Geum.ru

Купер, А

Вид материалаКраткое содержание

Содержание


Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования.
Подготовка сотрудников для проведения собеседований
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   19

Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования.


Считается, что па принятие решений о приеме или отсеве влияют и другие факторы, связанные с процессом проведения собеседования. Имеются сведения о том, что проводящие собеседование придают от­рицательной информации о кандидате большее значение, чем поло­жительной (см. главу 10). В конце 1950-х годов было принято считать, что опрашивающие активно пытаются обнаружить негативные сведе­ния о кандидате, поскольку пытаются подтвердить свое первое впе­чатление, сложившееся в течение первых четырех минут собеседова­ния. В 1960-х. г. 1970-х годах было проведено несколько .исследований, поддерживающих это представление; в них показывались, что негатив­ная информация приобретает приблизительно вдвое больший «вес», чем позитивная. В последние годы исследователи не находят доста­точного подтверждения этой точке зрения. Как показывают исследо­вания, проведенные в 1980-х годах, опрашивающие независимо от первого впечатления предпочитают получать от кандидата позитив­ную информацию. Все же некоторые исследования говорят о том, что менее подходящим кандидатам задают более негативные вопросы. Причиной этого может быть то, что задающие вопросы сотрудники более беспокоятся о том, чтобы не принять неподходящего кандидата, чем о том, чтобы не отсеять приемлемого. Это особенно проявляется в тех случаях, когда сотрудник несет ответственность за свои решения. В самом деле, имеются основания полагать, что чем большую ответ­ственность несут опрашивающие за решения об отборе персонала, тем более вероятно, что эти решения будут приниматься на основе стерео­типных представлений об идеальном кандидате.

Поскольку суждения, сформированные на основе проведенных собеседовании, часто бывают достаточно субъективными, они особен­но подвержены влиянию предубеждений, которые могут повлиять н на дальнейшие решения о приеме кадров. Имеются явные свидетель­ства того, что женщины получают меньше приглашении на работу, чем мужчины с таким же образованием и рекомендациями, хотя это раз­личие может уменьшаться в зависимости от типа должности, на кото­рую они хотят поступить. В общем, у людей имеются довольно проч­но укоренившиеся стереотипы о том, является ли работа «мужской», «женской» пли подходящей для всех. Руководящая работа или вож­дение грузовых автомобилей чаще всего признается мужской работой, тогда как профессия косметолога или секретаря обычно считается женской. Кандидаты могут признаваться более пли менее подходящи­ми на определенную должность в зависимости от того, насколько при­влекательными их считает опрашивающий. Привлекательные женщи­ны, подающие заявление о приеме на канцелярские должности, полу­чают, как правило, более высокую оценку, чем менее привлекательные, тогда как при приеме на руководящие должности выше оцениваются менее привлекательные женщины. Даже в тех случаях, когда женщи­ны составляют менее четверти от общего числа кандидатов, к ним все же относятся менее благосклонно. Некоторые исследования также позволяют утверждать, что при проведении собеседования могут ока­зывать влияние расовые предрассудки, поскольку опрашивающие могут придерживаться стереотипных представлений о личных качествах и квалификации представителей этнических меньшинств (см. Jenkins, 1986). Аналогичным образом на основе небольшого чис­ла работ можно увидеть, что кандидатам-инвалидам обычно припи­сывают высокий уровень мотивации, но при этом реже предлагают работу. Кандидаты, страдающие нервным расстройством, также ред­ко получают предпочтение.

Подготовка сотрудников для проведения собеседований


Во многих организациях сложилось мнение, что научиться прово­дить собеседования можно только на собственном опыте. Однако ис­следования доказали, что сотрудники с большим опытом проведения собеседований часто не соглашаются друг с другом, точно так же, как и менее опытные опрашивающие. Причиной этого может быть отсут­ствие возможностей для самообучения опрашивающих в процессе проведения собеседований. Одним из способов снизить влияние пред­рассудков опрашивающих на результаты собеседования является про­ведение специальной подготовки сотрудников, приводящей к повы­шению надежности и валидности процедуры.

О подготовке к проведению собеседований имеются неоднознач­ные сведения. Основной ее целью может являться снижение ошибок при оценивании. Хотя этот вид подготовки и позволяет сократить число ошибок, особенно в случае практических упражнений, при на­личии обратной связи, значительно более эффективной кажется иод-готовка к использованию методов проведения структурированных собеседований. Так, один из исследователей (Robertson et a!., 1990) организовал подготовку сотрудников занимавшейся финансовыми операциями компании к проведению ситуативных собеседований, целью которых было оценить возможности продвижения по службе уже работающих в организации сотрудников, Обучение включало два различных этапа; на первом разъяснялись цели собеседования и то, как его следует проводить, а второй этап состоял из нескольких сеан­сов тренировочных ролевых игр. Кроме того, для демонстрации моде­ли требуемого поведения сотрудникам показывали снятые на видео ситуативные собеседования. Данные, собранные через полтора года после проведения собеседований, показали, что средние баллы, вы­ставленные оценщиками, соответствовали оценкам профессиональ­ной деятельности кандидатов после поступления на должность,

Полезна такая подготовка, которая направлена не столько на уменьшение числа ошибок при оценивании, сколько на обучение опрашивающих наиболее приемлемым формам поведения- Так, Ховард и его коллеги (например, Howard and Dalley, 1979), опираясь на методику оценки поведения, показали, что проведение пятидневного тренинга по проведению собеседований оказалось чрезвычайно эф­фективным, хотя сотрудники уже имели опыт проведения собеседо­ваний. Основное внимание в ходе тренинга уделялось совершенство­ванию умения задавать вопросы, прорабатывались структура собесе­дования, обеспечение поддержки, установление взаимопонимания, умение выслушать и уделить внимание наиболее важным сведениям;

в процессе обучения сочетались практические занятия, обсуждение, демонстрация собеседований и обратная связь. Вышеприведенные сведения показывают, что опрашивающие, не имеющие специальной подготовки, по-разному рассматривают кандидатов, а обучение дает

возможность свести различия к минимуму, повышая в результате на­дежность и валидность. Эффективность подготовки, возможно, состо­ит в том, что сотрудникам рекомендуется точно соблюдать оптималь­ные процедуры проведения собеседования, и результате чего снижа­ется влияние предвзятости и предрассудков.