Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития Корпоративной культуры в современной России 22. 00. 08 социология управления

Вид материала

Содержание

Научно-практическая значимость исследования.
Апробация результатов диссертации
Структура диссертации
Содержание работы
Институциональная парадигма социологии управления
Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза
Корпоративная культура – это высшая стадия организационной культуры
Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации

Подобный материал:

1 2 3 4

Основные положения, выносимые на защиту.

В современной социологии управления происходит смена парадигм, утверждается неинституциональная парадигма. Однако в трактовке её преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным.
Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). Плодотворно внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов. Но в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок. Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, – профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.
Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления. Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.
Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления к организационной, корпоративной культуре. При этом в литературе нередко проявляется методологическая нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления. С точки зрения разграничения этих понятий автор – на основании различных типологий организационной культуры – обосновывает понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культуры стадии корпоративной культуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей; наполнение её ценностями и творчеством всех работающих – и управленцев, и управляемых; усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления); усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации; становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.
В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурный феномен, но и как характеристика субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в работников управлении ) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или – применительно к профсоюзу – институциональной организации).
В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип – ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой – к деятельности профсоюза. При этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации.
Рассматривая организационную (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает – на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям – типологию корпоративной культуры.
По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались:

в разработке и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимоотношений, процессов взаимодействия социальных групп и их субкультур в учреждениях высшего профессионального образования и их профсоюзных организаций при становлении корпоративной культуры в вузах и определения ее роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его профсоюзной организации;

для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации, а именно концепции отраслевых соглашений, ее последующей реализации при подготовке первого Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемого между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования России, а также авторских разделов последующих Отраслевых тарифных соглашений;
для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе образования современной России,
для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации, т.е. системы отраслевых региональных совещаний в Уральском экономическом регионе, а впоследствии и во всех федеральных округах с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;
разработки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации нового типа с развитой корпоративной культурой и участвующим типом управления - Профсоюзной организации сотрудников Уральского государственного технического университета – УПИ, ставшей одной из лучших в России;
разработке и реализации совместно с Министерством общего и профессионального образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создания образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертации подходы и наработки отразились в ряде учебно-методических пособий, которые используются в повседневной работе руководителями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами высших учебных заведений в Уральском федеральном округе и России для совершенствования институтов социального партнерства и интеграции в сфере образования, создания системы управления участвующего типа.

Предложенная система интеграции в образовании и Профсоюзе воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и интеграции вузов в Европейское и международное образовательное пространство.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Предложенные, на базе теоретических разработок, выводы диссертационной работы в 2006 году были использованы в практической работе Федерального агентства по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ – при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования».

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы для разработки и чтения курсов «Социология», «Социология и профессиональное управление», «Социология культуры».

На протяжении диссертационного исследования автор стремился сохранить внутреннее единство научных результатов и положений.

Апробация результатов диссертации. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 20 публикациях автора (в том числе – в 5 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных монографий), в материалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциях, проводимых Министерством образования РФ, совместно с Профсоюзом работников народного образования и науки и исполнительными властями субъектов РФ по Федеральным округам (в том числе – на Международной конференции «Профсоюзы и Болонский процесс» /Москва, 2006/ и др.), Международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс» /Екатеринбург, 2005/ и др.), Всероссийской конференции «Общество – управление – образование – молодежь - культура» /Екатеринбург, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России: общество – управление - образование – молодежь – культура» /Екатеринбург, 1998/; Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций экономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь, 1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997; Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций Уральского и Сибирского федеральных округов /Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006; Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/.

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном комитете Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы), заключение, библиографический список (содержит 303 наименования) и приложения. Содержание работы изложено на 387 страницах.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель и задачи исследования, а также его методологические основы работы, раскрываются новизна и научно-практическая значимость работы.

В разделе I работы «Профсоюз как институциональная организация в системе социального управления: теоретико-методологический анализ» раскрываются исходные теоретические принципы диссертационного исследования.

В главе 1.1 «Институциональная парадигма социологии управления обосновывается необходимость и правомерность рассматривать корпоративную культуру профсоюза в вузе как проблему социологии управления (а не только социологии культуры и социологии организации) – в ракурсе утверждающейся в ней институциональной парадигмы.

Реализация институциональной парадигмы социологии управления потребовала уточнения исходных понятий – социальная организация, социальный институт. Исследование институциональной природы профсоюзной организации в теоретическом плане наталкивается на две проблемные ситуации: что такое организация, на основе каких критериев можно характеризовать профсоюзы как организацию? В чем различие организации и института, в чем эвристическое значение трактовки профсоюзной организации как особого социального института?

Ориентир на теоретическую интерпретацию понятий «социальная организация», «социальный институт» позволил отказаться от конкретного анализа их многообразных определений и использовать специфический социологический метод – информативно-целевой анализ текстов. Он был предложен
Т. Дридзе и развит А. Готлиб, И. Киселевой и др. Метод позволяет выявить и систематизировать данные разноплановых текстов в соответствии с целями исследователя (выявление смысловых содержательных блоков-компонентов социальной организации, социального института).

Опираясь на идеи классиков социологии (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, П.А. Сорокин и др.), уточняя их с учетом современных подходов, автор выделяет (и использует применительно к профсоюзной организации) трактовку организации как группы (групп) людей, которая осуществляет скоординированную целенаправленную деятельность и отличается определенной целостностью, устойчивостью, что поддерживается разнообразными средствами и соответствующими «правилами игры». В организации и институте предполагается более или менее жесткое разграничение функций и обязанностей, закрепляемых за ее членами; она структурирована, предполагает иерархичность, соподчиненность различных подструктур. При этом подчеркивается необходимость целостного понимания «социальной организации» в единстве трех разных значений (нередко разграничиваемых) – объект, деятельность по организации и свойство объекта.

Общей характеристикой социальных организаций и институтов выступает их системность, интегративность, целостность, устойчивость, наличие структуры. Для организации и института как системы, целостного единства присущ определенный способ связи и взаимодействия элементов, определенный механизм саморегуляции и регламентации. Такие социальные системы представляют собой открытые системы определенного вида, системы деятельности. Подчеркнем и тот очень важный для анализа социальных институтов и организаций момент, который выделен в трактовке Дюркгейма: их устойчивость, установленность неотделима от процессуальности. Вебер обосновал еще одно важное системное качество социальных организаций и институтов - их роль в воспроизводстве социальных связей, социальных отношений, социального взаимодействия.

В рамках теории «социального действия» Т. Парсонса акцентируется (наряду с нормативно-ценностным аспектом социальных институтов) эспектационный аспект, когда в процессе взаимодействия акторов (деятелей) каждый из них стремится соответствовать ожиданиям другого (или других). Р. Мертон углубил трактовку функционирования социальных институтов, показав, с одной стороны, наличие не только явных, но и латентных (потенциальных) функций, и, с другой стороны, развив теорию «аномии» Дюркгейма, обосновав возможность и функциональности, и дисфункциональности социальных институтов.

Соответственно, корпоративная культура рассматривается как социокультурная характеристика и элемент системы управления, анализ которой позволяет глубже понять и исследовать основы взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, рассмотреть роль акторов в этом взаимодействии. Определяющей в таком анализе выступает позиция неоинституционализма^¹: «институты задают структуру стимулов, действующих в обществе», выбор этих стимулов обусловлен «мировосприятием отдельных людей, групп и сообществ», формирующемся в «длительном процессе накопления опыта, передаваемого из поколения в поколение через культуру и воплощаемого в отдельных индивидуумах, группах и обществах» (Д. Норт). Акцент неоинституционализма на ценностно-нормативной стороне социальных институтов плодотворен и позволяет соединить институциональный подход с социокультурным. Представляется, однако, что в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок (по Д. Норту, «если институты – правила игры, то организации являются игроками»^¹), отделяя людей, общности («игроков») от норм и правил, регулирующих их деятельность. Поэтому в рамках анализа роли различных субъектов управления (в нашем исследовании – профсоюзных организаций в вузах) правомернее говорить об институциональных организациях, интегрирующих свойства и организации, и института.

Институциональная парадигма социологии управления, тем самым, не может ограничиваться лишь самими социальными институтами и их функционированием. Социальное управление как решение социальных проблем должно включать и анализ принятия управленческих решений, в том числе и – по словам
Г. Саймона – то, как реальный мир «предстает в восприятии и осмыслении действующих субъектов», каковы те процессы, «которые порождают в сознании агента субъективное представление о той или иной проблеме, сами координаты ее восприятия»^². С учетом обоснованного в современной теории управления и менеджменте понимания, что сегодня выбор часто осуществляется в условиях неопределенности и решение принимается как выбор из альтернатив, роль социокультурного фактора (организационной, корпоративной культуры) возрастает и во многом определяет оптимальность и эффективность функционирования социальных институтов, качество управления.

Этому соответствует и более глубокое понимание сущности социального управления как взаимодействия управляющих и управляемых субъектов в связи с выявлением актуальных проблем их жизнедеятельности в социальной сфере, разработкой и принятием решений, направленных на её эффективное функционирование. Изучение взаимоотношений и связей людей, их сознания и поведения в процессе выполнения задач становится важнейшей проблемой социологии управления.

С учетом предмета и объекта нашего диссертационного исследования важно уточнить институциональную парадигму социологии управления и в ином плане – преодолеть сложившееся ограничение анализа организационной, корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы. Тут важно учитывать начавшийся, по определению А.В. Тихонова, переход от осознания проблем системно-технических к осознанию системно-социальных проблем^³. Утверждается понимание управления как социального явления, сущность которого – формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора. Такой подход актуализирован общецивилизационной тенденцией – переходом к информационному обществу, где управляющие и управляемые ими организации будут акцентировать внимание на приобретении и использовании знаний. Для корпоративной культуры как характеристики социального института особенно значимо в этих условиях формирование у социальных акторов умения достигать, по определению Д. Норта, «адаптационной эффективности», гибкости, способности преодолевать потрясения и перемены, неизбежные даже при успешном развитии. По мнению Норта, «главная роль, которую институты играют в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления устойчивой (хотя и не обязательно эффективной) структуры взаимодействия между людьми»^¹.

На основе анализа различных моделей социальных организаций, исторически представленных в теории и практике менеджмента (тейлористская, механистическая, бюрократическая; модель организации-общины, социотехническая, интеракционистская, модель естественной организации) в работе выявляется: по мере того, как собственно организационный эффект все более исчерпывался, осуществлялся поворот к человеку как главному ресурсу и фактору организации. Особенно это проявилось в разграничении «формальной организации» и «неформальной организации».

На современном этапе (и это соответствует логике поворота к человеку, культуре в изучении организации) все шире используется разграничение «жесткой» (hard) и «мягкой» (soft) трактовок организации. В рамках первой трактовки акцентируются организационная структура социальной организации, проблемы её становления и развития, оптимизации её функционирования. В рамках второй – подчеркивается значимость человеческого фактора, человеческого потенциала и ресурса, человеческого капитала организации. Соответственно отмечается, что социальный институт, социальное объединение, социальная организация должны обладать своей собственной идеологией, образом мысли, корпоративной памятью, точнее, своей организационной, корпоративной культурой. Она охватывает ценности, нормы, верования и убеждения, присущие данной организации, – это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что – плохо^². Такая культура – не просто свойство, характеристика социальной организации, социального института. Учёт, формирование и совершенствование своей организационной, корпоративной культуры – важнейшая предпосылка успешности, оптимальности и эффективности деятельности социальной организации, социального института.

Отмечая важность социокультурного подхода к социальным институтам, было бы ошибочным отождествить его с характеристикой организационной (корпоративной) культуры и противопоставить институциональному подходу. Напротив, такая характеристика обогатила и углубила институциональный подход.

В главе 1.2. «Профсоюз как социальный институт и организация» профсоюз (в том числе и в системе высшего профессионального образования) рассматривается как определенный вид социальной организации, социального института.

В рамках институциональной парадигмы социологии управления в работе исследуются особенности профсоюза как социального института. Институциональное исследование профсоюзов в социологической литературе обычно соотносится с анализом процесса становления гражданского общества. Оставляя за рамками нашей работы вопросы, какова сущность гражданского общества и существует ли оно в современной России, используем для углубления понимания институциональной природы профсоюзов некоторые идеи дискуссии по этим вопросам. Особенно значима идея Ю. Хабермаса об активном и пассивном режимах функционирования демократии: если при «пассивной» демократии политическая система не испытывает давления четко выраженных и консолидированных общественных интересов, граждане находятся один на один с государством, то при «активной» происходит спонтанное возникновение горизонтальных неполитических коммуникаций и их центров – ассоциаций, которые объединяют граждан по интересам, способствуют реализации интересов меньшинства в пространстве гражданских прав и свобод. Тем самым, проблематика гражданского общества соотносится с вопросом, какие институты и социальные механизмы необходимо развивать и поддерживать, чтобы существовало и успешно функционировало гражданское общество. Среди них особую роль играет сфера гражданской активности общественных организаций (в том числе и профсоюзных) вне рамок политических и экономических институтов общества («третий сектор»), выполняющих посредническую (медиаторную) роль по защите/достижению своих интересов или устремлений, но не стремящихся при этом подменить собой государство. Уровень развития гражданского общества определяется многообразием и эффективностью функционирования этих медиаторных групп и объединений и их взаимодействием, сотрудничеством (партнерством) с государством, утверждением между ними отношений взаимных прав, обязанностей и ответственности.

Специфика профсоюза как социального института уже в том, что его неполитический характер не должен ни игнорироваться (что было присуще известной трактовке профсоюза как «приводного ремня» партии), ни абсолютизироваться (что лишило бы профсоюз возможности влиять на процессы принятия политических решений, выступать с законодательными инициативами, отстаивать перед властными структурами интересы наемных работников, объединять их, бороться за эти интересы). Наиболее оптимальной представляется нам трактовка деятельности профсоюза как сферы «субполитизации» общества, «экспериментального поля демократии»^¹, когда одновременно происходит и разграничение её с деятельностью политических институтов (партий и т.д.), но и не исключается возможность её влияния на принятие управленческих решений.

Профсоюзная организация (профсоюз – как система таких организаций) выступает как объединение людей, совместно реализующих ту или иную цель и действующих на основе определенных правил и процедур^². Это – объединение людей, работающих в той или иной отрасли, выполняющих определенные профессиональные функции. Но профессиональный характер профсоюзов связан не столько с содержательной стороной (организационно-технологической) профессиональной деятельности работников той или иной отрасли, сколько с обеспечением нормальных социокультурных условий для такой профессиональной деятельности. Как институт профсоюзы – это сложная система, выполняющая определенные социальные функции, комплекс социальных норм, имеющих целью удовлетворение потребностей или регулирование поведения работающих, составляющих данную социальную группу, социальную организацию. Заложенный в фундамент профсоюза как социальной организации принцип добровольности объединения определяет характер профсоюза как одной из общественных организаций.

Структура профсоюзов может рассматриваться в нескольких различных срезах или, точнее, на нескольких уровнях, т.е. речь идет об организационной системе, обладающей внутренней многоступенчатой иерархической структурой. В работе профсоюзы рассматриваются как определенного вида социальные организации, социальные институты, специфический субъект управления, для которых характерна многофункциональность – набор базовых функций (организационной, нормативной, интегративной, коммуникативной, адаптационной и функцией социального контроля). И если в социалистическом обществе определяющей функцией была адаптивная, то в современном – стратификационная, которая осуществляется через ряд других (представительство и защита социально-трудовых, профессиональных прав и интересов членов профсоюза; ведение - в интересах и от имени работников - коллективных переговоров на всех уровнях власти, заключение соглашений, коллективных договоров, содействие и контроль за их реализацией; регулирование и содействие в практической реализации государственной политики путем участия в разработке предложений к законодательным и иным нормативным правовым актам, затрагивающим социально-трудовые права работников; профессиональная адаптация, укрепление и развитие профессиональной солидарности, взаимопомощи и сотрудничества профсоюзных организаций и членов профсоюза; интеграция в международное профсоюзное движение и др.).

Рассматривая профсоюз как субъект управления, важно подчеркнуть: речь идет не о каких-то дополнительных – управленческих – функциях, а о том, насколько качество и приоритеты его функциональной деятельности позволяют ему участвовать в реализации основных функций социального управления (создание и упрочение условий, гарантирующих права и свободы граждан; создание и совершенствование благоприятных условий жизни людей; изменение в самом содержании жизнедеятельности, образе жизни и социальных качеств людей; воздействие на формирование, существование и развитие социальных систем, социальных общностей, организаций)^¹.

Особенность профсоюзов как социальных институтов – наличие в самом обществе «естественных» партнеров-противников (работодатели), тесное и необходимое противостояние-сотрудничество, противоречивое и конфликтное партнерство с ними. Сформировавшаяся законодательная база позволяет профсоюзам выступать одним из «гарантов социального мира».

Самостоятельность и независимость профсоюзов (в социологической интерпретации – профсоюзы как специфический субъект управления) – условие для более полной реализации их функций. Фактически происходившее в советских условиях огосударствление профсоюзов во многом деформировало их и определило их дисфункциональность. В последние десятилетия российские профсоюзы (в том числе и профсоюз работников образования и науки) смогли не только сохраниться, но и – на основе институциональной (а следовательно, и функциональной) перестройки – активизировать свою деятельность, ориентируясь на защиту социально-экономических интересов работников отрасли как свою основную функцию. Но процесс обретения полной самостоятельности, независимости от государственных, хозяйственных структур, процесс самоорганизации и самоутверждения профсоюза в качестве эффективно функционирующего института гражданского общества далек от завершения. Сохраняются и разнообразные проявления дисфункциональности социального института профсоюза и его организаций: негосударственный сектор (масштабы которого сегодня резко возросли) в значительной мере остается вне сферы профсоюзного влияния; различные отраслевые профсоюзы находятся на разных уровнях и этапах институциональной и функциональной перестройки; во многих трудовых коллективах (особенно в учреждениях с авторитарным типом управления) профсоюзные организации не смогли перестроиться, сохранить и – тем более – усилить свое влияние. Наконец, в новых условиях самоопределение профсоюзов усложнилось: профсоюзы сегодня должны определяться не только в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, но и в отношениях с разнообразными партиями, общественными организациями и объединениями, многие из которых претендуют на роль защитников народа. Социологически осмыслить эти сложные, противоречивые процессы, выявить как профсоюзы, профсоюзные организации, отвечая на вызовы современности, интегрируются и выступают реальными субъектами социального партнерства – важная исследовательская задача.

В главе 1.3 « Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза» проблематика организационной и корпоративной культур исследуется – в социологическом ракурсе – на основе институциональной парадигмы социологии управления. Само усиление внимания к организационной, корпоративной культуре соотносится исследователями с «возросшим пониманием влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации»^¹.

Исходным в авторской концепции организационной, корпоративной культуры выступает самореализационная теория культуры, которая рассматривается как «мера и способ реализации сущностных сил человека в его социальной деятельности и в результатах этой деятельности»^². Внутренний каркас культуры образуют, прежде всего, ценности, представления, нормы и творчество. Система ценностей выступает стимулом и мотивом социального действия и поведения индивидов. Изучение общих базовых ценностей, формирующихся преимущественно в молодости, а с возрастом становящихся более устойчивыми, позволяет изучить проблему формирования культуры в организации (особенно в соотнесении с «жизненным циклом развития» организации, института).

Культура – это творчество, конструктивная деятельность по созиданию нового. Особенно значимы для понимания сущности организационной, корпоративной культуры социологические и социально-психологические исследования о специфике коллективного творчества и сотворчества. В диссертации на их основе конкретизируется разнообразие проявлений коллективности творчества – коллективный процесс (обмен мнениями, критическими и поддерживающими замечаниями), коллективный продукт (где трудно отделить вклад каждого) и – самое главное – развитие и обогащение коллектива как субъекта творчества, когда творчество становится культурой организации. Неумение проводить комплексные социологические исследования, мониторинги, принимать на основании последних рациональные решения и рационально действовать, неумение совершенствовать способы, формы и методы деятельности становится главным тормозом на пути развития любой организации. Одновременно важнейший признак организационной (корпоративной) культуры – доверие – соотносится с тем, насколько члены организации разделяют общий набор ценностей, целей и методов^¹.

Избрав в качестве объекта исследования проблематику становления и развития корпоративной культуры вузовской профсоюзной организации, мы исходим из более общего историко-теоретического анализа организационной и корпоративной культур, их социологической интерпретации, особенностей влияния различных социальных организаций, институтов на эти культуры и их обратного влияния на социальные институты, организации.

Системные элементы культуры, ее структура – аксиологическая, нормативная, творческая – становятся формой, ядром как организационной, так и корпоративной культуры. Их содержание формируется и развивается в процессе специфической многогранной творческой деятельности организации, по мере реализации ее миссии и целей, изменения самой корпорации и ее внешней социокультурной среды.

Корпорация может рассматриваться как синоним организации и как высший этап развития организации, когда совместность деятельности её членов сочетается с осмыслением ими своей общности, объединенности, ориентации на общие цели. Соответственно организационная культура и корпоративная культура или разграничиваются, или отождествляются^². На наш взгляд, именно первый подход более продуктивен, определяя самостоятельность категории «корпоративная культура». Однако он нуждается в уточнении и конкретизации.

Первый шаг такой конкретизации, реализованный в работе, – анализ истории изучения организационной и корпоративной культур в современной социологии управления и менеджменте. До 1980-х гг. наблюдался небольшой интерес к корпоративной культуре. Акцентировалось внимание к организационной культуре, преимущественно рассматривавшейся как безличная, нормативно-результирующая часть культуры.

Отождествление этих понятий не исключает возможности использовать в анализе корпоративной культуры и параметры, оцениваемые исследователями как общие для нее и организационной культуры (комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации /корпорации/, набор приемов и правил, на основе которых осуществляется внешняя адаптация и внутренняя интеграция работников организации и т.д.), но потребность в особом термине фактически исчезает.

Следующий шаг связан с трактовкой корпоративной культуры как типа (стадии, этапа развития) организационной культуры. Преимущество данного подхода – акцент на процессуальный характер организационной (корпоративной) культуры. Но одновременно возникает проблема типологии организационной культуры, критериев разграничения конкретных её типов и корпоративной культуры как одного из них. Анализ данной проблемы получил значительное развитие в менеджменте. В работе рассматривается подход Р. Акоффа, который на основе двух параметров – степень привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения – выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Признавая плодотворность данного подхода, мы не можем согласиться с его характеристикой корпоративной культуры, как «низкой степени привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей»^¹. Такая трактовка приходит в противоречие с более поздним появлением термина «корпоративная культура», когда степень привлечения работников явно возросла.

В работе организационная (корпоративная) культура соотносятся с управленческой культурой, которая, будучи их составной частью, влияет на их изменение. На первых этапах организационная культура преимущественно ограничивалась управленческой культурой. Но в дальнейшем – на основе развития теории и практики «человеческих отношений» – понимание организационной культуры изменилось: она все более наполнялась ценностями и творчеством всех работающих – и управленцев, и управляемых. В модели организационной культуры В. Сатэ^² отразилась взаимосвязь содержания культуры организации с ее проявлением и восприятием, с интерпретацией этой культуры работниками.

Содержание организационной культуры изменилось, но и сегодня она нередко носит «интегральное» название (включающее или совпадающее, адекватное понятию «корпоративная культура»)^¹. Индивидуализация организационной культуры с неизбежностью вела к изменению, а, на наш взгляд, и к расширению этого понятия, что повышало эффективность управленческой деятельности. Организационная культура становится собственной, единой культурой всех или большинства работников корпорации^². Культура формирует имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Осмысление качественных изменений в организационной культуре приводит исследователей к необходимости разграничить её и корпоративную культуру и, в частности, соотности особенности корпоративной культуры с присущими ей функциональными характеристиками организации – выражение её индивидуальности; формирование коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников) и др.

Более верным нам представляется иной подход к разграничению организационной и корпоративной культур. Корпоративная культура – это высшая стадия организационной культуры. Основная предпосылка перерастания организационной культуры в свою высшую стадию (корпоративную культуру) – социокультурный переход от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, обществу знания. В работе поддерживается и развивается подход: «обращение к корпоративной культуре в конце ХХ в. обусловливает прочтение её проблематики в контексте формирования постиндустриального общества, вне которого она теряет свою определенность^³. На организационную культуру, на перерастание ее в корпоративную воздействуют факторы как внутренней (гуманитарный, «технократический»), так и внешней среды (например, трудности эволюционного развития России в постиндустриальное информационное общество).

В определении характерных черт корпоративной культуры автор исходит из интегративного подхода, предпочитая не столько подчеркивать ограниченность тех или иных исследователей, акцентирующих отдельные элементы, сколько обобщать разнообразные характеристики этого многогранного феномена. Такое стремление и позволило интегрировать позиции, разграничивающие её внешний (артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау) и внутренний уровни (образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира); поведенческий подход («образ действий, характерных для организации») и аксиологический подход («система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде»); учесть разные содержательные компоненты корпоративной культуры (в том числе – социальное партнерство и культура качества, деловой этикет общения и лидерства, мотивация и стимулирование работников, стиль руководства и лидерства, командный дух; организационные ценности, знаковая символика и культурная сеть). Корпоративная культура ориентирована на достижение корпоративной миссии, сплочение коллектива вокруг целей, сохранение существующих ценностей и норм.

Наряду с акцентом на адаптационную роль корпоративной культуры важно выделить и её стимулирующая роль: «посредством внедрения в практику единых норм сформировать ориентации, обеспечивающие высокий моральный дух всех сотрудников фирмы и их чувство гордости по поводу принадлежности к ней»^¹. Подчеркнем и интегрирующую роль корпоративной культуры, что отражается в её определении как «своеобразного образа мыслей (мировоззрения)», который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем^².

Обобщая и уточняя различные подходы, мы считаем правомерным определить содержание корпоративной культуры организации как образ жизни, мышления и согласованного действия, отражающих ее индивидуальность, комплекса разделяемых всеми приемов, правил и процедур, совместных ценностей, норм и артефактов и ее целей, обеспечивающих развитие социального партнерства, лидерства, повышение компетенции персонала, развитие личности и восприятия себя и других с ориентацией на устои и дело корпорации.

Но такая содержательная характеристика корпоративной культуры недостаточна для её разграничения с организационной культурой. По нашему мнению, корпоративная культура – это высшая форма организационной культуры, высшее, но неустойчивое состояние системы управления и развития организации. Такое понимание корпоративной культуры не является общепринятым (особенно среди отечественных социологов), что требует дополнительной аргументации.

Для понимания сущности и особенностей корпоративной культуры весьма значима идея В.В. Ильина, рассматривавшего как предпосылку успешного существования и функционирования учреждения, организации, института наличие у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастия и содействия развитию организации^³. Именно это, на наш взгляд, и делает в конечном итоге организационную культуру корпоративной, но и в то же время неустойчивой.

В качестве критериев перерастания организационной культуры в корпоративную выступают:

усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления). Партиципативный тип органической культуры, когда развитие организации основано на всестороннем обсуждении, решение проблем – на открытом взаимодействии, лидерство – на содействии контактам и сотрудничеству; функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости, желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации, а разногласия и конфликты действуют как катализаторы группового взаимодействия и сотрудничества^¹, и есть корпоративная культура;
усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации. Выделение в качестве показателей сотрудничества результативности, эффективности, осмысленности и этичности позволяет соотнести корпоративную культуру с высшим показателем сотрудничества – утверждением в индивидуальном сознании членов организации новаторской установки, феноменом группового творчества и сотворчества^². Корпоративная культура отражает, насколько в организации созданы необходимые условия для реализации потребностей человека, развивается личная инициатива её членов, стимулируется их ответственность за выполняемое дело, проявляется уважение к человеку как к личности;
становление нового типа корпоративизма. При этом акцент в его трактовке переносится с юридически-организационной (объединение, союз, совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели) на отношенческую. Соответственно корпоративизм рассматривается как особый способ объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений, чьей особенностью является «ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением». Корпоративная культура выступает как социокультурное содержание «корпоративизма – инструмента системной интеграции и снижения социального противоборства, сглаживания социального неравенства и достижения согласия (партнерства)»^³.

Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в управлении и работников) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или – применительно к профсоюзу – институциональной организации).

Как основные способы воздействия корпоративной культуры на развитие социального института, социальной организации можно выделить: миссию, социальное партнерство, базу знаний, корпоративную память, культуру качества, лидерство, умение использовать информационные технологии, модели поведения, мотивирование, деловую репутацию, общий корпоративный язык и т.п. Корпоративная культура – динамически развивающаяся подсистема в системе социального воздействия на общество, и его социальные институты.

Организации системны и иерархичны, они обладают подсистемами и одновременно выступают как составные части суперсистемы. Сотрудники в подсистемах группируются в соответствии со структурой организации и с основной их функцией. В подсистемах зарождаются субкультуры, несформулированные ценности, неформальные нормы. Они невидимы, влияют на членов организации опосредованно. Субкультуры отражают разнообразие интересов разных подразделений, отделов, служб. Но и внутри субкультур различных групп, подразделений могут также существовать субкультуры более низкого порядка (например, субкультуры второго порядка и т.д.).

Ядро коллектива (субкультура его членов) не в полной мере определяет степень перехода организационной культуры в корпоративную, а также глубину развития корпоративной культуры. Очевидно, что в любом социальном институте, любой социальной организации наблюдается объединение индивидуумов в социальные объединения, социальные группы, поэтому целесообразно ввести понятия «корпоративная субкультура социальной группы». Выявленное И. Мельником наличие типов субкультуры, различающихся по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая субкультура, неконфликтная субкультура и «контркультура»), на наш взгляд, полностью распространяется и на субкультуры корпоративной культуры. Механизм формирования и развития корпоративной культуры в организации таков: в процессе своего развития субкультуры в субкультуре определенным образом позиционируются друг от друга, они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Основа эффективного менеджмента в организации – поиск компромисса между конфликтующими культурами, установление контактов между носителями субкультур в субкультуре и, в конце концов, снятие противоречий между ними для достижения общей цели. С учетом роли управленческой культуры в системе корпоративной культуры важно выделять субкультуры для каждого – высшего, среднего, первичного – уровня менеджмента (управления).

Таким образом, корпоративная культура организации – это опыт, результат особой среды общения и взаимодействия людей в едином творческом и мотивационном поле: все работают самостоятельно и в то же время вместе. Общее дело осознается как собственное. Иными словами, содержанием социальной организации выступает деятельность. Овладение работниками инновационной корпоративной культурой означает способность действовать по своему усмотрению, опираясь на установившиеся ценности и нормы. Организации необходимо направлять свои усилия на создание атмосферы формирования сильной корпоративной культуры с инновационным содержанием.

Корпоративная культура – это и инструмент отбора людей для данной организации. Те, кто не находят идентичности своих интересов с действующим механизмом корпоративной культуры, уходят из организации, но так можно потерять и творческого человека, его ноу-хау. В инновационной атмосфере коллектива рождается и функционирует корпоративная культура, освобождаясь от негативных результатов. Поскольку корпоративная культура – это высшая форма адаптации организации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды, то ее наличие и возможно более длительное сохранение является залогом успеха всей деятельности организации, корпорации. Сохранение же высшего состояния корпоративной культуры должно являться главной задачей лидера и менеджмента организации.

В Разделе 2 диссертационной работы «Роль корпоративной культуры в институциализации профсоюзных организаций в системе управления российских вузов» общее понимание корпоративной культуры как компонента управления конкретизируется применительно к конкретной институциональной организации – профсоюзной организации вуза. Специфика и своеобразие корпоративной культуры любой организации в основном определяются двумя моментами.

характером и направленностью деятельности организации, её миссией и целями, масштабами и организационной структурой, кадровым потенциалом, сложившимся социально-психологическим климатом коллектива.
процессуальным, динамическим характером корпоративной культуры – её историей, «жизненным» опытом и традиции. Нельзя забывать, что любая организация есть живой, развивающийся организм. В процессе этой жизнедеятельности складывается её организационная культура, перерастающая – по мере освоения её ценностей и норм всеми членами коллектива – в корпоративную культуру.

В главе 2.1 « Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации» и выявляются особенности этой институциональной организации. Причем – и это составляет специфику и новизну авторского подхода – с акцентом на процесс её институциализации.

Профсоюзная организация вуза двуедина по своей природе и характеру деятельности, что отражается и на её организационной, корпоративной культуре. Она – неотъемлемая часть вуза, её члены – преподаватели, сотрудники и студенты данного вуза, их усилиями создается и воспроизводится корпоративная культура вуза. В условиях современной России профсоюз остался единственной масштабной общественной организацией в вузах (да и многих других организациях). Определенные различия в ориентациях, правах и интересах обучающих и обучающихся определяют существование двух профсоюзных организаций в вузе (сотрудников и студентов), но между ними проявляется организационное единство – они входят в единый профсоюз.

И это «входят» отражает вторую сторону проблемы: профсоюзные организации сотрудников и студентов любого вуза являются частью общественной организации, масштабы деятельности которой далеко выходят за рамки вуза, – отраслевого или территориального объединения профсоюзных организаций.

Соответственно, проявляются и особенности институциализации профсоюзов и системы высшего образования: становление этих институтов (институциональных организаций) и их организационных, копоративных культур начиналось и происходило неодновременно; более того, профсоюзные организации в вузах возникли позднее, чем сформировался профсоюз как институт. С учётом эти особенностей в работе выделяются три этапа институциализации профсоюза в системе высшего образования и формирования его организационной (корпоративной) культуры:

Предыстория организационной культуры вуза и вузовского профсоюза (становление отдельных компонентов их организационных культур).
Возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия.
Развитие организационных культур вуза и профсоюза, создание предпосылок становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза.

Общие тенденции своеобразно проявлялись в развитии конкретных вузов: в одних вузах становление и развитие организационной культуры происходило до возникновения профсоюзов или без их участия; в других – после их возникновения и при их участии; наконец, в ряде вузов – одновременно формировались организационная культура и вуза, и его профсоюзной организации.

Уже во второй половине XVIII - начале XIX вв. в университетах России можно зафиксировать явления, которые правомерно рассматривать как прообраз организационных субкультур первого, второго и даже третьего порядка. В частности, начала зарождаться молодежная субкультура, включавшая субкультуры студентов (своекоштных и казеннокоштных), подростков (лицеистов, учащихся гимназий), детей (посещающих благородный пансион детей дворян). В профессорско-преподавательской и молодежной среде формировались два типа субкультур – основная, официальная и контрсубкультура (проникнутая демократическим духом, отстаивающая прогрессивные методы обучения и взаимоотношений со студентами).

Взаимодействие субкультур в XIX – начале XX вв. имело волнообразный характер и «колебалось» от жестко консервативного («полицейского») до прогрессивного, демократичного. К началу XX в. закончился начальный период становления высшей школы, ее организационной культуры, как основы системы управления вузом. Нестабильность политического строя в России не всегда позитивно сказывалась на высшей школе, ее организационной культуре и составляющих ее субкультурах (управленческой, коллектива, молодежной), на основной миссии культуры вузов – создавать высококвалифицированный коллектив и готовить высококвалифицированных специалистов.

Революционные преобразования начала ХХ в. дали мощный толчок к дальнейшему развитию общества, его социальных институтов, особенно института высшего профессионального образования, а также положили начало формированию социального института профсоюзов, становлению и развитию их организационных культур и субкультур. Возникшие в вузах профсоюзы сформулировали основной ориентир своей организационной культуры –защита социально-экономических прав трудящихся, отстаивание права на свободный, справедливо оплачиваемый труд.

Организационная культура суперсистемы (государства) пыталась интегрировать свои ценности в организационную культуру вуза, ослабить возникшие профсоюзные объединения, исключить их влияние на организационную культуру вузов. Одновременно интенсивно развивались профсоюзные субкультуры рабочих подразделений вуза, профессорско-преподавательского состава и студенчества. Начавшаяся конфронтация субкультур (по линии: огосударствление профсоюзов – независимость от государства) и реализация на практике огосударствления профсоюзов определила более чем на 70 лет основы формирования организационной культуры профсоюзных организаций, основы формирования и функционирования социального института профсоюзов. Проявлялось расхождение между декларируемыми ценностями профсоюза в системе образования (еще в 1920-х гг. его основными функциями были объявлены: повышение профессионализма педагогов, их участие в обсуждении вопросов школьного строительства и «взаимного вспомоществования учащим и учившим»; или, говоря современным языком, профессиональные проблемы, вопросы самоуправления и социальной защиты) и реальной практикой профсоюзной жизни. В вузах сформировался флюсовый тип организационной культуры, с доминирующей управленческой субкультурой. Одновременно происходили и противоположные процессы. В большинстве вузов началось сближение позиций организационных культур вуза и профсоюза, были сделаны первые шаги по организации социального партнерства администрации и профсоюзных организаций по одному из важных вопросов жизни института (тарифное соглашение и коллективный договор). Закладывались основы социального партнерства, получившего свое развитие лишь в начале 90-х годов ХХ века.

Противоречивость процесса институциализации организационной культуры профсоюзных организаций вузов в советский период проявлялась и в том, что, с одной стороны, были заложены её основополагающие элементы (участие в управлении вузом, влияние на тарифно-квалификационную политику и социальную защиту работников; взаимодействие с партийными, советскими и профсоюзными органами), а с другой – нарастала регламентация сверху, профсоюзы утратили независимость и самостоятельность, стали «приводным ремнем», помогающим парторганам руководить массами, нацеленным на подъем общей культуры работников, втягивание их в активную общественную жизнь, укрепление производственной дисциплины на местах. Не принижая всей значимости этой работы, не подвергая её огульной критике, отметим лишь происходившую смену базовых установок организационной культуры вузовских (да и всех других) профсоюзов и стремление многих профсоюзных организаций, месткомов (нередко в той или иной форме реализовавшееся – особенно на волне демократизации общественной жизни) вернуться к функциям социальной защиты работников и студентов вуза. Опыт диалога парткомов и месткомов (что не исключало доминирующего влияния первых), участие профсоюзов в организации социалистического соревнования способствовали формированию более однородной организационной культуры вузовских профсоюзов.

По мнению автора, сегодня требуется новое переосмысление социалистического соревнования. Отвергая его формализм и нацеленность на результаты любой ценой, нельзя не видеть, что внутривузовское и межвузовское соцсоревнование было призвано помочь каждому коллективу, каждому сотруднику и студенту внести свой вклад в организационную культуру вуза, достичь реального единения, принятия единых корпоративных ценностей. Таким образом, профсоюзная организационная культура учитывала конкретные особенности, каждой профессиональной группы работников, каждого члена коллектива, влияла на его производственную культуру, формировала благоприятный климат в коллективе.

Происходило слияние корпоративных ценностей профсоюзной организационной культуры и организационной культуры вуза, ценностей субкультур профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава, научных работников. Практически перестают существовать контсубкультуры как в вузах, так и в их профсоюзных организациях. В массовом сознании росло понимание важности профорганизаций, помогавших людям решать их самые насущные проблемы, рос их авторитет.

В период «оттепели» и перестройки начал формироваться новый тип взаимоотношений управленческих субкультур вуза и профсоюза, – доверительное управление объектами соцкультбыта (в частности, детскими оздоровительными лагерями) как прототип участвующего типа управления.

И все-таки определяющим на втором этапе был регламентированный тип профсоюзной организационной культуры. Её влияние на организационную культуру вуза преломлялось через призму партийно-административного влияния. Однако и в этих условиях совместная работа всех общественных организаций вуза способствовала системному развития организационных культур и главное созданию условий для выполнения базовой миссии вуза – подготовки качественных специалистов для народного хозяйства страны. Профсоюзные организации вуза становились хорошей школой управления, хозяйствования, воспитания, социальной защиты работников и роста руководителей, что закладывало основы формирования корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации на современном этапе их развития.

В рамках эмпирического анализа автор исследует проблемы именно этого – современного – этапа. Но тем важнее подчеркнуть неверность принципа «разрушить всю систему до основания, а уже на обломках создавать новые отношения, новую высшую школу», необходимость соблюдения исторического принципа преемственности культур вообще и организационных культур, в частности.

Современный этап характеризуется возрастанием роли профсоюзных организаций в управлении системой высшего образования. Анализу этой проблемы и посвящена

Blog

Содержание