Задачи диссертационного исследования 12 Методологическая основа работы 12

Вид материала

Документы

Содержание Глава первая. Социальная технология экспериментального изучения организаций Определение организации Основная идея экспериментальной технологии изучения организаций

Подобный материал:

• Задачи диссертационного исследования 12 Методологическая основа работы, 4290.98kb.
• 2. Цель и организация исследовательской работы, 86.15kb.
• Методологическая основа ландшафтоведения лекция системный подход, 40.48kb.
• Программа социологического исследования, 46.19kb.
• Системно-синергетическая концепция методологическая основа ландшафтоведения, 62.18kb.
• План лекции. Специфика прикладной политологии > Политический анализ как методологическая, 333.16kb.
• Общая характеристика работы актуальность темы диссертационного исследования, 329.52kb.
• Формирование учетной политики организации и оценка ее эффективности, 193.9kb.
• Экономика, 1694.31kb.
• Методическое пособие по курсовой работе для студентов Современной Гуманитарной Академии, 49.51kb.

Глава первая. Социальная технология экспериментального изучения организаций

Определение организации

Организация - это целеустремленная социальная система, которая состоит из взаимодействующих друг с другом субъектов, участвующих в коллективной деятельности, результаты которой распределяются между ними. Таким образом, можно сказать, что организация - это форма объединения людей для участия в коллективной деятельности, в результатах которой они лично заинтересованы.

Основная идея экспериментальной технологии изучения организаций

Классическая задача развития организации: некоей организации необходимо осуществить серьезную реформу системы управления и перестроить систему коллективной деятельности. Это может быть связано как со слияниями и поглощениями, так и с тем, что организация достигла нового уровня развития, и старая система управления уже не справляется с возложенными на нее задачами.

Разумеется, новая система управления (как и новая коллективная деятельность) должны быть предварительно спроектированы. Причем спроектировать новую систему управления нужно таким образом, чтобы она была адекватна новой ситуации и позволила организации осуществлять коллективную деятельность в некотором заданном диапазоне эффективности (измеряемой, например, прибылью, заработанной на одну акцию¹).

Рассмотрим инструментарий, который может предложить сегодняшняя социология управления для того, чтобы решить эту задачу.

1. Анализ бизнес-процессов, их формализация, описание вариантов оптимизации.

2. Анализ структурно-функциональной схемы организации (то есть распределения должностных обязанностей, полномочий и ответственности) и описание возможных вариантов ее оптимизации.

3. Анализ системы мотивации персонала и возможные варианты ее улучшения. Этот блок может включать в себя социологическое исследование в форме опросов, структурированных интервью или работы с фокус-группами.

4. Анализ управленческих качеств менеджерского состава и варианты распределения должностей между кандидатами. На этом этапе стандартный социологический инструментарий может быть дополнен психологическим тестированием или тестированием уровня профессиональных знаний.

5. Все вышеизложенное позволяет написать рекомендации по изменению системы управления, внедрение которых, вероятно, приведет организацию в целевое состояние, а также разработать возможные сценарии (цепочки взаимосвязанных и вытекающих друг из друга событий), которые также, с некоторой вероятностью, приведут к некоторому результату.

Социология управления может предоставить варианты оптимизации бизнес-процессов, структурно-функциональной схемы и системы мотивации и перечислить варианты распределения «портфелей» в будущей системе управления. В лучшем случае социология управления предоставит оценку вероятности решения поставленной задачи в каждом из описанных вариантов. И это будет считаться по-настоящему хорошей работой социолога.

Однако, для практического решения поставленной задачи владельцам бизнеса и топ-менеджерам организации необходимо принять не вероятностное, а четкое решение.

Существует принципиальное различие между четким управленческим решением (какой из множества вариантов выбрать) и вероятностью успеха в случае реализации того или иного решения. Может ли совет директоров или собрание акционеров компании верить на все сто процентов, что выбирая вариант, оцененный социологами как успешный на 54%, они действительно делают правильный выбор? Для социолога этот вопрос лишен смысла. Он, как ученый, оценил вероятность успеха в 54% и полагает, что решил свою задачу и дал хорошую рекомендацию. Однако, уверенность на 54% и четкое решение «да» или «нет» в пользу данного варианта различаются мерой и степенью ответственности.

Всегда существует риск, что социолог не учел в своих исследованиях одного или нескольких важных факторов, которые могут влиять на показатели коллективной эффективности. Когда эти факторы проявятся после принятия решения, социолог будет по-прежнему уверен, что был прав, когда рекомендовал выбранный вариант. Ведь он не знал и зачастую не мог знать о существовании этих скрытых факторов. Риск принятия четкого решения в любом случае берут на себя владельцы и топ-менеджеры компании.

Однако, представим себе, что в нашем распоряжении имеется некая экспериментальная технология, которая позволяет изменить систему управления, посмотреть, как она при этом обеспечивает эффективную коллективную деятельность, а затем вернуть систему в исходное состояние и провести эксперимент снова, на этот раз изменив систему управления чуть иначе и сравнив показатели эффективности. В идеале нам нужна такая экспериментальная технология, которая позволяет осуществлять такие итерации требуемое для поиска оптимального решения количество раз. При этом риск принятия владельцами и топ-менеджерами неправильного решения снижается до весьма малых величин.

На первый взгляд, такая экспериментальная технология невозможна. Ведь в социальных системах и, в частности, в организациях, значительное изменение системы управления изменяет ситуацию необратимо. Мы практически не сможем вернуть систему управления в исходное состояние. А даже если по каким-то формальным признакам у нас получится «вернуть вчерашний день», мы не сможем изменить того отношения к экспериментам, которое сложилось у сотрудников, менеджеров и владельцев. А значит, даже повторный эксперимент окажется невозможен, не говоря уже о более длительной серии.

И, тем не менее, экспериментальная технология, в которой возможно проводить серию экспериментов с системой управления организации, создана. В рамках этой экспериментальной технологии работа идет не с организацией и не с системой управления, а с их репрезентативными моделями. По сути, будущее организации моделируется в особым образом организованной и управляемой коллективной коммуникации сотрудников, которые все вместе являются репрезентативной моделью организации.

Технология построения такой коммуникации, в которой осуществляется моделирование системы управления и системы коллективной деятельности организации, и является экспериментальной технологией изучения и консалтинга организаций.

В дальнейшем будет показано, что моделирование вариантов развития организации в такой специально организованной коммуникации принципиально отличается от социологического опроса сотрудников. Пока проиллюстрируем это отличие несколько шутливым примером. Представим себе, что некий химик вместо того, чтобы смешать реактивы в пробирке и посмотреть, что будет происходить, начинает спрашивать реагенты, что, по их мнению, будет, если их смешать. Если предположить, что реагенты могут говорить на языке, понятном химику, каковы шансы, что их ответы на вопросы совпадут с результатами эксперимента в пробирке?