Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления 22. 00. 08 Социология управления
| Вид материала | Автореферат |
- Рабочая программа «основы корпоративного управления» Рекомендуется для направления, 199.63kb.
- 1. сущность и принципы корпоративного управления, 682.25kb.
- В области корпоративного управления, 645.41kb.
- Формирование и развитие процессно-ориентированного управления в медицинских организациях, 504.02kb.
- Стиль профессионального мышления современного российского чиновника: опыт социологического, 367.06kb.
- Влияние природных факторов и хозяйственного освоения территории на формирование качества, 433.4kb.
- Влияние корпоративного управления на стоимость российских компаний (эмпирический анализ), 2882.75kb.
- Аннотация Наименование дисциплины, 120.28kb.
- Становление корпоративного управления, 391.61kb.
- Совершенствование системы управления совместным предпринимательством с учетом межкультурных, 3746.61kb.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются научная проблема, цель и задачи исследования, его объект, предмет, теоретико-методологическая основа исследования. Приводятся элементы научной новизны, положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.
первая глава. «теоретико-методологические подходы к социологическому анализу корпоративного управления». Производственные корпорации несомненно обладают родовыми чертами. Принадлежность к корпорации объединяет ее членов и тем самым отъединяет их от остального мира. Корпорации существуют во враждебном конкурентном окружении: чтобы выжить и преуспеть, члены корпорации должны доказать свое конкурентное преимущество, то есть уметь производить товары и услуги лучше и/или дешевле, чем работники других корпораций. Корпорации вырабатывают определенный регламент, включающий описание должностных обязанностей, правила поведения работников, механизмы оплаты и т.п., а также имеют разветвленную систему неписаных правил и традиций, не менее обязательных для выполнения, чем формальные регламентные требования. Корпоративная инициация зачастую включает испытательный срок для вновь принимаемых работников, а затем преодоление ряда барьеров при продвижении по служебной лестнице.
Параграф 1.1. «Концептуализация понятия корпоративное управление». Корпоративное управление – явление сравнительно новое, и возникло оно как ответ на определенные требования времени. Говоря юридическим языком, корпорация есть организация лиц, обладающая, как самостоятельный экономический субъект, определенными правами, привилегиями и обязательствами, которые отличаются от прав, привилегий и обязательств, присущих каждому члену корпорации в отдельности. Наиболее привлекательными для инвесторов являются четыре характеристики корпоративной формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица, ограниченная ответственность индивидуальных инвесторов, возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих индивидуальным инвесторам, а также централизованное управление1.
Этимологически термин «корпорация» восходит к латинскому слову «объединение» и действительно означает объединение людей во имя некоторой цели, порождающее внутреннее единство и сплоченность членов корпорации.
К корпорациям в широком смысле можно отнести многие социальные организации, в том числе возникшие в глубокой древности. Так, корпоративную природу имеет армия объединение вооруженных людей, призванных защищать своих соплеменников или сограждан от врагов, а в некоторых случаях осуществлять экспансию, обеспечивая более благоприятные ресурсы для жизнедеятельности населения.
Корпорация – широко распространенная в странах с развитой экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных менеджеров, традиционно не являющихся собственниками средств производства. Исследования научных подходов к понятию «корпорация» позволяет дать следующее рабочее определение: корпорация это социальная организация, включающая различные по форме и отношениям собственности организации юридические лица, одна из которых является основной (материнской или управляющей). Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей. Структурно современная корпорация состоит из основной (материнской) и сети дочерних и зависимых организаций. Материнская организация (чаще всего в форме открытого акционерного общества) является в корпорации субъектом корпоративного управления, обеспечивающим эффективное развитие и целостность корпорации.
Большинство исследователей (и автор с ними солидарен) считает понятия «корпоративное управление» и «корпоративный менеджмент» синонимичными. К этой же точке зрения нас отсылает и лексическое значение представленных терминов. Таким образом, понятие «корпоративный менеджмент» является аналогом понятию «корпоративное управление», их логический объем полностью совпадает в контексте нашего исследования.
В то же время автор выделяет специфические черты корпоративного менеджмента по сравнению с более общим родовым понятием управления. К таким специфическим чертам относятся следующие:
- стратегический характер корпоративного менеджмента, его нацеленность на решение долгосрочных общеорганизационных задач;
- инновативность корпоративного менеджмента, поиск новых форм производства и управления;
- внимание к людям – работникам организации, широкое использование разнообразной мотивации труда, переход к субъект-субъектным отношениям между начальниками и подчиненными в корпорации, создание внутри нее благоприятной атмосферы для общения и самореализации;
- творческий характер корпоративного менеджмента, персонализацию управленческой деятельности руководителей корпорации. Часть исследователей считает их синонимами (в том числе автор). В контексте социологического исследования дифференциация вышеозначенных терминов не является теоретически или методологически значимой.
Важнейшую роль в трансформации корпоративного управления сыграло повышение образовательного уровня широких слоев населения и вместе с ним – повышение социального престижа образования и статуса его обладателей.
Корпоративное управление – система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Управление выполняет целеполагающие, контролирующие, организующие, мотивирующие, координирующие и иные функции, результативность которых является необходимым условием создания конкурентного преимущества.
Формирующаяся российская система корпоративного менеджмента представляет собой, с одной стороны, эклектику традиционных систем (американской, европейской, восточной). С другой стороны, на ее развитие оказывают влияние специфические российские социокультурные факторы.
Параграф 1.2. «Значение корпоративной культуры в современном управлении». Современное управление базируется не только и не столько на производстве товаров и услуг, но более на адекватной организации условий предоставления услуг конечному потребителю. Современное производство, особенно если речь идет о большой корпорации, немыслимо без определенного стиля, имиджа и пр. Именно поэтому организационной культуре, или, как предпочитают ее называть многие специалисты, корпоративной культуре уделяется большое внимание как практиков, так и теоретиков. Мы исходим из положения о том, что корпоративная культура – одна из составляющих общей теории организационной культуры. Это более узкое понятие по сравнению с термином «организационная культура». Корпоративная культура охватывает спектр отношений внутри корпорации, в то время как организационная культура относится не только к корпорациям, но и к другим видам организации. Однако анализ корпоративной культуры не возможен без рассмотрения культуры организационной.
Специалисты в области социологии и менеджмента организации считают, что организации по аналогии с нациями обладают своей внутренней культурой.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты. Во-первых, образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).
Второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое – недопустимым, некорректным.
Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в полной, а главное – в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, описанные в рекламных материалах компании.
Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Основанием для формирования организационной культуры в рамках управленческой системы являются стратегии коммуникативного взаимодействия – характерные последовательности коммуникативных функций.
В целом, основные функции корпоративной культуры можно свести к трем основным блокам:
- придание сотрудникам организационной идентичности, определение внутригруппового представления о компании как важного источника стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Эту функцию нами предлагается охарактеризовать как идентификационную;
- познание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам корректно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важные и существенные моменты – когнитивная функция корпоративной культуры;
- внутриорганизационная культура, как ничто иное, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания); таким образом, третья функция корпоративной культуры – стимулирующая. Именно их комплекс позволяет осуществлять успешное корпоративное управление.
Обеспечение социальной эффективности российского корпоративного менеджмента требует глубокого исследования эволюции корпоративной культуры, стилей управления, трудовой мотивации, корпоративных коммуникаций, методов работы с клиентами и деловыми партнерами.
Параграф 1.3. «Тенденции развития систем корпоративного управления». Коммерческую организацию можно рассматривать как средство достижения определенных целей коллективом людей. Способ объединения заинтересованных лиц должен обеспечить их взаимодействие, сделать их труд совместным. Установление и выполнение определенных правил и процедур позволят членам организации согласованно взаимодействовать. Факт институционального оформления этого взаимодействия должен найти выражение, с одной стороны, в структуре, с другой – во внутриорганизационных процессах, обеспечивающих функционирование предприятия во времени и в пространстве. Важнейшими из этих процессов являются те, которые позволяют организации достигать поставленных целей и адекватно реагировать на изменения среды, а именно: упорядочивание, координация и регулирование. В структурном отношении любая организация представляет собой множество связанных между собой и особым образом упорядоченных компонентов, которые обладают целостностью и единством во взаимодействии с внешней средой.
Согласно концепции институциональных матриц, каждому обществу на протяжении всей его истории присуща единственная институциональная матрица. Y-матрицы детерминируют общественное устройство США, Канады и большинства стран Европы, а Х-матрицы – России, Китая и большинства стран Азии и Латинской Америки1. Заимствование элементов иной институциональной матрицы возможно, даже неизбежно и свойственно переходным периодам развития общества, однако со временем эти элементы ассимилируются базовой матрицей, и система общественных институтов возвращается к исходному типу, хотя и обогащенная некоторыми эффективными конструкциями дополняющей матрицы.
Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (X-матрица) и западного (Y-матрица) типа. Анализ тенденций развития корпоративных систем управления проводился на основе концепции институциональных матриц, проецируемой на уровень корпораций и корпоративного менеджмента. Появившись в России сравнительно недавно, корпоративные образования обнаружили довольно высокую динамику своего количественного роста. В условиях глобализации экономики этот процесс будет развиваться и дальше. Однако вопрос о преимуществах крупных хозяйственных структур не является однозначным и очевидным. Причины значительной части российских макроэкономических проблем следует искать на микроуровне, в тех методах и приемах корпоративного управления, которые используются на отдельных предприятиях, когда в ходе последних российских реформ были предприняты серьезные попытки заимствования западных общественных институтов рыночной экономики, либеральной демократии, гражданского общества и прав личности, соответствующие Y-матрице.
Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение инноваций в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.
Вторая глава. «Формирование корпоративной культуры как основания корпоративного управления». Социокультурные факторы, влияющие на развитие корпоративного управления, проявляются в корпоративной культуре. Корпоративная культура – это образ жизни, мышления, действия коллектива. Она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура1. Успешный менеджмент напрямую зависит от умения управлять человеческим ресурсом. И управление персоналом – это управление этим движением, его организацией, направлением, скоростью.
Параграф 2.1. «Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры». Менеджмент организации предполагает принятие руководителем множества управленческих решений. Эффективность их принятия, равно как и эффективность их последующей реализации зависит от того, насколько ясной, полной и достоверной информацией располагает тот, кто эти решения принимает. При этом следовать важнейшим требованиям, таким, как ясность и достоверность, в тех вопросах, которые касаются управления персоналом, представляется одной из сложнейших задач управленческого процесса.
Те параметры, которые описывают эффективность этого движения, нами принимаются как основные. Их принято называть параметрами субъективной вовлеченности сотрудников. Они являются индикаторами того, насколько сотрудник склонен воспринимать встающие перед ним задачи как свои собственные. Насколько он испытывает по отношению к ним такие чувства, как интерес и ответственность.
Развитие предприятия в свободной рыночной экономике предполагает построение отношений между работодателем и наемным работником на качественно новой основе, предусматривающей их взаимную заинтересованность и ответственность в более полном использовании потенциальных возможностей обеих сторон в целях достижения наилучших результатов. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию.
Корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только элементы, обеспечивающие управление поведением сотрудников: нормы, которым необходимо следовать, и внутренние или внешние побуждения следовать этим нормам (ценности, поощрения, наказания). Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», фирменный стиль, специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов). Системообразующим фактором корпоративной культуры являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т.д.). При анализе структуры необходимо развести понятия «ценность» и «норма». Любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации, требует своей укорененности в соответствующих ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. В условиях, когда нормы не опираются на соответствующие им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во внешней мотивации в виде поощрений и наказаний. В любом случае, если в организации вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать эти нормы.
Важно подчеркнуть, что учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры является конкурентным преимуществом организации. Традиционно считается, что степень интереса и свободы отражают потребности сотрудников, а уровень сложности и степень ответственности – то, что мечтает видеть в своих сотрудниках работодатель и руководитель. Существует негласное представление об антагонизме этих потребностей. Однако, это единое целое. И «золотую середину» возможно найти, используя социокультурную составляющую управления. Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. В любом случае ее уровень определяется отношением персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и пр., что напрямую сказывается на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как инструмент управления персоналом. Последнее возможно в случае целенаправленного ее формирования.
Параграф 2.2. «Технологии формирования корпоративной культуры». Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, партнерства и т.д.
На смену прежнему жесткому, иерархическому, «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».
Таким образом, для того, чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.
Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.
Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.
Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации.
Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками корпорации. Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления, и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.