 171

ет на агрессивную и настойчивую личность. Эти утверждения осно­ваны на том, что мускулы, отвечающие за письмо, реагируют на бес­сознательные импульсы I! мозгу.

Мели эти выводы точны, то при отборе кадров они могут иметь опре­деленную ценность для принятия решении. Несомненно, жители ма­териковой Европы придерживаются этого мнения, в особенности это касается французов, поскольку графология применяется при отборе руководящих сотрудников в 77% небольших французских компаний (SmiUi and Abraliamsen, 1992). Возможно, это связано с тем, что во Франции графологию применяет половина из всех компаний по под­бору руководящего персонала. В Вел и кобр] пап пи графология исполь­зуется значительно реже — менее 'Л% агентств по найму квалифици­рованных кадров признают, что прибегают к ее помощи. Известно, что в Великобритании графологию при отборе кадров применяют две ком­пании: акционерный банк «СГ Варбург» (5(7 Warburg) (па этом пред­приятии как-то застенчиво признают использование данного метода) и конгломерат «Герои Интернешнл» (Heron International), использу­ющий графологию в числе прочих процедур отбора руководящих спе­циалистов с 1986 года, руководитель Международного общества гра­фологического анализа (International (irapho-analysis Society) полага­ет, что 3% предприятий Великобритании, и многие из них входят в тысячу предприятий перечня газеты «Тайме», в настоящее время ис­пользуют графологию при отборе персонала, хотя многие и пытаются не предавать этот факт огласке. Тем не менее в Великобритании боль­шинство специалистов по кадрам останутся убеждены в полезности данного метода, и для этого существуют достаточные основания.

Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному чело­веку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств (см. рис. 9.1). На основе этой ста­бильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего. В число осо­бенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые моти­вы. Однако всем, кто не уверовал в графологию, трудно согласиться, что честность, ум, склонности, приверженность чему-либо, а также другие особенности кандидата могут быть оценены на основе этих

172 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?



Рис. 9.1. Различные виды почерка

характеристик, так как па почерк оказывает влияние множество по­бочных факторов: например, то, как человека учили писать, усталость, лень, знание о том, что по написанному тексту будет проводиться оце­нивание (т. с. в таких случаях, как заполнение бланков анкет).

Метод целостном графологии ('holistic'graphology) рассматривает i! совокупности почерк кандидата и общее содержание текста, а не просто отдельные характеристики почерка. Все же в большинстве си­туаций, когда графология используется для отбора персонала, содер­жание обычно представляет собой краткую автобиографию кандида­та, которая может дать о нем больший объем полезных сведений, чем только почерк сам по себе. Проводившиеся научные исследования, посвященные графологии, дали весьма мало практических подтверж­дений тому, что утверждают графологи. Так, Здеи и Вивер (Zclep and Weaver, 1967) обнаружили, что графологам не удалось прогнозиро­вать уровень профессиональной деятельности страховых агентов. Аналогичный результат получили Климовскн и Рафаэли (Klimoski and Rafacli, 1983), выявившие, что прогнозы графологов, касающиеся агентов по недвижимости, не были связаны ни с оценкой непосред­ственных руководителей, ни с реальными данными о результатах про­даж, проведенных этими агентами. Кроме того, исследователи сооб­щают, что два графолога, независимо друг от друга анализировавших одни и те же образцы почерка, дали разные оценки личности писав­ших. Относительно недавно Эдварде и Армитаж (Edwards and Armi-


Графология ■ 173

tage, 1992), представите;!и Британской широковещательной корпора­ции (ВВС) провели два эксперимента. Четырем ведущим бри ганским специалистам по графологии было предложено рассортировать руко­писные тексты на группы, соответствующие людям совершенно раз­личного склада характера или рода деятельности, а именно: хорошие пли плохие секретари, весьма удачливые пли не добившиеся особо­го успеха предприниматели, актеры и актрисы, монахи и монахини. В среднем графологам это удалось в отношении 65% рукописных тек­стов. Одна контрольная группа, которой дали те же тексты в отпеча­танном виде, правильно определила принадлежность 54% из них. Вто­рая контрольная группа неспециалистов, оценивавших рукописные тексты, дала 59% правильных результатов. Во втором эксперименте три графолога анализировали почерк шести человек с совершенно разными личностными характеристиками. Исследователи пришли к выводу, что оба эксперимента показывают необоснованность утверж­дений графологов и не подтверждают валидностп графологии.

Эти два исследования подтверждают результаты предшествующих работ, выявивших, что люди, не являющиеся специалистами по гра­фологии, приглашенные в состав контрольной группы, получают ре­зультаты, валпдность которых либо такая же, либо еще выше, чем у графологов. Бем-Шахар и др. (Ben-Shakhar el al., 19tt(i) провели два исследования и выяснили, что прошедшие специальную подготовку по графологии прогнозировали уровень работы кандидата не лучше тех, у кого такой подготовки не было, и результаты были не точнее, чем любые случайные предположения. Аналогичный результат полу­чили 11етер и Беи-Шахар ( Ben-Shakhar, 1989) на основе мета-анализа семнадцати опубликованных исследований; было выявлено, что сред­няя корреляция между выводами всех экспертов на основе анализа текста со значимым содержанием и оцениваемым критерием состави­ла от 0,14 до 0,19. Оказалось, что профессиональным графологам оце­нивание удалось ничуть не лучше, чем посторонним людям, но при этом, как пи страши), психологи, не имеющие подготовки в области графологии, получили значительно более точные результаты, а также более высокую валпдность. Авторы исследования считают, что и та небольшая валпдность, которую они выявили при мета-аналпзе, мо­жет объясняться тем, что в рукописных текстах заключалась полез­ная информация и именно она повлияла на оценивание. В случае, ког­да для оценивания были предложены рукописные тексты нейтраль­ного содержания, валпдность оценок графологов оказалась близка к нулю.

174 ■ 1лава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

Таким образом, имеются доказательства крайне низких возможно­стей графологии в прогнозировании профессиональной деятельности кандидата; результаты ее настолько неточны, что в недавнем отчете, выпущенном Британским психологическим обществом (1993) и ос­нованном па опубликованных за последние тридцать лет исследова­ниях применения графологии для отбора кадров, был сделен вывод, что «графология не пригодна в качестве средства оценивания способ­ностей или характера человека». Аналогичные результаты получены в ходе относительно недавнего исследования, проводившегося Инсти­тутом кадрового менеджмента ((he Instilule of Personnel MrinagemenI) (в настоящее время Институт кадрового развития, Institute of Personnel Development); специалистам «не удалось выявить каких-либо научных подтверждений того, что графология валидна в качестве метода опре­деления свойств личности» (IFM, 1994). На основе :>тих данных мож­но предполагать, что в случаях, когда на любом этапе отбора персона­ла применяется фафология, у отсеянных кандидатов будет вполне оправданный повод подать па компанию в суд, и особенно если выяс­нится, что такая оценка осуществлялась без ведома кандидатов, что уже само по себе неэтично и вызывает возражения.

Астрология

Все мы в какой-то степени знакомь! с астрологией, которая для нас связана, скорее всего, с гороскопами па будущее, которые можно най­ти в книгах, газетах пли журналах. Гороскопы выглядят правдоподоб­но, поэтому чаще всего им в какой-то степени доверяют, хотя боль­шинство все же не воспринимает их особенно серьезно и считает про­сто развлечением. Другие люди полностью убеждены в точности астрологических сведений и строят свою жизнь в строгом соответ­ствии с ними, в том числе и в профессиональной сфере. Хотя в Вели­кобритании астрология и применяется при отборе кандидатов неболь­шим числом компаний но подбору руководящих кадров, в целом толь­ко менее 1% от общего числа кандидатов отбираются с помощью этого метода.

Примеры гороскопов

Овен

Этот месяц, скорее всего, окажется приятным, хотя в начале отношения с окружающими могут быть сдержанными и даже неприязненными. Ско­рее всего, это не приведет к продолжительным сложностям. В течение ме­сяца перед вами откроются различные возможности. Даже в тех случаях,


Астрология ■ 175

которые кажутся и какой-то степени рискованными, нам следует действо­вать, так как в итоге все обернется в вашу пользу.

Весы

Ва 11 |е стрем л ei i не обеспечить си равсдл и вое ть и ближайшие педели найдет себе хорошее применение. Кто-то из ваших знакомых почувствует, что с ним плохо обошлись, и вам потребуется восстапавлива тьсправсдлпвость. Постарайтесь, чтобы действия в этом направлении не пошли вразрез с ва­шими собственными нуждами п не повредили хорошим отношениям с окружающими.

При подборе персонала используются по совсем такие же астроло­гические прогнозы, как мы привыкли видеть в [азотах и других изда­ниях (см. вышеприведенный прогноз); применяются индивидуальные прогнозы, основан пью па мое те, дате и точном времени рождения кан­дидата. Логическое обоснование таких предсказании состоит в том, что расположение и движение звезд и планет в момент рождения опре­деленным образом влияет на нашу личность и поведение. Интуитив­но кажется неправдоподобным, что поведение и личность определя­ются планетами. Все индивидуумы, родившиеся в одной и топ же больнице в одно и то же время, были бы должны вести себя одинако­во и иметь схожие личностные характеристики. По тем же причинам следует, что однояйцовые близнецы также должны вести себя одина­ково п иметь схожие личностные характеристики. Очевидно, что на практике дола обстоят по-другому (как это известно одному из авто­ров на собственном опыте). 11о все же, имеется исследование Maiio и др. (Mayoelal., 1977), где определено, что в месяцы с четными поряд­ковыми номерами рождалось больше интровертов, а с. нечетными — экстравертов. Этот результат подтвердился и в последовавшем позже исследовании, выполненном французским психологом Мишелем Го-куэленом и его коллегами (Ganqneiin, 1979). Гокуэлеи провел серию достаточно контролируемых п документально зафиксированных ис­следований, в которых рассматривалась связь астрологических хара­ктеристик и характера, рода занятий и спортивных данных разных лю­дей; статистически была выявлена определенная положительная связь между ними (см. Ganqneiin, 1978, 1980). Например, при сравнении контрольной выборки, состоящей из случайным образом отобранных людей, и группы, в которую входили 500 наиболее выдающихся фран­цузских медиков, оказалось, что большинство последних родились вскоре после восхода Марса или Сатурна или сразу после прохожде­ния этими планетами середины небосклона. Гокуэлеи также получил аналогичные результаты относительно связи положения планет и

176 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

рождения выдающихся творческих людей и ученых. Работы Гокуаче-на дают некоторые статистические данные, говорящие в пользу аст­рологии, по при этом другие исследователи считают, что, поскольку для людей со схожими характеристиками личности привлекательны одни и те же профессии и такого тина личности в одних сферах дея­тельности добиваются большего успеха, чем в других, статистические связи могут объясняться принадлежностью к одной профессиональ­ной группе (liysenck and Nias, 1982). Существует также мнение, что некоторые из выявленных связей гороскопа и успеха могут быть свя­заны с тем, что люди реализовали программу, которую узнали когда-то из гороскопа. Тем не менее связь астрологических данных и хара­ктеристик личности настолько незначительна, что заявлений на пред­ложенную в 1979 году премию в 500 фунтов стерлингов за валидное научное подтверждение этого предполагаемого отношения до сих нор не поступило.