Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер

Вид материала

Реферат

Содержание 1.3. Корпоративная культура в современной экономике России

Подобный материал:

• Реферат по Мировой экономике Тема: Проблема привлечения иностранных инвестиций в экономику, 226.18kb.
• Проблема обеспечения качества продукции носит в современном мире универсальный характер, 80.61kb.
• Современная организация это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение, 53.07kb.
• Геоинформационная система контроля и управления объектами и территориями государства, 90.03kb.
• Арзамасов Ю. Г, 143.89kb.
• Анализ российского рынка транспортно логистических услуг   Июль 2006 год, 169.98kb.
• Ые дореволюционные формы, и методы предпринимательства происходит активное внедрение, 179.03kb.
• Статья посвящена вопросам вступления России во Всемирную торговую организация. Россией, 133.64kb.
• Трудовые правоотношения с иностранными гражданами в. А. Васильев, Е. В. Васильева, 143.51kb.
• Работы/выбранная тема, 484.81kb.

1.3. Корпоративная культура в современной экономике России

Наблюдаемая в последние десятилетия информа­тизация экономики и общества стимулируется процес­сом глобализации экономических отношений и стрем­лением корпоративных систем к развитию конкурент­ных преимуществ на внутренних и мировом рынках путём восприятия передовых научно-технических и уп­равленческих достижений, лучших образчиков практи­ческого опыта.

Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых ме­тодов управления производством, меняющих внутри­корпоративные и межкорпоративные культуры [1; с. 18].

Интенции, лежащие в основе стремления к перс­пективным научно-технических достижениям, достаточ­но понятны. Однако когда возникают вопросы управле­ния человеческими ресурсами, понимание подходов и принципов часто оказывается куда более неясным. Уси­лия в области управления человеческими ресурсами менее результативны, нежели успехи науки управления в пространстве высоких технологий. Между тем именно человеческие ресурсы позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Например, по некоторым оценкам рост производительности труда в аэрокосмической промышленности достигается примерно на 60% за счёт применения новых технологий, на 25% пу­тём оптимизации капитальных инвестиций и на 15% за счёт повышения эффективности труда. Важно, что повышение производительности труда за счёт технологий и инвестиций будет успешной только при условии на­лаженного сотрудничества работников, развития спо­собностей и инициативы становящихся всё более квалифицированными сотрудников с диспропор­ционально высоким стандартом потребления [2; с. 136].

Если ограничивающее воздействие нехватки капитала достаточно легко и предвидеть, и оценить его последствия, то влияние дефицита качественного труда устранить гораздо сложнее. Потому и задача стратегического планирования развития предприятия в области трудовых ресурсов может быть даже более значима, нежели проблема удовлетворения потребностей предприятия в капитале. Наглядный пример: уход опытных научных, инженерных и рабочих, кадров из обрабатывающей промышленности, произошедший в России полтора десятилетия тому назад, привёл к нарушению преемственности. В результате сейчас многие предприятия не могут выполнить выгодные заказы.

В основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, ме­неджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

В понимании сути и в представлении о том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Понятие корпоративной культуры, принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и с кем) мы имеем дело на работе» [20; с. 187]. Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

Культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния корпорации профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом. Культура управления предприятием имеет два аспекта: культура управления материальными, в том числе и финансовыми ресурсами, и культура выявления и использования личностного потенциала сотрудников.

Культура управления предприятием предполагает ориентацию на ситуацию, сложившуюся на потребительском рынке: способы управления ресурсами, в особенности вопросы распределения ресурсов по основным направлениям деятельности предприя­тия (корпорации), должны учитывать возможности изменения спроса на профильную продукцию предприятия, колебания цен на неё вследствие развития конкуренции.

Кроме того, руководитель должен ставить и решать проблемы выявления лично­стного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования. Уровень использования потенциала работников является критерием культуры управления и всей внутренней культуры организации. Непонимание руко­водителем возможностей подчинённых ему людей ограничивает возможности разви­тия организации.

Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры мож­но на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследова­ния следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. Тогда своевременная диаг­ностика отношений к корпорации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых парт­неров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться.

Долговременные перспективы развития хозяйствующих субъектов во многом оп­ределяются качеством и эффективностью внутрисистемных управленческих решений, являющихся основой их успешной и стабильной деятельности на многие годы вперёд и имеющих, как правило, необратимый характер. Такие управленческие решения в силу их особой значимости для судьбы предприятия принято называть стратегичес­кими, а систему их подготовки, принятия и практической реализации - стратегичес­ким планированием.

Если формирование стратегии корпоративного поведения на длительную перс­пективу осуществляется в рамках единого проекта, то для оценки его технико-эконо­мической эффективности и реализуемости используются методические подходы, из­ложенные в работах по оценке эффективности инвестиционных проектов.

Если же развитие хозяйствующего субъекта осуществляется в рамках нескольких крупных проектов, то реализация каждого из них должна осуществляться в русле еди­ной научно-технической политики предприятия в увязке с возможностями и разви­тием общего потенциала производства, что является комплексной проблемой, для решения которой необходимо использовать многофакторный системный анализ, системные критерии и дополнительные методические подходы.

В этих целях применим инструментарий имитационного моделирования функционирования предприятия, который позволяет менеджменту формировать, а также осуществлять комплексные анализ и оценку альтернативных гипотетических вариантов реализации стратегии развития этого предприятия, учитывающих результаты маркетинговых исследований и необходимость в соответствующем совершенствовании его научно - технического, производственного и кадрового потенциала.

Проблема интеграции России с мировой экономикой носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований: признание России страной с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров на мировой рынок. С другой стороны, необходимы изменения в содержании бизнеса, в его организации и критериальной основе, применяемой в процессе принятия решений, в реальной корпоративной культуре.

Одним из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает деловая этика (этика бизнеса) [4; с. 24].

Содержание понятия «деловая этика» сводится к определенной форме поведения, основой которой является уважение интересов как своей корпорации, так и партнёров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. Подобное правило распространяется и на конкурентов. Нормы этики направлены на получение благ максимальным числом участников рынка и предоставление равных возможностей доступа к ресурсам и результатам хозяйствования. Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная ответственность корпорации. При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение корпорации и её внешнего окружения о единых нормах поведения.

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях [12; с. 314].

1. Мировой уровень (гипернормы). Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в
   Швейцарии представителями бизнеса из США, Западной Европы и Японии.
   Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным,
   отраслевым и корпоративным этическим кодексам и нормам.
   
2. Национальные нормы (макроуровень в масштабе отрасли или национальной экономики, например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»).
   
3. Корпоративный уровень (микроуровень в масштабе отдельного предприятия, фирмы и их клиентов).
   

При формировании конкретного механизма принятия решения, учитывающего этический критерий, объективно возникают трудности, связанные с противоречиями межуровневых коммуникаций и разницей в природе самих норм. Так, сторонники одной точки зрения утверждают, что корпорация в состоянии формировать собствен­ную корпоративную управленческую культуру, включая деловую этику. Сторонники другой точки зрения утверждают, что при несовпадении подходов и ценностей корпо­ративной и национальной деловых культур в конечном итоге доминирует нацио­нальная деловая культура.

Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне базируется на том, что деловая этика является одной из основ глобализации эконо­мических процессов. Освоение этических норм бизнеса снимает культурные барьеры на пути установления технологических цепочек между компаниями разных стран.

При возникновении конфликта между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности. Хотя гипернормы и макронор­мы должны доминировать, следует считаться и с микронормами.

Для бизнеса естественна роль экономического обоснования принимаемых ре­шений, но это не значит, что этика либо безоговорочно уступает, либо препятствует экономической или иной выгоде. Этика не претендует на роль «судьи», она скорее направлена на выработку всесторонне обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.

Необходимость этического обоснования проявляется тогда, когда у руководства возникает подозрение, что решение может нарушить стандарты деловой морали. При этом принимаются во внимание корпоративные этические кодексы, а если возникает нестандартная ситуация, то взвешенное решение зависит от этических взглядов руко­водства или группы менеджеров равного служебного статуса.

Рассмотрение основных элементов корпоративной культуры и их влияния на рост производительности труда позволяет сформулировать естественный вывод о полез­ности и необходимости дальнейшего развития корпоративной культуры на российс­ких предприятиях. При этом нужно исходить из современных представлений, что конечная цель совершенствования организации производства в общем смысле может быть определена как его приспособление к адекватному восприятию быстро меняю­щейся среды, развитие мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Современная теория управления рассматривает организационную (корпоративную) культуру как важный и действенный стратегический механизм, обеспечивающий ориентацию всех подразделений и сотрудников на достижение общих целей производства.

Новый подход к управлению предприятием должен быть основан на доминанте инновационного типа развития, для которого характерно постоянное обновление продукции, применяемых технологий, производственной структуры, что предостав­ляет производству лучшие возможности для адаптации к изменениям окружающей среды. При разработке такой стратегии управления необходимо исходить из того, что главными факторами её успеха является кадровый состав и человеческий капитал предприятия, их умение взаимодействовать между собой в процессе решения слож­ных производственных задач, а также их культура взаимоотношений. Российский бизнес не изолирован от мирового, и одним из важных условий его развития является усвоение принятых в мире международного бизнеса этических норм.