Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Реферат Отчета о научно-исследовательской работе на тему: «Выполнение научно-исследовательских, 15.68kb.
- Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва, 221.25kb.
- Закон о наделении органов местного самоуправления нижегородской, 822.59kb.
- Нп «сибирская ассоциация консультантов», 75.98kb.
- Примерный перечень сведений о деятельности органов местного самоуправления поселений, 52.82kb.
- Статья 21. Структура и наименования органов местного самоуправления, 401.35kb.
- Доклад об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления Агаповского, 148.28kb.
- Доклад на августовское совещание на тему «опыт работы школы и органов местного самоуправления, 109.79kb.
- Постановлением Народного Хурала (Парламента) рк от 16. 11. 2009 n 298-iv). Онаделении, 1211.73kb.
- Конституцией Российской Федерации и действующим закон, 718.8kb.
Для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеет большое значение подбор кадров руководителей. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научно-обоснованного стиля его работы.
Профессиограмма руководителя органа муниципального управления представляет собой краткое, четко структурированное изложение предписанных руководителю управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта и (или) субъекта воздействия, взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов, средств и новых технологий в рамках установленных обязанностей, полномочий и ответственности.
В четвертой главе «Методология определения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления» проанализирована практика определения уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы, рассмотрены и даны оценки имеющимся методическим подходам к определению показателей развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и на базе полученных данных разработаны научно-практические рекомендации по их совершенствованию.
Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления определяется совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих: проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов; проведение внутреннего аудита структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва; совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров; повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе; внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления; обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих; совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления; внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.
Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предложенная в диссертации методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.
Форма 2
Показатели деятельности администрации муниципального образования
| Уровень | Администрация муниципального образования | ||||||
| Период | _____ г. | ||||||
| Работник | Ф.И.О. | ||||||
| Должность | Глава муниципального образования | ||||||
| Руководитель | Ф.И.О. | ||||||
| | Плановые показатели и единицы измерения | Срок | Вес | План | Факт | Уровень достижения цели | Взвешенное выполнение |
| 1 | | | а1 | П1 | Ф1 | У1 | В1 |
| 2 | | | а2 | П2 | Ф2 | У2 | В2 |
| 3 | | | … | … | … | … | … |
| Всего | 100% | Общее выполнение | К1 |
Форма 3
Показатели деятельности Управления
| Уровень | Управление __________________________ | |||||||
| Период | ___ квартал _____ г. | |||||||
| Работник | Ф.И.О. | |||||||
| Должность | Начальник управления _____________ | |||||||
| Руководитель | Ф.И.О. | |||||||
| | Плановые показатели и единицы измерения | Срок | Вес | Требуемая под-держка | План | Факт | Уровень дости-жения цели | Взве-шенное выпол-нение |
| 1 | | | а1 | | П1 | Ф1 | У1 | В1 |
| 2 | | | а2 | | П2 | Ф2 | У2 | В2 |
| 3 | | | … | | … | … | … | … |
| Всего | 100% | Общее выполнение | К2 |
Форма 4
Показатели деятельности отдела
| Уровень | Отдел __________________________ | |||||||
| Период | ___ квартал _____ г. | |||||||
| Работник | Ф.И.О. | |||||||
| Должность | Начальник отдела _____________ | |||||||
| Руководитель | Ф.И.О. | |||||||
| | Плановые показатели и единицы измерения | Срок | Вес | Требуемая под-держка | План | Факт | Уровень дости-жения цели | Взве-шенное выпол-нение |
| 1 | | | а1 | | П1 | Ф1 | У1 | В1 |
| 2 | | | а2 | | П2 | Ф2 | У2 | В2 |
| 3 | | | … | | … | … | … | … |
| Всего | 100% | Общее выполнение | К3 |
Форма 5
Показатели деятельности работника органа местного самоуправления
| Уровень | Работник (Сотрудник) | |||||||
| Период | ______ месяц _____ г. | |||||||
| Сотрудник | Ф.И.О. | |||||||
| Должность | ___________________ | |||||||
| Руководитель | Ф.И.О. | |||||||
| | Плановые показатели и единицы измерения | Срок | Вес | Требуе-мая под-держка | План | Факт | Уровень дости-жения цели | Взве-шенное выпол-нение |
| 1 | | | а1 | | П1 | Ф1 | У1 | В1 |
| 2 | | | а2 | | П2 | Ф2 | У2 | В2 |
| 3 | | | … | | … | … | … | … |
| Всего | 100% | Общее выполнение | К4 |
Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности. Пример оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования «Тарумовский район» за 2008 год, рассчитанной по предложенной в диссертации методике показан в таблице 3.
Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год. При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель (в данном примере 100,2%) отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.
Таблица 3
Оценка эффективности деятельности Администрации
| Уровень | Администрация муниципального образования «Тарумовский район» | ||||||
| Период | 2008 г. | ||||||
| Работник | Ф.И.О. | ||||||
| Должность | Глава муниципального образования | ||||||
| Руководитель | | ||||||
| | Цели и показатели | Срок | Вес | План | Факт | Уровень достижения цели | Взвешенное выполнение |
| 1 | Формирование, утверждение, исполнение бюджета района и контроль за исполнением данного бюджета | 01.01.09 | 35% | 100% | 104% | 104% | 37% (104%* 35%/ 100) |
| 2 | Владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района | 01.01.09 | 15% | 100% | 100% | 100% | 15% |
| 3 | Организация в границах района электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом | 01.01.09 | 20% | 100% | 89 % | 89% | 19% |
| 4 | Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района | 01.01.09 | 15% | 100% | 100% | 100% | 15% |
| 5 | Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культуры и спорта | 01.01.09 | 15% | 100% | 91,5% | 91,5% | 14,2% |
| Всего | 100% | Общее выполнение | 100,2% |
В пятой главе «Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения» обосновано положение о том, что совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органа местного самоуправления.
В диссертации разработан методический подход к структурированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого – комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь автор выделяет 6 групп мотивов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные (рис. 4.).
Рис. 4. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления
Далее диссертант последовательно раскрывает конкретное содержание каждого вида мотивационных факторов (табл. 4).
Таблица 4
Содержание мотивационных факторов
| 1.Мате-риальные стимулы | 1.1. Заработная плата: а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты); б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения). 1.2. Выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения). 1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи. |
| 2.Технико-эргономические стимулы | 2.1.Оснащение служебного места оргтехникой,мебелью и т.д. 2.2. Обустройство служебных помещений. 2.3. Охрана и условия труда. 2.4. Режим работы и отдыха. |
| 3.Управ-ленческие стимулы | 3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства. 3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства. |
| 4.Мораль-ные стимулы | 4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета). 4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения. |
| 5.Социальные стимулы | 5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии). 5.2. Механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.). 5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров). |
| 6.Корпоративные стимулы | 6.1.Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития. 6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций. 6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах. 6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код. |
Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.
В пятой главе диссертации предлагается использовать метод самодиагностики, как фактор повышения уровня развития кадрового потенциала
Предлагается провести самоанализ, чтобы понять, на что муниципальный служащий тратит рабочее время и как его можно оптимизировать. Для этого можно использовать различные методы, такие как: тест «Личная эффективность», фотография рабочей недели, хронометраж и самофотография, журнал времени, список приоритетов.
В диссертации выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.
При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:
- разработку методик определения потребности в обучении персонала;
- формирование системы непрерывного обучения кадров;
- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;
- создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
- формирование организационными и нормативно- правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации персонала на обучение.
Анализ состояния кадрового потенциала администраций муниципальных образований в Республике Дагестан за 2004 – 2008 гг. выявил тенденции снижения уровня потребностей муниципальных служащих в повышении квалификации и переквалификации.
С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров в работе проведено социологическое исследование. По итогам опроса были получены следующие результаты:
1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% респондентов назвали проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% респондентов обозначили недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.
2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую не связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.
3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.
4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.5). Были получены следующие результаты.
Таблица 5