Купер, А
Вид материала | Краткое содержание |
- Сэр Эстли Купер (Sir Astley Cooper), 25.75kb.
- Книга эскизов". Д. Ф. Купер. Пенталогия о Кожаном Чулке. Э. А. По. Рассказы и стихи., 8.44kb.
- Жить с человеком на его лугах, 2157.66kb.
- Стивена Фрирза «Неотразимая Тамара», 763.14kb.
- Купер, А, 3915.32kb.
- Р. Л. Стайн Собаки-призраки, 633.33kb.
- Книга была издана с предисловием некоего г-на В. Купера, которое также предлагается, 1279.24kb.
Психологи выявили существенное различие двух разных видов справедливости. 11од процессуальной справедливостью подразумевается то, насколько справедливо осуществляются какие-либо действия, тогда как справедливость в распределении определяется тем, как те пли иные вещи распределяются между людьми. При отборе персонала большое значение имеют оба типа справедливости. В исследованиях, упоминавшихся ранее в нашей работе, показано, как адекватность процедуры отбора влияет на реакцию кандидатов в отношении процедуры и проводящей отбор организации. Способ проведения процедуры отбора для чех, кто принимает в нем участие, является показателем уровня ее процессуальной справедливости. Если кандидат не имеет требуемых формальных квалификаций, но знает, что способен работать значительно лучше тех, чья квалификация выше, то он решит, что данная система отбора не обладает высоким уровнем процессуальной справедливости, так как основное внимание уделяется формальным квалификациям, а то, насколько кандидат способен выполнять данную работу, не рассматривается. Те, кто при шел искать работу
Кандидаты и организации ■ 201
сразу после окончания вуза, могут считать, что поставлены в невыгодное положение, если в рамках системы отбора им придется выполнять тесты на выполнение образца работы наравне с кандидатами, не имеющими диплома, по работающими по специальности уже в течение нескольких лет. Что же касается справедливости в распределении, то особую значимость она приобретает тогда, когда сообщаются результаты проведения кадрового оценивания п отбора. Кандидаты часто считают, что с ними обошлись несправедливо, если им кажется, что используемый метод ставит в более выгодное положение определенные группы кандидатов (например, выпускников таких престижных вузов, как Оксфорд и Кембридж, представителен белой расы, мужчин).
Существенные изменения в обществе не могут не отразиться на процессе отбора персонала. Одним из неизбежных следствии этих изменении является то, что кандидаты во все большей степени склонны оспаривать правомерность процедур, которые кажутся им несправедливыми. Иногда такие обвинения будут получать поддержку учрежденных для поддержания справедливости официальных органов. Во всей этой книге мы подчеркивали, что процедуры отбора обязательно должны быть точными (т. е. валидными и надежными). Точность процедуры отбора тесно связана с ее видимой справедливостью (apparent Jaimess). Использование валидных методов не гарантирует того, что система покажется справедливой кандидатам, но все более вероятно, что применение предвзятых методов отбора и произвольное принятие решений будут оспариваться кандидатами или официальными органами. Такое развитие событий означает для организаций то, что на них будет оказываться все большее давление, вынуждающее использовать формально и морально обоснованные методы отбора, а также быть готовыми подтвердить их законность. Американским психологам уже стало вполне привычным выступать в суде, разъясняя, зашитая или оспаривая конкретные системы отбора персонала, ставшие предметом конфликта. Как нам кажется, и в других странах в настоящее время наблюдаются те же самые тенденции. Вполне вероятно, что справедливость процесса отбора будет иметь важную роль при рассмотрении трудовых отношений в правовом контексте. Справедливость процесса отбора или оценивания приобретает большую важность при рассмотрении вопросов лояльности сотрудников своему предприятию, а также продвижения по службе. Этот аспект имеет особую значимость при проведении процедур оценивания
202 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование
внутри организации. В большинстве организаций работники все более рассчитывают на то, что отношение к ним со стороны предприятия будет честным, справедливым и объективным. Все чаше процедуры отбора и оценивания, не соответствующие этим ожиданиям, будут получать негативную оценку сотрудников организации.
Последствия, которые отбор
и оценивание персонала имеют для личности
В предыдущих главах данной киши показывалось, что вполне возможно оценить финансовые затраты и прибыль организации, связанные с отбором персонала. Финансовая прибыль или убытки, которые могут понести отдельные лица, достаточно очевидны (по крайней мере когда вопрос сводится к тому, получает ли кандидат работу или ему отказано в трудоустройстве). Другой важной сферой, которую следует рассмотреть, являются психологические последствия оценивания, обратной связи, а также успеха или неудачи отдельных кандидатов.
Создается впечатление, что функционирование традиционной системы отбора персонала базируется на предположении, что оценивание является психологически нейтральным, не оказывающим значительного влияния на людей процессом. Чаще всего в моделях отбора и оценивания не учитывается то, какое влияние может оказать оценивание на кандидатов (случай, являющийся исключением из этого правила, описан в работе Heskelli and Robertson, 1993). Наблюдение за повседневной жизнью предприятий показывает, что оценивание может быть очень трудным, в том числе и с психологической точки зрения, процессом, далеко не нейтральным по отношению к участвующим в нем кандидатам. Особенно заметно это становится при проведении оценивания в рамках предприятия л при определении сотрудников на должности. Кандидаты могут начать сильно беспокоиться по поводу результатов этого процесса, а также, что имеет еще большее значение, у них может проявиться сильная эмоциональная реакция и сформируются определенные взгляды в отношении организации, что повлияет на их дальнейшее поведение. Так, например, вполне разумно предположить, что кандидаты, которым не удалось достичь поставленных целей (таких, как определение на должность, обещающую быстрый карьерный рост, или просто повышение по службе), в некоторой степени утрачивают лояльность организации. Особенно вероятно воз-
Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 203
никновение таких негативных последствии в тех случаях, когда кандидаты считают, что использованные методы оценивания не отвечали каким-либо необходимым требованиям.
В последние годы вопрос психологического влияния, которое оказывают на кандидатов процедуры оценивания и отбора, рассматривался в рамках нескольких научно-исследовательских проектов. Эти исследования (см. Fletcher, 1991; Robertson et al., 1991; Hies and Robertson, в печати) обеспечивают некоторое разъяснение ключевых проблем и понятий, связанных с рассматриваемым здесь вопросом. Некоторые из исследовании показали, что переживания, связанные с оцениванием и отбором персонала, могут оказать влияние на различные психологические характеристики, такие как самооценка, удовлетворение от выполняемой работы, а также па отношение к работе, например на лояльность своей организации. Исследований по этому вопросу проведено еще так' мало, что с уверенностью говорить о таких явлениях рано, но на основе имеющихся сведений уже можно сделать вывод, что организациям следует обратить внимание на то, какое влияние могут оказать па кандидатов переживания от проводимого оценивания н отбора. Очевидно, что проблема для организации состоит в том, что не имеет смысла использовать такие методы оценивания, при которых не будет выявлен разный уровень показателей для разных кандидатов. Цель проведения подобных процедур чаще всего заключается в выявлении сильных и слабых сторон кандидатов, а также достаточно часто в отборе людей для выполнения определенных ролен в организации; не каждый может добиться успеха, в противном случае не было бы смысла использовать подобные методы. С другой стороны, организация рискует оказать нежелательное влияние на уже работающих в ней сотрудников, которые не добьются успеха при оценивании. Эти проблемы, естественно, будут проявляться в меньшей степени, если оценивание проводится только с целью совершенствования планирования развития персонала, хотя и в этих случаях имеется некоторая вероятность того, что полученная обратная связь произведет некоторый отрицательный или положительный эффект.
При рассмотрении того, как организации могут свести к минимуму возможный негативный эффект, производимый процедурами оценивания, важно разграничивать само решение (повышение или возможность карьерного роста, и т. п.) и то, каким образом оно было принято, а также карьерные последствия этого решения. Очевидно, что не все решения могут быть приняты в пользу кандидата, а решения
204 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование
негативного плана вполне могут произвести неизбежный отрицательный эффект. В результате проводившихся исследований (Robertson et al., 1991) были получены некоторые подтверждения предположения о том, что способ принятия решения может способствовать увеличению или снижению воздействия, оказываемого этим решением. Создается также впечатление, что психологические последствия решения могут также определяться и мнением кандидата по поводу того, какие последствия это имеет для его дальнейшей карьеры. При определении психологического воздействия имеет смысл рассмотреть такие переменные, как:
- мнения кандидатов относительно адекватности применяемой системы;
- назойливость метода;
- очевидная валидность метода;
- очевидность существенной связи применяемого метода и конкретной должности;
- характеристики кандидата, например: стаж, личные качества, участие в работе;
- представления кандидатов о том, какое значение для их карьеры имеет проводимое оценивание;
- качестве) и точность обратной связи, получаемо]! кандидатами.
Здесь подчеркивается, что, хотя решение отрицательного плана неизбежно окажет некоторое влияние, то, как именно будет реагировать кандидат, будет также определяться различными особенностями проводившегося оценивания. По крайней мерс теоретически возможно, что кандидат, получивший при оценивании плохой результат, может не исньггывать негативного воздействия. Так может происходить в том случае, когда кандидат вполне уверен в валпдности процедуры оценивания, а также в том, что при осуществлении обратной связи учитывалась его личная реакция, а сообщаемые данные были ориентированы на дальнейшее совершенствование его работы и были достаточно точны. Для того чтобы по возможности смягчить воздействие процедур оценивания и отбора, можно принять определенные меры:
- использовать валидные процедуры отбора;
- использовать открытые, понятные методы (т. е. кандидаты понимают, какие методы применяются и для чего используется каждый из них);
Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 205
- кратко сообщить кандидатам о валндности и целях применяемых методов;
- обеспечить обратную связь по результатам оценивания (сообщаемую специально подготовленным для этого лицом), а также, но возможности, консультирование;
- обеспечить, чтобы в организации, в том числе и в ее системе вознаграждений, ценились не только самые выдающиеся специалисты, но и другие работники, качественно выполняющие свои обязанности.
Совершенно очевидно, что такие меры имеют важное значение, так как для организации было бы совершенно нецелесообразно выявление (пусть и достаточно точное) кандидатов па повышение или тех, кому следует предоставить возможность быстрого карьерного роста, достигнутое ценой того, что остальные работники почувствовали себя чужими и утратили мотивацию.
Кандидаты не только имеют определенные ожидания в отношении того, какие процедуры должны применяться, но и, скорее всего, рассчитывают, что собранные о них сведения будут при необходимости представлены для проверки, а кроме того, что эти сведения должны быть безупречно точны и хранятся в надежном месте. В настоящее время многие организации собирают о своих сотрудниках сведения, которые иногда могут использоваться для принятия решений об отборе н определении на должности. В некоторых случаях эта информация не получена на основе правильных методов и может содержать в себе оценочные утверждения, касающиеся кандидатов, которые достаточно трудно подтвердить. Весьма вероятно, что доступ к подобным базам данных со временем будет расширяться, так как подобные процессы наблюдаются во всех сферах жизни общества. Организации должны обеспечить, чтобы хранящаяся у них информация соответствовала вполне разумным требованиям, упоминавшимся выше.
Процесс отбора персонала будет развиваться подобно тому, что происходит в других сферах, описанных выше, и, несомненно, будет в значительно большей степени процессом взаимодействия; кандидаты начнут играть более важную роль. Неизбежно, что по причине изменения условий на рынке труда кандидаты получат в большей степени равноправную роль в процессе отбора, чем в прошлом. Специалисты, занимающиеся отбором персонала, могут извлечь выгоду из этих изменений, используя такие методы, на основе которых кандидаты получают достоверные сведения о должности и об организации, позволяя
206 М Глава И. Непрерывное совершенствование
кандидатам принимать обоснованные решения, касающиеся того, насколько они соответствуют требованиям, касающимся данной должности.
Технические факторы
Информационные технологии уже оказали заметное воздействие на методики психологического оценивания (см. Bartram, 1994). Вплоть до настоящего времени наиболее очевидно это влияние в сфере психометрического тестирования. Многие современные личностные тесты и тесты способностей могут проводиться, оцениваться, а в некоторых случаях и интерпретироваться с помощью компьютера. Проведение и оценивание психометрических тестов с помощью компьютера будет, скорее всего, развиваться и в дальней! нем, отражая общий рост применения компьютерных технологии в повседневной жизни. Этот процесс проходит достаточно предсказуемо и не вызывает разногласий. Британским психологическим обществом были определены критерии, которым должны соответствовать компьютеризованные версии психометрических тестов; несомненно, и в дальнейшем оно будет продолжать контролировать и поддерживать разработки профессиональных компьютеризованных тестов.
Значительно более неоднозначное отношение вызывают новые разработки в сфере применения компьютера для интерпретации результатов психометрических тестов. Уже в течение некоторого времени существует сложное программное обеспечение, называемое экспертными системами; оно позволяет моделировать процессы диагностики и принятия решении, осуществляемого специалистами; первоначально такие программы использовались для моделирования мыслительного процесса :жспертов в области медицины, а также в других областях. Через сравнительно небольшой период применение подобного программного обеспечения было заимствовано в сфере психологического тес гирования и стали разрабатываться системы, которые могли в описательной форме давать отчет, посвященный психологическим характеристикам людей. Как правило, в систему поступают результаты тестов, а затем, опираясь па совокупность правил принятия решений и стратегии интерпретации, программа генерирует письменный отчет. Как правило, отчет построен на основе результатов теста. Для этого отбираются и объединяются между собой заранее заданные фразы пли отдельные комментарии, из которых и будет состоять единый
Технические факторы ■ 207
отчет в описательной форме. Качество полученного в результате отчета определяется несколькими факторами. Во-первых, сам тест, на котором основывается отчет, должен быть правомерным с точки зрения правил психометрии. Как бы хорошо не была разработана сама по себе экспертная система, она не сможет создать хорошего отчета на основе теста с недостаточной надежностью пли валидпостью. Следующим важным фактором является точность правил принятия решении, заложенных в экспертной системе. Если эти правила приводят к тому, что утверждения о кандидатах являются неверными или неподтвержденными результатами теста, то производимый отчет будет неприемлемым и недостаточно валидным. Наконец, общее качество получаемого отчета определяется комплексностью и совершенностью правил и стратегии, которыми руководствуется система. Относительно легко можно произвести верный (т. е. обладающий высокой точностью) отчет на основе набора баллов, полученных при выполнении теста, давая отдельный комментарий но каждой шкале личностных характеристик, учитываемых в тесте, и для описания определенного положения на каждой шкале, используя заранее установленную фразу. Однако в тех случаях, когда разные кандидаты получили по какой-либо шкале один и тог же балл, описание будет получено одинаковое; таким образом, отчеты будут весьма предсказуемыми и часто повторяющимися. Наиболее важным недостатком является то, что полностью игнорируются результаты сочетания различных личностных конструктов. Как раз здесь необходимы навыки интерпретации, присущие профессионалам, и именно на основе сочетания полученных данных возможно получить наиболее глубокое понимание характера человека. Система, не обеспечивающая необходимой комплексности при рассмотрении различных характеристик, будет полезна не намного более, чем простое рассмотрение тестовых баллов по каждой шкале. Разработано уже достаточно большое число компьютеризованных систем интерпретации результатов тестов (CBTI, от англ. computer-based test interpretation), которые легко могут приобрести те, кто занимается проведением психометрических тестов. Большинство издательств, публикующих тесты, разработали системы, предназначенные для издаваемых ими тестов. Кроме того, существуют и многие другие системы, разработанные независимо от издательств, для интерпретации результатов выпущенных ими тестов.
К сожалению, знания в области проектирования систем никак не связаны с наличием знаний психометрии и психологической теории.
208 ■ Глава И. Непрерывное совершенствование
Л юбой программист, умеющий разрабатывать системы, может создать и систему интерпретации результатов тестов (CBTI). В результате у многих систем, предлагаемых сегодня на рынке, отсутствуют те качества, которые необходимы для обеспечения высокого уровня интерпретации. Иногда они основаны на неприемлемых по качеству тестах, пли система строится на неудовлетворительных правилах принятия решении, или применяются примитивные стратегии интерпретации, а случается, что программе присуши все три этих недостатка. Недостаточно квалифнцир{ж:ши1>ш пользователь совершенно не защищен от приобретения внешне привлекательной, а по сути фальшивой системы компьютерной интерпретации. Наиболее простым решением будет для оценки системы обратиться к лицензированному психологу, который проверит, соответствует ли тест, па котором базируется система, требованиям, предъявляемым к любой процедуре психологического оценивания (о них мы рассказывали в главе 2).
Несмотря на зтп сложности, роль новых технологий в психологическом оценивании несомненно будет расти. Не только система проведения и интерпретации тестов, но и весь процесс тестирования может в итоге радикально измениться на основе способности компьютеров собирать информацию и реагировать па нее. Так, например, в сфере тестирования способностей компьютеризованные тесты (СВТ, от англ. computer-based tests) позволяют сохранять ответы кандидатов и па их основе строить дальнейшие разработки. Полученная таким способом информация может применяться для создания значительно более сложных стратегий тестирования, основанных па информации, касающейся мельчайших деталей ответов многочисленных кандидатов. Информация также может учитываться и непосредственно в процессе тестирования конкретного кандидата для того, чтобы точнее адантироватьнроцесс оценивания в зависимости от способностей кандидата, в результате чего появляется возможность или получить анализ быстрее, или сделать его более подробным. 11а настоящий момент огромный потенциал компьютера в сфере тестирования еще остается нереализованным, а программы типа описанных выше адаптивных систем тестирования на предприятиях применяются крайне редко. Несомненно, что таким системам предстоит в свое время превратиться в общепринятую практику. Специалистам по кадрам важно будет не упустить момент, когда наступит время вложить значительные средства в комплексные компьютеризованные тесты.
Технические факторы ■ 209
Хотя еще нельзя сказать, что в данной сфере наблюдается головокружительный прогресс, уже существует много примеров интересных новых методов оценивания, не связанных непосредственно с психометрическим тестированием. Бартрам (Bartrani, 1994) перечисляет несколько таких методов, в том числе и Мей лбокс (MAILBOX) (Horn, 1991). Это программа, являющаяся компьютеризованным упражнением на анализ документов, в котором практически не дублируется информация, полученная па основе личностных тестов и тестов способностей; наблюдается хорошая корреляция данных, полученных с помощью этой программы, и показателями профессиональной успешности. Бартрам также описывает и такой способ тестирования, как выявление у ныряльщиков умения ориентироваться на основе того, как они «проплывают» через виртуальный трехмерный лабиринт. Несомненно, что такого рода разработки будут продолжаться и в результате появится целый ряд новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества, но все они должны быть тщательно проанализированы, так как следует убедиться, что они действительно лучше уже применяющихся методов.
Теоретические и практические работы психологов, вероятнее всего, также внесут свой вклад в развитие и совершенствование методов кадрового отбора. В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения поведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в целом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решающую роль в определении их профессионального поведения и отношения к работе. В настоящее время на практике максимально возможный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования информации, полученной на основе разных методов, добиться более высоких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значительно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала. Одной из несомненных причин этого является описанное в главе 2, а также упоминавшееся в предыдущей части влияние ситуативных факторов (т. е. того, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома). Чрезвычайно сложны взаимосвязи между личностными характеристиками, особенностями ситуации и поведением, и значительные усилия исследователей в рамках современной психологии направлены