«Менеджмент организации»

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 1.4. Принятие решений в теории управления 1.4.1. Школа научного управления 1.4.2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950) 1.4.3. Школа человеческих отношений (1930 - 1950) Поведенческие науки (1950 – по настоящее время) 1.4.4. Школа поведенческих наук (Теория человеческих ресурсов) 1.4.5. Школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению.

Подобный материал:

• Методические рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы, 401.02kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины Стратегический менеджмент основной образовательной, 579.92kb.
• Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении, 48.17kb.
• Методические указания для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации», 332.26kb.
• Программа аттестационных испытаний на второй и последующие курсы обучения по специальности, 112.14kb.
• Методические рекомендации по выполнению контрольной работы по дисциплине «Инновационный, 80.89kb.
• Учебно методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» Специальность 080507 Менеджмент, 744.89kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «инновационный менеджмент» для студентов, 1140.98kb.
• Примерная программа наименование дисциплины Экономика организации Рекомендуется для, 234.78kb.
• 65 «Менеджмент организации», специализации «Производственный менеджмент» грачевой еленой, 31.9kb.

1.4. Принятие решений в теории управления

Хотя теория принятия решений возникла только в 40-е годы ХХ столетия, определенные представления об этом процессе формировались и ранее, в рамках различных школ управления.

1.4.1. Школа научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У.Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром (часы, которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды). Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком ёмкостью до 21 фута (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточиться на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

1.4.2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950)

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли своё дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и на их родине в США. Тейлоровский подход к управлению касался главным образом вопросов управления производством и способов повышения производительности труда в ходе производственного процесса. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике способы и возможности совершенствования управления организацией в целом. Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841 - 1925), он управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел её на передовые позиции в мире.

Главные заслуги А. Файоля перед наукой и практикой, как отмечают американские ученые, состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

– техническую деятельность, т.е. процесс производства;

– коммерческую деятельность – закупки, сбыт, обмен;

– финансовую деятельность – привлечение, учет и рациональное расходование денежных средств;

– деятельность по защите собственности и жизни людей;

– эккаутинг – анализ статистических данных, инвентаризация и проверки;

– административная деятельность – организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль.

В каждом из данных видов деятельности менеджер осуществляет планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, т.е. выполняет свои функции. В познании сущности управления А. Файоль поднялся ещё на одну ступень и перешел от управления отдельными видами деятельности к управлению всей организацией, всеми видами деятельности в их постоянной взаимосвязи. Такой процесс в управлении назван процессным подходом в отличии от традиционного рационалистического. Процессный подход к управлению позволил А. Файолю сформулировать знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которыми он руководствовался в работе и которые сохранили своё значение в современных условиях: 1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство командования, 5) единство руководства, 6) подчинение индивидуальных интересов общему интересу, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) скалярная цепь (линия власти), 10) порядок, 11) равенство, 12) устойчивость должностей личного состава, 13) инициатива, 14) корпоративный дух.

В первой четверти ХХ в. в промышленном производстве произошли значительные изменения. Началось производство двигателей внутреннего сгорания, электродвигателей, железнодорожного транспорта, автомобилей самолетов, средств связи и т.д., впервые на заводах Г. Форда (1863-1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно – технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров.

Как пишет Г.Форд, 44% рабочих требовалась подготовка для овладения одной трудовой операцией (например, поворот гайки ключом) менее одного дня, 36% - от одного дня до недели, 6% - одна –две недели и 14% - от месяца до года. Технические новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, их взаимозаменяемость, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить себестоимость продукции и поднять производительность труда. Вместе с этим возросла и интенсивность труда. Потребовался пересмотр систем заработной платы, действовавших ещё на основе тейлоризма.

Одной из них явилась система американского инженера Эмерсона. Её относят к эмпирическим системам заработной платы, поскольку зависимость между уровнем выработки и величиной заработка описывается в виде эмпирической кривой. Эффективность работы определяется путем деления нормативного времени на время, фактически затраченное рабочим. Так, например, при достижении эффективности 67% тарифная ставка повышается на 0,01%, при 80% на 3.27% и только при 100% выработки рабочий получает 20% надбавки. Такая система мотивации труда заставляла рабочих быстрее достигать нормативного уровня эффективности. Однако на некоторых заводах применялись более привлекательные системы оплаты труда. Например, на заводах Г. Форда заработная плата была выше, чем в среднем по отрасли.

Автомобильный король Г.Форд ввел на своих заводах строго централизованную систему управления, обеспечил массовое производство и высокую прибыль по сравнительно низкой цене на автомобиль. Управляющим была предоставлена возможность выходить с предложениями о необходимости быстрой перестройки производства.

В Европе и в частности в Германии, в этот период сформировалась концепция рациональной бюрократии. В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием

« размышления у парадного подъезда» кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела. В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл – чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.

Основателем концепции рациональной бюрократии был немецкий ученый историк, социолог и юрист Макс Вебер (1864 -1920). Он считал, что для нормального функционирования организации необходимо выработать правила и процедуры поведения работников в процессе производства.

Как полагают западные специалисты менеджмента, классическая или административная школа управления успешно развивалась и применялась на практике до середины ХХ в. Заметный вклад в научное управление на этом этапе внесли советские учёные и практики, но уже в других условиях производства, которое было основано на общественной форме собственности. Особенно плодотворными в этом отношении были 20-е гг., в течении которых была создана новая концепция научной организации труда (НОТ).

Уже в начале 20-х гг. в стране действовали более 50 научно – исследовательских институтов и учреждений по проблемам организации труда. Ведущее место среди них занимали: Центральный институт труда, возглавляемый А.К. Гастевым; Совет по научной организации труда при наркомате РКИ во главе с В.В. Куйбышевым; отделы и лаборатории при ряде наркоматов и т.д. Работающие в этих организациях советские ученые П.И. Попов, П.М. Керженцев, Г.М. Крыжановский, О.А. Ерманский, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский и другие вели работу в области НОТ по двум основным направлениям: организационно – технологическому и социологическому. Ими были созданы и разработаны идеи «организационного управления», «физиологического оптимума», «узкой базы», «организационной деятельности», концепция «социально – трудового управления производством», теория «трудовой ёмкости» и др. Были сформулированы основные законы научной организации производства и НОТ. Среди них: закон наименьших при цепной связи; закон взаимного замыкания; закон ритма работ; закон параллельно-последовательности работ; закон фронта работ; закон реальных условий.

Одновременно с развитием идей классической школы управления в западных странах, особенно начиная с 30 –х гг., появляются новые взгляды на принципиальные положения. Все большее внимание ученых стал привлекать «человеческий фактор», роль и место человека не как «винтика», «механизма», а как личности.

В целом и школа «научного управления» и школа «административного управления» понимали процесс принятия решений как процесс индивидуальный, они считали, что ответственность за решение лежит на главе организации, содержание решения сводилось ими к выработке плана и регламента действия, причем выработке, основывающейся на индивидуальной мыслительной деятельности и индивидуальном целеполагании. Основная форма решений – приказы и распоряжения.

1.4.3. Школа человеческих отношений (1930 - 1950) Поведенческие науки (1950 – по настоящее время)

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она ратует за участие персонала в управлении на всех уровнях, в том числе и участие в принятии решений. Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьёз. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующие внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Элтона Мэйо говорили, как важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно стала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник», не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале ХХ века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение – даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающие влияние, как и инструменты, которые он использует.

Исследования Мэйо показали, что:

Социальные и психологические потребности человека точно также эффективны в качестве стимулов, как деньги.

Социально – психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Таким образом, следуя за Тейлором, который доказал необходимость научного подхода к мотивации поведения рабочих, Мэйо обосновал тезис, согласно которому поведение менеджеров также должно стать предметом научного анализа.

Результатом исследований в Хоторне стало понимание необходимости обладания менеджером самыми разнообразными качествами. Стало ясно, что инженерных и технических знаний для управления явно не достаточно, необходимо ещё и понимание ситуаций, связанных с поведением людей, умением влиять на них и общаться с ними.

Представитель школы человеческих отношений Д. Мак – Грегор выдвинул два подхода к организации управление: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендации школы – создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

1.4.4. Школа поведенческих наук (Теория человеческих ресурсов)

Своё название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими – это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. Работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких учёных, как Р.Лайкер, Ф.Херцберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч.Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, то есть речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч.Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание коммуникации внутри организации и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали – сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношений людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

В целом принятие решения в соответствии с принципами школы «человеческих отношений» отличается: коллегиальностью, максимальным вовлечением членов организации в его принятие. Ответственность за его принятие имеет «кумулятивный» характер, передается в форме «обезличенного приказа» и контролируется по результату, а не по процедуре исполнения.

1.4.5. Школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению.

Среди них отметим теории принятия решений и количественного подхода (начало разработок – 1950–60-е годы), ситуационный подход (1960-е годы), теории стратегии (1970-е годы), инноваций и лидерства (1980–90-е годы). Несмотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые системы со следующими характерными чертами:

– предприятие – это «открытая » система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

– предприятие ориентируется не на объём выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

– ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адапта­цию к условиям существования фирмы, при которых рацио­нализация производства становится второстепенной;

– главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

– система управления ориентируется на повышение роли орга­низационной культуры и нововведений, на мотивацию работ­ников и новый стиль руководства.

Конечно, эта новая парадигма управления сформировалась не сразу, на ее обоснование потребовалось время, но в целом она ха­рактеризует современные представления об организациях, их месте в мире и об эффективных подходах к построению систем управле­ния. Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми пе­ременными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в уп­равлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения орга­низаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприя­тия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. Позднее на первый план вышли проблемы успешного позиционирования предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования, повлекших за собой необходимость разработки таких направлений науки, как организационная культура, инновационный менеджмент и лидерство. |

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности (адаптивность — это такая форма развития организации, которая позволяет сохранять ее функции путем гибкого приспособления к новым условиям) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций.

Важный элемент современной парадигмы управления — при­знание социальной ответственности менеджмента как перед обще­ством в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной ответственности бизнеса:

– в соответствии с теорией М. Фридмана «Дело бизнеса — биз­нес», поэтому он должен увеличивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то при­нимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества;

– главную ответственность компании несут перед заинтересо­ванными группами (их называют держателями интересов) и в первую очередь перед работающими. Экономически эта пози­ция обоснована тем, что все большая часть богатства компа­ний создается за счет интеллекта персонала. Поэтому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних заинтересовывать в делах компа­нии, предлагая пожизненную работу;

– большинство деловых людей занимают промежуточную пози­цию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют се­рьезные недостатки. Так, проведение политики баланса инте­ресов заинтересованных групп в Германии и Японии привело к росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизнен­ного найма в условиях сокращения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжитель­ности активной жизни людей.

Не принесла плодов и политика ориентации работы исключи­тельно на рост дивидендов для акционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи компа­ний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менед­жеры должны заботиться о своей репутации социальных защитни­ков в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которое повышает шансы найти работу на новом месте в случае увольнения.