Купер, А

Вид материала

Краткое содержание

Содержание Упражнения на анализ документов Обсуждения в группах Разработка ассессмент-центра

Подобный материал:

• Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
• Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
• Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
• Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
• Купер, А, 3915.32kb.
• Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
• Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.

Упражнения на анализ документов

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыка­ми (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуля­циях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кан­дидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких ас­пектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ докумен­тов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, по­скольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с кон­кретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими пись­менными материалами, на основе которых он должен решить конкрет­ные проблемы.

У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измере­ния одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреля­ция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способ­ностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выпол­нения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последу­ющей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки

торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью кото­рых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устрой­ства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а имен­но умению работать с клиентом, административной грамотности (ad­ministrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оцен­кой деятельности кандидатов и объективными и субъективными из­мерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выпол­нили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональ­ной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально при­ближенные к действительности.

Обсуждения в группах

Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упраж­нения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей канди­дата, таких как:

• строить хорошие отношения с окружающими;

• оказывать влияние;.

• хорошо выражать свои мысли;

• мыслить ясно и логично;

• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.

Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким ас­пектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведом­ленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкуриро­вать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом ком­панией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит выс­шее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стра­тегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell Internatio­nal Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная но­вость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других ви­дах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кан­дидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действу­ют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или от­стаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсужде­ния в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандида­тов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прий­ти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. По­добным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под от­крытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются ли­дерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное по­ведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отби­раться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспек­ту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком слож­ными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной стру­ктуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат уме­ет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокостру­ктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка опре­деляется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что до­статочно часто встречается на практике). Если под общественным дав­лением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение осталь­ных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно за­вышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к ми­нимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.


Разработка ассессмент-центра


Как и большинство методов отбора, упражнения АЦ должны раз­рабатываться на основе детального анализа профессиональной дея­тельности на рассматриваемой должности (см. главу 3). На основе анализа должно быть создано подробное описание задач и ситуаций, обычно встречающихся при выполнении данной работы; с учетом это­го описания разрабатываются упражнения-симуляции, приближен­ные к действительности. Желательно, чтобы эти упражнения не толь­ко отражали наиболее важные стороны работы, но и были стандар­тизированы, т. е. все кандидаты выполняли одинаковые упражнения (при этом стандартизироваться должны и условия выполнения упраж­нений, и методы оценивания и выставления баллов). Более подроб­ные сведения о проектировании, разработке и применении метода АЦ можно найти в работах Торнтона и Бихама (Thornton and Byham, 1982), Фелтхема (Feltham, 1989) и Вудраффа (Woodruffe, 1990). Стан­дартизации процедуры оценивания также может способствовать спе­циальная подготовка оценивающих, которая также обеспечивает их достаточную компетентность. Рекомендации по подготовке оценива­ющих можно найти в работе Лэтама и Вексли (Latham and Wexley, 1981), а также Фэя и Лэтама (Fay and Latham, 1982). Если в каче­стве оценивающих используются руководящие сотрудники компании, то важно, чтобы их положение в организации было хотя бы на один или два уровня выше должности, для которой проводится оценива­ние кандидатов.