Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Реферат Отчета о научно-исследовательской работе на тему: «Выполнение научно-исследовательских, 15.68kb.
- Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва, 221.25kb.
- Закон о наделении органов местного самоуправления нижегородской, 822.59kb.
- Нп «сибирская ассоциация консультантов», 75.98kb.
- Примерный перечень сведений о деятельности органов местного самоуправления поселений, 52.82kb.
- Статья 21. Структура и наименования органов местного самоуправления, 401.35kb.
- Доклад об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления Агаповского, 148.28kb.
- Доклад на августовское совещание на тему «опыт работы школы и органов местного самоуправления, 109.79kb.
- Постановлением Народного Хурала (Парламента) рк от 16. 11. 2009 n 298-iv). Онаделении, 1211.73kb.
- Конституцией Российской Федерации и действующим закон, 718.8kb.
Во введении обосновываются актуальность темы диссертационного исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи; освещаются вопросы теоретической разработанности темы, методологические основы исследования; раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формулируются основные положения, выносимые на защиту; приводятся данные об апробации результатов диссертационного исследования.
В первой главе «Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления» исследуются состояние и актуальные проблемы нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления; дается оценка организационно-экономическим механизмам совершенствования кадровой работы в муниципальной службе с позиций обеспечения ими реализации Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; проводится сравнительный анализ численности и среднемесячной заработной платы территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (исполнительная власть) (табл.1,2). На базе комплексного сравнительного анализа формирования кадрового состава органов местного самоуправления и государственных органов предложены рекомендации по учету особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и основные направления формирования их кадрового потенциала.
Таблица 1
Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей в целом по Российской Федерации и ее федеральным
округам на конец 2008 года1
| По России в целом и по федеральным округам | Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти | Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации | Органы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями | |||
| человек | укомплек- тован- ность, % | человек | укомплек- тован- ность, % | человек | укомплек- тован- ность, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Российская Федерация | 475888 | 92,5 | 200179 | 94,9 | 333487 | 95,9 |
| Центральный федеральный округ | 113394 | 87,6 | 57117 | 95,1 | 78188 | 93,7 |
| Северо-Западный федеральный округ | 57216 | 91,0 | 21991 | 94,4 | 28198 | 94,4 |
| Южный федеральный округ | 68671 | 95,9 | 32429 | 95,7 | 46693 | 97,4 |
| Приволжский федеральный округ | 91842 | 94,4 | 37512 | 94,4 | 73356 | 96,9 |
| Уральский федеральный округ | 39414 | 93,2 | 15819 | 96,3 | 30411 | 96,8 |
| Сибирский федеральный округ | 71558 | 95,2 | 24460 | 94,4 | 55532 | 96,9 |
| Дальневосточный федеральный округ | 33793 | 93,8 | 10851 | 94,0 | 21110 | 96,4 |
Таблица 2
Среднемесячная начисленная заработная плата государственных
гражданских и муниципальных служащих по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2008 году2
| По России в целом и по федеральным округам | Среднемесячная заработная плата государственных гражданских и муниципальных служащих, рублей | В процентах | Справочно среднемесячная заработная плата в целом по экономике, рублей | |||
| террито- риальных органов федераль- ных органов исполнительной власти | органов исполни- тельной власти субъектов Российской Федерации | органов местного самоуправления с исполнительно- распорядительными функциями | (гр.2 / гр.1) 100 | (гр.3 / гр.1) 100 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Российская Федерация | 25354 | 33208 | 22095 | 131,2 | 87,1 | 18578 |
| Центральный федеральный округ | 23226 | 36178 | 20930 | 155,8 | 90,1 | 22848 |
| Северо-Западный федеральный округ | 29258 | 38775 | 24619 | 132,5 | 84,1 | 20963 |
| Южный федеральный округ | 20825 | 25486 | 17845 | 122,4 | 85,7 | 12538 |
| Приволжский федеральный округ | 21491 | 24288 | 17437 | 114,3 | 81,1 | 13740 |
| Уральский федеральный округ | 27260 | 46463 | 36332 | 170,4 | 133,3 | 23109 |
| Сибирский федеральный округ | 27876 | 31984 | 21175 | 114,7 | 76,0 | 16565 |
| Дальневосточный федеральный округ | 38050 | 44087 | 30535 | 115,9 | 80,2 | 22738 |
В главе показано, что имея конституционные гарантии, подкрепленные федеральным и региональным законодательством, местное самоуправление становится важнейшим сегментом системы управления обществом. При этом автор отмечает, что становление местного самоуправления в России стало реальностью вследствие объективной необходимости, обусловленной совокупностью факторов, основными из которых являются следующие:
- неизбежность преобразования всей системы управления российским обществом с переносом центра тяжести на мезотерриториальный уровень, вызванная необходимостью рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным уровнем, уровнем субъекта РФ и муниципальным уровнями управления в пользу местных сообществ;
- историческая потребность в широкой демократизации всех сфер жизни российского общества, необходимость обеспечения активного, равноправного, а самое главное – реального участия населения России в управлении ее развитием;
- важность усиления ориентации местных сообществ на самопомощь, повышение деловой активности и отход от иждивенческих настроений дееспособного населения соответствующих территорий;
- острая необходимость преодоления кризиса в России, стабилизации национальной экономики и повышения в перспективе эффективности ее функционирования на основе оптимизации экономического развития муниципальных образований.
Решая задачи диссертационного исследования по обобщению существующих теоретических подходов к управлению кадровым потенциалом, автором на основе анализа научной литературы, периодических изданий была сформулирована этимология термина «потенциал». В большинстве работ отмечается важность изучения проблем оценки потенциала и указывается на существование значительных различий в определении самого понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Автор отмечает, что уже на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках единого мнения на этот счет сформировано не было, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого, по мнению автора, базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску.
По мнению диссертанта, понятие «кадровый потенциал» характеризует возможности в резервы, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.
Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.
Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.
Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления – это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).
Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей. Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления показаны на рис.1.
Для оптимизации структуры управления кадровым потенциалом в муниципальной службе предлагается создать необходимые организационные, правовые и финансово-экономические условия разработки и формирования структуры органов местного самоуправления. Предложено вести разработку моделей реорганизации муниципальных структур с учетом соблюдения принципов построения организационной структуры администрации, включающих: направленность на достижение цели, перспективность, адаптивность, комплексность, индивидуализацию, экономичность. На основе анализа сущности управления кадровым потенциалом в муниципальной службе автором определены основные характеристики ее организационно-нормативной модели, определяющей содержание деятельности органов местного самоуправления.
ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА (персонал органов местного самоуправления)
Проблемы формирования кадров органов местного самоуправления
Квалификационные
требования
Система отбора,
расстановки, закрепления и воспитания кадров
Должностной рост и
ротация кадров
Прогноз потенциальных вакансий
Анализ возрастной
структуры
Конкурсный отбор
Планирование карьеры в муниципальной службе
Формирование резерва кадров в системе местного самоуправления
Подготовка, переподготовка,
повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих
Аттестация муниципальных служащих
Анализ структуры и численности работников органов местного самоуправления
Методы анализа. Анализ укомплектованности кадров по должностным группам, полу и возрасту. Распределение служащих по стажу работы и уровню образования. Анализ длительности повышения квалификации.
Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления
Автором выделены следующие основные сферы, в которых муниципальная служба обязана обеспечивать решение вопросов местного значения: собственность (владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью); финансы (местные финансы, формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов); развитие (экономическое развитие муниципального образования); жилой и нежилой фонд (содержание и использование муниципальных жилого фонда и нежилых помещений); образование (организация, содержание и развитие муниципальных учреждений дошкольного, общего и профессионального образования); здравоохранение (развитие муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного обеспечения населения) и др.
Данные полномочия определяют основные направления деятельности муниципальной службы и формируют ее конкретные функции.
По результатам диссертационного исследования в работе предложены следующие общие функции управления:
а) планирование, в основе которого находится разработка программ, планов деятельности муниципальной службы по решению стоящих перед местным самоуправлением задач. Планироваться может правотворческая деятельность (подготовка и принятие правовых актов), финансовая деятельность (объем доходов и расходов), проведение мероприятий по исполнению федерального законодательства, законодательства субъектов РФ, проведение мероприятий местного значения;
б) регулирование, которое применительно к муниципальной службе заключается в приведении системы управления делами муниципального образования в такое состояние, которое обеспечивает эффективную работу всех элементов местного самоуправления, упорядочении общественных отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений;
в) распорядительные функции выражаются в даче конкретных указаний исполнителям – выполнить работы, совершить действия в определенном порядке и в определенный срок;
г) координация, представляющая собой установление взаимосвязей между органами местного самоуправления с различными внешними (гражданами, организациями, органами местного самоуправления иных муниципальных образований, органами федеральной государственной власти, субъектами) и внутренними (структурными подразделениями органа местного самоуправления, муниципальными служащими);
д) контроль представляет собой проверку качества, полноты и своевременности выполнения субъектами правовых отношений поставленных перед ними целей, задач, функций и полномочий;
e) учет и информационное обеспечение. В муниципальной службе учет представляет собой регулярный сбор сведений, информации. Это информация о результатах деятельности органов местного самоуправления, о движении финансовых и материальных ресурсов муниципальной службы, об объектах муниципальной собственности и т.д. Информационное обеспечение – это обеспечение органов местного самоуправления, должностных лиц, муниципальных служащих, населения необходимой информацией. Оно представляет собой сбор, обработку, накопление, хранение, поиск, анализ и представление требуемых сведений об органе местного самоуправления, о подразделениях, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.
На основе анализа нормативно-правового регулирования муниципальной службы автором сделаны следующие выводы. Понятие «муниципальная служба» неразрывно связано с понятием «местное самоуправление». Эта взаимосвязь обуславливает необходимость применения двух федеральных законов – Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» системно. Многие положения Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ можно понять (а, следовательно, и правильно применить), только зная определения соответствующих понятий, которые даны в Федеральном законе от 6 октября 2003года №131-ФЗ.
В диссертации разработана концепция развития кадрового потенциала, включающая идею создания системы состоящей из следующих блоков: цели и задачи; принципы работы с персоналом муниципальной службы; этапы реализации; ожидаемые результаты. Цель системы - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами данной системы являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, и инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; оптимизация принципов и технологии работы с персоналом муниципальной службы.
В первой главе также проведен анализ статистических данных о кадровом составе муниципальной службы в Российской Федерации и практики разработки и внедрения программ развития муниципальной службы в отдельных субъектах Российской Федерации, в том числе 10 программ развития муниципальной службы отдельных муниципальных районов и городских округов Белгородской области; областная программа «Государственная поддержка в подготовке кадров для органов местного самоуправления Иркутской области (2006-2007 годы)»; ведомственная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Омской области на 2007 – 2010 годы» и другие.
Во второй главе «Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления» исследованы основные принципы и методы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры кадров органов местного самоуправления и разработаны рекомендации по их оптимизации, включая: обновление нормативно- правового обеспечения муниципальной службы; совершенствование деятельности кадровых служб, повышение их роли в формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы; рационализацию порядка подбора, конкурсного отбора, испытания, закрепления, аттестации, ротации, управления карьерой; совершенствование подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; улучшение действенности механизмов мотивации и стимулирования, а также ответственности муниципальных служащих; совершенствование статистического учета и информационно-аналитического обеспечения развития кадрового потенциала муниципальной службы.
В этой главе проанализированы процессы формирования кадровой политики на уровне местного самоуправления как уровня власти, наиболее приближенного к населению муниципальных образований и призванного решать все вопросы их жизнеобеспечения. Муниципальная кадровая политика раскрыта как система мер по подбору, расстановке и воспитанию кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического и социального развития муниципальных образований за счет экономного использования всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и других.
Проблема эффективной организации муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.
На основе анализа формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований в Республике Дагестан показано, что из множества существующих в их практике форм оценки персонала применяется только аттестация муниципальных служащих. В частности, без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка содержания труда и организационно-технические условия служебного места, что приводит к нерациональному использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда муниципальных служащих. Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрациях муниципальных образований. В диссертации показано, что глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление администрацией в целом. Автор считает, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность форм и методов.
В работе подчеркивается, что в любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью3, результативностью4, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.
В диссертации доказано, в отличие от имеющихся других мнений в экономической литературе, что показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет использовать данный показатель широко в силу ряда ограничений. Ограниченность применения параметра производительности труда заключается в том, что он характеризует только лишь способность труда создавать некоторое количество продукта или услуги. В качестве еще одного ограничения может быть принято и то, что при расчете параметра производительности труда невозможно произвести учет изменения качественных результатов. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий муниципальных служащих с точки зрения его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.
К числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Во многих странах, в том числе и в России, уже имеется опыт использования различных средств и методов повышения качества работы местных органов власти. Это система тотального управления качеством, Q – Mark, использование системы международных стандартов ISO-9000 и т.д. 5 Во многих случаях вопрос повышения качества работы является приоритетным для органов государственного и местного управления, так как это позволяет решить несколько задач: снизить издержки; достичь реально желаемых результатов, повысить удовлетворенность потребностей населения; рационализировать служебные процессы.
Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:
- ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степень и качество достижения целей труда муниципальных служащих;
- снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть степень экономичности затрат.
Таким образом, в параметре качества труда находят отражение эффективность труда муниципальных служащих и экономичность затрат. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.
Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных
служащих
Оптимизация численности муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов местного самоуправления.
Обоснование рациональной численности работников в структурных подразделениях органов местного самоуправления автор предлагает осуществлять на основе применения классических методов: сбора, изучения, анализа и оценки объективной информации по показателям трудоемкости выполняемой работы и ее сложности.
В диссертации также впервые показано, что с точки зрения национальной политики гендерное неравенство приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы органов местного самоуправления. Низкий уровень участия женщин в государственном и муниципальном управлении грозит неустойчивостью, даже иллюзорностью существования демократических институтов.
Муниципальный служащий выбирает пути и способы достижения успеха в соответствии с возрастом и гендером. На рис.3 показана структурно-функциональная модель достижения успеха муниципального служащего, состоящая из мотивационно-смысловой и операциональной подструктур. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих, гендерных и возрастных различий его достижения.
Достижение успеха личностью
Гендер личности
Возраст личности
Самооценка
Мотивационно - смысловая
подструктура
Операциональная
подструктура
потребность в достижении
уровень
притязаний
умение профессиональной
деятельности и партнерского взаимодействия
Рис. 3. Структурно-функциональная модель достижения успеха
муниципального служащего
Анализ обследованных муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в работе органов местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной гендерной нейтральностью. В наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Гендерные оценки появляются на более высоком уровне – регионального центра, где руководящая должность уже непосредственно связана с реальными властными полномочиями - возможностями контроля и распоряжения ресурсами, с перспективой карьерного роста. Обусловлено такое положение вещей, по мнению автора, тем обстоятельством, что на уровне районных муниципальных образований деятельность органов местного самоуправления ассоциируется не с политикой или властью как таковой, а с хозяйственной деятельностью. Подтверждением тому может служить проведенный в ходе данного исследования в муниципальных образованиях Республики Дагестан социологический опрос населения в виде мониторинга общественного мнения в отношении указанной проблемы. Этот опрос показал, что необходимость и возможность более широкого привлечения женщин в органы местного самоуправления разделяет немногим более половины всех респондентов. Наиболее высокий результат оказался в городе Кизляре, где 64,3% всех опрошенных высказались в пользу более широкого вовлечения женщин в местную власть; в Тарумовском районе этот показатель составил 57,5%; в Кизлярском районе - 53,7%. Весьма показательным служит то обстоятельство, что в поддержку более активного участия женщин высказались практически все опрошенные женщины города Кизляра (83,3%). Среди ответов женщин города Кизляра, которые высказали положительное отношение к участию женщин, преобладали следующие: «женщина более перспективна по хозяйственной части», «женщина заботится о населении», «женщина - мать и хозяйка», то есть мы видим аппелирование к традиционным гендерным ролям, традиционному образу женщины, которая ведет домашнее хозяйство и, следовательно, сможет навести порядок и на уровне города, района, экономическое положение которых достаточно сложное.
Исследование выявило целый ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в местные органы: несовершенная кадровая политика, делающая в основном ставку на мужчин, наличие гендерных стереотипов в управленческой среде, определяющих потолок женской управленческой карьеры, заниженная самооценка самих женщин-управленцев, недостаточные ресурсы у женщин, выдвигающих свои кандидатуры на выборные должности. Серьезной проблемой является отсутствие механизмов выдвижения молодых женщин-управленцев. Как показали опросы, население во всех трех муниципальных образованиях Республики Дагестан (Кизлярский, Тарумовский районы, город Кизляр) в целом положительно относится к расширению присутствия женщин на руководящих должностях местного самоуправления и может отдать им свои голоса.
Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации предложены следующие рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления:
1. Использование законодательного ресурса. Принятие нормативно-правового акта «О выборах в муниципальных районах и городских округах». Обязательное включение в избирательные списки не менее 30% лиц одного пола приведет к увеличению представительства женщин в местных органах власти.
2. Работа по формированию кадрового ресурса женщин-управленцев, повышение их профессионального уровня, самооценки. При этом повышение самооценки женщин-лидеров необходимо путем проведения тренинга по преодолению гендерных стереотипов. Выдвижение молодых женщин и оказание им помощи в повышении образования и профессиональном росте.
3. Оказание консультативной помощи женщинам-кандидатам на выборах, помощь в формировании имиджа, составлении программ, организации избирательных кампаний. Формирование кадрового потенциала молодых женщин через работу с молодежным парламентом.
4. Создание политически активных самостоятельных женских организаций, ориентированных на продвижение женщин во власть.
В третьей главе «Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» осуществлен анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления, исследован отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем, разработана методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, как важное и необходимое условие при формировании кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Согласно представленной в диссертации методике для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:
- образование – 0,10;
- стаж муниципальной службы – 0,15;
- уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,15;
- уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,20;
- уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих – 0,10;
- уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих – 0,30.
С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование – 7 баллов; среднее образование – 3 балла.
Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:
- при стаже от 1 года до 5 лет – 2 балла;
- при стаже от 5 лет до 10 лет – 2 балла;
- при стаже от 10 лет до 15 лет – 3 балла;
- свыше 15 лет – 3 балла.
Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в диссертации предлагаются балльные оценки по форме 1.
В диссертации также разработаны перечни и показатели оценок их уровней: навыков муниципальных служащих; профессионально-этических качеств; достигнутых результатов.
Форма 1
Бальная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих
| № п/п | Перечень знаний | Оценка | |
| Баллы | Характеристика оценки | ||
| 1 | Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности | 9-10 | Обладает очень высокими знаниями |
| 7-8 | Обладает высокими знаниями | ||
| 4-6 | Знания удовлетворительные | ||
| 1-3 | Знания минимальные | ||
| 2-12 | Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей | 9-10 | Обладает очень высокими знаниями |
| 7-8 | Обладает высокими знаниями | ||
| 4-6 | Знания удовлетворительные | ||
| 1-3 | Знания минимальные | ||
| 3-12 | Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей | 9-10 | Обладает очень высокими знаниями |
| 7-8 | Обладает высокими знаниями | ||
| 4-6 | Знания удовлетворительные | ||
| 1-3 | Знания минимальные |