Методичні рекомендації до вивчення дисципліни «Основи менеджменту» для студентів напрямку підготовки 030601 «Менеджмент»
| Вид материала | Методичні рекомендації |
- РОбоча програма та методичні рекомендації до вивчення навчальної дисципліни «Економіка, 942.91kb.
- Методичні рекомендації до вивчення дисципліни „Інвестиційний менеджмент для студентів, 701.78kb.
- Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни, 690.37kb.
- Робоча програма та методичні рекомендації до вивчення навчальної дисципліни «Антикризове, 2184.58kb.
- Методичні рекомендації з дидактичним забезпеченням до самостійного вивчення дисципліни, 942.14kb.
- Методичні рекомендації до вивчення дисципліни „Фінансова санація та банкрутство підприємств, 473.68kb.
- Методичні рекомендації для виконання контрольних робіт з дисципліни Контролінг для, 408.22kb.
- Робоча програма та методичні рекомендації до вивчення навчальної дисципліни «Фінансовий, 1000.72kb.
- Методичні рекомендації, 217.67kb.
- Харківський інститут економіки ринкових, 389.83kb.
Стислий зміст
У 2002 році вплив різноманітних чинників зовнішнього та внутрішнього середовища на фінансово-господарський стан ВАТ “Механічний завод” призвів підприємство до фінансової кризи, яка загрожувала його подальшому існуванню і вимагала негайного проведення санації або банкрутства. З вересня 2002 року до жовтня 2003 року на підприємстві здійснювалася процедура санації, метою якої було відновлення платоспроможності підприємства та створення бази для його збереження та розвитку у перспективі. Але ситуація за різними причинами покращилася лише частково, підприємство залишилося збитковим. Кілька місяців тому на завод звернувся Голова Правління харківського ВАТ „Прогрес” з пропозицією об’єднання підприємств. Таке об’єднання дозволяло вирішити низку проблем механічного заводу, але при цьому підприємство втрачало свою незалежність. На механічному заводі необхідно було прийняти рішення відносно пропозиції „Прогресу”.
Цілі кейсу
Мета кейсу полягає у застосуванні теоретичних знань та опануванні технологією прийняття управлінських рішень.
Пропонований кейс має за мету розвиток навичок:
дослідження факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, виявлення їх впливу на діяльність підприємства;
діагностування проблеми;
визначення основних обмежень та критеріїв оцінки можливих альтернатив;
визначення альтернативних варіантів рішення проблеми та ключових факторів вибору остаточного варіанту рішення;
використання сучасного інструментарію прийняття та обґрунтування управлінських рішень в умовах невизначеності інформації.
Завдання студентам перед обговоренням кейсу
Перед обговоренням кейсу слід повторити деякі теоретичні питання, які студенти повинні освоїти і використовувати на практиці:
- 1. Що таке управлінське рішення та які види управлінських рішень Ви знаєте?
- 2. Які фактори впливають на вибір управлінського рішення?
- 3. Види методів прийняття управлінських рішень.
- 4. Ситуативний підхід до управління.
Запитання для обговорення
- Діагностувати проблему, яка виникла на ВАТ “Механічний завод”:
встановити ознаки утруднень, назвати основні чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, що призвели до кризи;
встановити наявні можливості підприємства щодо самостійного розвитку в майбутньому.
- Сформулювати обмеження та критерії прийняття управлінського рішення, яке стосується визначеної Вами проблеми.
- Визначити можливі альтернативи управлінського рішення та оцінити їх.
4. Зробити обґрунтований вибір остаточного управлінського рішення, з урахуванням ситуативних організаційних, матеріальних та особових факторів впливу.
Методика роботи над кейсом
І етап – вступ.
На початку роботи над кейсом для підвищення ефективності його використання, необхідно зменшити відчуття владної дистанції між викладачем та студентами.
ІІ етап – бліц-опитування
З метою залучення тих студентів, які з певних причин не підготувалися, рекомендується роботу в аудиторії розпочинати з бліц-опитування за запропонованими запитаннями.
ІІІ етап – опрацювання кейсу в групах.
З метою активізації роботи слухачів кейс доцільно опрацювати в малих групах з подальшим винесенням отриманих результатів на загальне обговорення. Результати роботи малих груп рекомендується презентувати на дошці або фліп-чарті за наступною таблицею:
Таблиця
Схема прийняття управлінського рішення
| Характер проблеми | Альтернативи | Обмеження | Критерії | Вибір |
| | | | | |
| | | | | |
IV етап – обговорення.
З метою закріплення результатів опрацювання кейсу доцільно провести обговорення відповідей груп, при цьому ставляться перехресні запитання представників груп та викладача.
Орієнтований план і розклад обговорення ситуаційної задачі
План роботи над кейсом, поданий у табл. 6, розрахований на навчальну групу слухачів з 15-20 осіб (три робочі групи). Орієнтована середня тривалість роботи над кейсом в аудиторії – 2 практичних заняття – 180 хвилин.
Таблиця
План роботи над кейсом в аудиторії
| Елементи роботи над кейсом | Час, хв. | Функції викладача | Функції слухачів (студентів) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Вступ | 5 | Викладач починає заняття і концентрує увагу на навчальних цілях кейсу | Можуть ставити запитання стосовно процедури заняття |
| Бліц-опитування | 20 | Здійснює опитування студентів за запропонованими запитаннями | Відповідають на запитання |
| Розподіл студентів (слухачів) на групи | 10 | Пропонує студентам розподілитися по групах за одним із методів (метод випадкового добору: метод добору за хобі, метод використання фрагменту листівки та ін., або метод групування за власним бажанням) | Можуть ставити запитання стосовно процедури розподілу |
| Опрацювання кейсу в групах | 50 | Роздає текст кейсу. Пояснює регламент роботи. Концентрує увагу студентів на реальності ситуації та відсутності єдиного правильного рішення. Спостерігає за роботою в групах, у разі потреби – активізує роботу. | Команди знайомляться з кейсом та обговорюють відповіді на запитання. |
| Презентація результатів роботи груп | 3х15= 45 | Спостерігає за презентаціями студентів. | Презентують результати командної роботи над кейсом |
| Обговорення відповідей груп. Запитання представників груп та викладача | 3х10=30 | Регулює дискусію, загострюючи або нейтралізуючи обговорення. | Групи обговорюють відповіді. Студенти (слухачі) мають можливість ставити запитання та відповідати на запитання інших груп |
| Завершення обговорення. Висновки | 20 | Завершує дискусію. Пропонує студентам оцінити продуктивність дискусій | Можуть оцінити продуктивність дискусії та якість своєї роботи над кейсом |
Матеріальне забезпечення
Копії тексту кейсу та додатків за кількістю слухачів.
Дошка або фліп-чарт.
Аркуші паперу розміром А4 (для запису коментарів), А1 (для презентації результатів роботи груп).
Маркери, фломастери, олівці або ручки.
Приміщення для учасників де місця розташовані у вигляді букви П для забезпечення максимального залучення учасників до обговорення.
4. ТРЕНІНГ З КОМУНІКАЦІЙ
Мета: розвиток комунікативних умінь та оволодіння комунікаційними технологіями.
Час на проведення: 4 години.
1. Вправа "Скарб".
Виконується в мікрогрупах по 5-7 осіб.
"Уявіть собі, що ваша група знайшла дійсний скарб – 4000 золотих монет стародавнього карбування. Ви здали його, як і годиться, державі й одержали 25%, що склало 1000 золотих монет. Ваша задача – розділити ці гроші. Як ви будете це робити, вирішувати вам самим. У вас на це є 5 хвилин.
Заборонено: кидати жереб (заповзятлива людина так не повинна чинити, вона завжди прагне контролювати ситуацію, а не покладатися на випадок); розподіляти винагороду нарівно. Дійсний підприємець вірить у себе і свої можливості бути першим. Якщо ви не зумієте виконати це завдання за відведений час, уся група буде оштрафована".
2. Вправа "Початок ділової зустрічі"
Уміння встановлювати контакти дозволяє підприємцеві успішно вести справи. Зараз ми проведемо серію ділових зустрічей,
причому щораз з новою людиною. Потрібно легко і приємно ввійти в контакт, вирішити питання у свою користь і так само приємно розстатися". Члени групи встають (сідають) за принципом "каруселі", тобто обличчям один до одного й утворюють два кола: внутрішнє – нерухоме (учасники розташовуються спиною до центра кола), і зовнішнє – рухливе (учасники розташовані особою до центра крута).
За сигналом всі учасники зовнішнього кола роблять одночасно 1 або 2 кроки вправо (або пересаджуються на стілець, що розташований праворуч від них) і виявляються перед новим партнером. Таких переходів буде декілька.
Приклади ситуації "початок ділової зустрічі":
1. "Перед вами людина, який ви добре знаєте. Це ваш постійний клієнт, (партнер, замовник і т.п. ). Запропонуєте йому новий контракт". Час на встановлення контакту, вітання, обмін люб'язностями проведення бесіди – 3-4 хвилини. Потім за сигналом учасники повинні протягом 1 хв. закінчити почату бесіду, самостійно оцінити роботу один одного за 3-бальною шкалою, попрощатися і перейти вправо до нового партнера.
2. "Перед вами невідома людина. Це, можливо, ваш майбутній партнер (клієнт, замовник, постачальник тощо). Ви вкрай зацікавлені в позитивному результаті цієї зустрічі. Покажіть себе гідним діловим партнером".
3. "Перед вами керівник делегації фірми, з яким ви мають намір розірвати всі ділові відносини, але фірма наполягає на виконанні раніше підписаного контракту. Знайдіть потрібні слова, а головне – аргументи для рішення питання у свою користь. Причому розстатися ви повинні добрими друзями".
4. "Перед вами керівник профспілкової організації, що вимагає значного підвищення заробітної плати працівникам фірми, що ви очолюєте. Відмовте йому, але так, щоб працівники не звільнилися з вашої фірми і не перейшли до ваших конкурентів".
5. "Перед вами податковий інспектор. Переконаєте його в тім, що ви маєте право на цілий ряд податкових пільг у зв'язку зі специфікою діяльності вашої фірми".
Ведучий звертає увагу учасників не тільки на те, як вони вступають у контакт, починаючи ділову зустріч, але і на те, як вони виходять з розмови, причому в дуже обмежений час. Після чергового переходу, зміни партнерів, задаючи ситуацію, визначаються конкретні ролі для кожного кола: наприклад, внутрішнє коло відіграє роль податкового інспектора, а зовнішнє – керівника фірми або підприємця. Доцільно відводити досить часу на обговорення партнерами результатів проведеної зустрічі.
3. Рольова гра "Упевнені, невпевнені й агресивні відповіді"
(по Н. Рудестаму)
Гра проводиться в парі або в групі. Роль являє собою стійкий комплекс форм поводження, що відповідає чеканням інших.
Існують різні моделі рольового поводження, наприклад, упевнене, невпевнене й агресивне поводження в спілкуванні. Ефективний керівник повинний уміти розпізнавати схильність співробітника до тих або інших ролей, а також володіти різними формами рольових комунікацій. Пропонована вправа сприяє кращому розумінню свого або чийогось поводження, відпрацьовуванню конкретних навичок і прийомів поводження, виробленню оптимального емоційного реагування і самоконтролю.
Інструкція:
Учасникам гри задається кілька ситуацій. Наприклад:
1. Друг забув повернути книгу, що Вам потрібна.
2. Співрозмовник займає Вас розмовою, а Вам необхідно піти.
3. Ви зауважуєте підлеглому за його запізнення на роботу.
4. Вам повертають з хімчистки пальто з великою плямою.
5. Ви ловите погляд привабливого чоловіка (жінки). Знаєте, що він (вона) цікавиться Вами. Ви підходите і .........
6. Люди, що сидять позад Вас у театрі, заважають Вам голосною розмовою.
7. Вас зупиняють на вулиці і наполегливо пропонують товар. Який Вам не потрібний.
8. Друг просить позичити Вашу нову куртку, а Ви побоюєтеся, що він неї порве або забруднить.
9. Ви довідаєтеся, що Ваш друг розповідав у компанії факти з Вашого особистого життя, що були йому довірені як таємниця.
У кожній ситуації необхідно продемонструвати три типи відповідей: упевнену, невпевнену, агресивну. Перед початком відповіді учасник повідомляє, який саме тип відповіді буде висловлений. У першій ситуації вони можуть, наприклад, звучати так:
Агресивний: "Чорт забери, я знав, що тобі не можна довіряти, коли ти обіцяв, що повернеш книгу вчасно".
Невпевнений: "Я знаю, що набридаю тобі, але як ти думаєш, чи не зможеш ти повернути книгу найближчим часом?"
Упевнений: "Я вважав, що ми домовилися, коли ти обіцяв повернути мені книгу сьогодні. Буду вдячний, їли ти принесеш її не пізніше п'ятниці."
Необхідно, щоб тон голосу, поза, жести, зміст висловів особи відповідали словам. При проведенні гри в групі різні учасники можуть пропонувати свої варіанти. Для кращого включення в роль, можна згадати найбільш упевненого, невпевненого й агресивного зі своїх знайомих і постаратися його зіграти.
Після гри проводиться обговорення з питань:
1. Чи можна вважати дана відповідь упевненим (невпевненим, агресивним)?
2. Який тип відповідей у цієї людини виходить краще, а який гірше?
3. Які почуття викликають у співрозмовника ті або інші типи відповідей?
4. Вправа "Ефективне переконання"
Для ефективного ведення ділових переговорів важливо вміти переконувати своїх партнерів, показуючи їм переваги обох сторін, одержувані в результаті пропонованої угоди. Тож, потренуємо своє уміння переконувати ділових партнерів. Для цього протягом 3-4 хвилин складіть тези (план, конспект) свого виступу з метою переконати слухача в тім, що пропозиція, яку ви робите, є самою вигідною серед усіх інших. Ви повинні самостійно обрати як ділову пропозицію конкретний варіант такої пропозиції, скласти план свого виступу. У тезах свого повідомлення бажано підкреслити ділові переваги вашої пропозиції і ваші власні вигоди, тому що партнер повинний знати, на що ви самі розраховуєте".
Учасники поєднуються в малі групи по 4-5 чоловік і за сигналом починають у порядку черговості виступати зі своїми діловими пропозиціями, переконуючи в цьому інших членів малої групи. Час, що відводиться кожному учасникові – 2 хвилини. Учасники повинні самостійно давати один одному слово для виступу. Після виступу всіх учасників дається ще 5 хвилин на питання один до одного.
5. ТРЕНІНГ “КОПІЮВАЛЬНА МАШИНА“
Цілі тренінгу:
вивчити індивідуальні розходження в стилі мотивації працівників;
формувати вміння визначення особистісних мотиваційних структур;
формувати навички контролю поведінки робітників організації;
дослідити ефективні шляхи вирішення конфлікту;
вдосконалити навички переконання, що необхідні для менеджера.
Час на проведення: 4 години.
Порядок проведення
1. Вправа на емоційний “розігрів“.
2. Оголошення проблемної ситуації:
"Уявіть собі, що сьогодні вранці у вашому офісі зламався копіювальний пристрій, а полагодили його тільки що. Зараз 16.30, а в 17.00 усі звичайно йдуть додому. Але до завтрашнього ранку, до 8.30, у кожну з 150 папок потрібно покласти по 20 аркушів матеріалів для конференції. Ваша задача як менеджера офісу: переконати відповідного співробітника затриматися і підготувати копії. Нажаль, справа ускладнюється тим, що ця людина, як вам відомо, придбала квитки на єдиний джазовий концерт, що знаменита на увесь світ група дає сьогодні ввечері. Цей співробітник усю ніч простояв у черзі, щоб дістати квитки, і кілька тижнів тільки і говорив про майбутній концерт".
Учасники тренінгу поділяються на 3 групи: перша – група керівника, друга – група працівника, третя – група експертів з аналізу поведінки та стратегій мотивації. Перша та друга групи отримують завдання розробити найбільш ефективну стратегію поведінки в поданій ситуації (для керівника та працівника відповідно), третя – отримує завдання визначити ефективність застосованих методів мотивації та ведення переговорів. Потім групи змінюють ролі та процес повторюється з іншими учасниками.
Аналіз
Після інсценування розроблених стратегій експерти здійснюють аналіз взаємодії та відбувається обговорення ефективності методів та прийомів, що застосовані обома сторонами.
Після кожного виступу до аудиторії адресується питання: "Як ви вважаєте, виходячи з тільки що побаченої і почутого, чи будуть папки лежати ранком перед делегатами конференції?"
Завершення
Запитання до учасників:
чи виявила, на їхню думку, дана вправа розходження в способах переговорів різними людьми;
чи допомогла вона дослідити можливості компромісу під час вирішення конфлікту;
які прийоми та стратегії виявилися найбільш ефективними для мотивування працівника;
які особистісні якості виявилися необхідними для здійснення ефективного управлінського впливу.
3. Вправа «Самий немотивований працівник»
Мета — усвідомлення негативного мотиваційного ефекту пророцтв, що самоздійснюються.
Інструкція: Пригадайте, свого знайомого (одногрупця), який здається вам найменш мотивованим до роботи. Опишіть його за допомогою 10 шкал, обводячи відповідний бал на кожній шкалі.
Тепер згадайте співробітника, який здається вам найбільш мотивованим до роботи. Опишіть його за допомогою тих же 10 шкал.
Кожний з учасників отримує по два бланки для відповідей. Приклад бланку для відповідей наведено в таблиці.
Таблиця
Бланк для відповідей (зразок)
| 1 Несимпатичний 12345678910 Симпатичний |
| 2 Злий 12345678910 Добрий |
| 3 Необов’язковий 1 2345678910 Обов’язковий |
| 4 Нерозумний 12345678910 Розумний |
| 5 Байдужий 1 2345678910 Натхненний |
| 6 Неуважний 1 2345678910 Зібраний |
| 7 Податливий 1 2345678910 Впертий |
| 8 Брутальний 12345678910 Ніжний |
| 9 Безтурботний 1 2345678910 Стурбований |
| 10 Неуспішний 12345678910 Успішний |
Після завершення індивідуальної роботи відбувається заповнення таблиці оцінок та обробка даних (див. таблицю).
Таблиця
Обробка даних
| № | Якості | Бал найбільш мотивованого працівника | Бал найменш мотивованого працівника | Різниця | Значимі розходження |
| 1 | Симпатичний | | | | |
| 2 | Добрий | | | | |
| 3 | Обов’язковий | | | | |
| 4 | Розумний | | | | |
| 5 | Натхненний | | | | |
| 6 | Зібраний | | | | |
| 7 | Впертий | | | | |
| 8 | Ніжний | | | | |
| 9 | Стурбований | | | | |
| 10 | Успішний | | | | |
Примітка: Значимими розходженнями вважається різниця в ±4 бали.
Необхідно звернути увагу учасників на те, що в таблицю обробки даних вони спочатку вносять бали найбільш мотивованого працівника, а потім — бали найменш мотивованого, не зважаючи на те, що вони заповнювали шкали в іншій послідовності.
Питання для міркування й обговорення:
Які з цих якостей прямо не зв'язані з мотивацією до роботи? Чому вони виявляються в одному блоці з мотивацією?
Важливо чітко узагальнити результати – інакше не всі учасники зрозуміють, для чого, власне, виконувалася ця вправа. Для цього після вільних висловлень зробити чітке опитування: "Хто оцінив найбільш мотивованого співробітника як більш симпатичного? Щоразу результат підрахунку голосів записується на фліпчарті). Хто оцінив найбільш мотивованого співробітника як менш симпатичного? Хто оцінив найбільш мотивованого як більш доброго? Як менш доброго?" Усі дані записуються на фліпчарті в два стовпці (див. таблицю).
Таблиця
Результати оцінок в групі
| № | Якості | Перевага найбільш мотивованого працівника | Перевага найменш мотивованого працівника | Коментарі (чим пояснити) |
| | | | | |
Вправа завершується обговоренням феноменів ефекту ореола і пророкувань, що самовиповнюються.
Ефект ореола – включення позитивних рис в уявлення про людину, що високо оцінюється нами за важливими для нас якостями (наприклад, за рівнем мотивації), а в уявлення про людину, що оцінюється нами низько за важливими для нас якостями – негативних рис, хоча в житті ці риси не пов'язані з якістю, що нас цікавить.
Пророкування, що само виповнюється – упередження стосовно людини, що виражається в не усвідомлюваних нами поведінкових сигналах, що провокують людини поводитися відповідно до нашого упередження.
6. МОДЕРАЦІЯ ЗА ТЕМОЮ: «ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ»
Мета: визначення типових професійних особистісних якостей, що обумовлюють ефективність діяльності менеджера.
Час на проведення: 4 години.
1 етап
Повідомлення теми та постановка проблемного питання. Студентам роздається по одному стікеру, за допомогою яких вони визначаються, розташовуючи їх на дошці у відповідних комірках таблиці.
Проблемне питання: “Хороший менеджер – це: …“
Таблиця
| Талант | Швидше талант | Швидше навички (освіта) | Навички (освіта) |
| | | | |
2 етап
Постановка другого проблемного питання:
“Хороший менеджер повинен уміти:…“
Студенти отримують по три стікери, на яких вони записують відповіді на проблемне питання. Отже, кожний заповнює три картки. Наприклад: приймати рішення, організовувати, планувати.
Після заповнення стікери прикріплюють до дошки, а потім – групують за спільними ознаками в кластери (зі згоди автора, якщо не зовсім зрозумілий підтекст). Автору надається можливість висловити своє бачення.
Згрупованим карткам дається назва одним словом (або висловом).
3 етап
Назви кластерів заносяться до табл. 6. Кожний зі студентів отримує по 4 стікери, прикріплюючи які на дошці студенти визначають ті уміння, яких їм не дістає, які є найменш розвинутими та потребують вдосконалення. Потім підраховується кількість стікерів біля кожного уміння та таким чином визначається ранг. Наприклад (див. таблицю).
Таблиця
| Уміння | Важливість | Ранг |
| 1. Ефективність спілкування | 10 | 1 |
| 2. | 3 | 4 |
| … | | |
| | | |
| 9. Стратегічне планування | 9 | 2 |
4 етап
За результатами ранжування визначаються 3-4 вміння, що є найбільш актуальними щодо розвитку та за якими студенти розподіляються на групи. Далі заповнюється таблиця 3 відповідно до отриманого вміння (45 хв.) Групи отримують аркуш формату А1 та фломастери, маркери (див. таблицю).
Таблиця
| 1. В чому полягають труднощі у формуванні вміння | 2. В чому причина наших труднощів | 3. Що ми вже робимо для подолання труднощів | 4. Що ми ще можемо зробити |
| | | | |
Після заповнення таблиць відбувається презентація групами своєї роботи
5 етап
Відповідно до окреслених шляхів розвитку вмінь кожна з груп складає план дій. Заповнюється відповідна таблиця:
Таблиця
| Заходи | Для чого? | Хто? | Коли? | Засоби |
| | | | | |
Після заповнення таблиць відбувається презентація групами своєї роботи та здійснюється підведення підсумків заняття.
5. ОРГАНІЗАЦІЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ
5.1. Типові завдання для самостійної роботи
Необхідним елементом успішного засвоєння навчального матеріалу дисципліни є самостійна робота студентів з вітчизняною та іноземною спеціальною економічною та управлінською літературою. Самостійна робота є основним засобом оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від обов’язкових навчальних занять. Основні види самостійної роботи, які запропоновані студентам:
- Вивчення лекційного матеріалу.
- Робота з вивчення рекомендованої літератури.
- Підготовка до практичних занять.
- Складання кросворду за основними поняттями менеджменту.
- Оглядовий аналіз розвитку управлінської думки.
- Систематизація вивченого матеріалу перед модульним контролем.
- Підготовка рефератів.
Підготовка до практичних занять передбачає вивчення лекційного матеріалу й матеріалу для самостійної роботи, що дозволяє підготуватися до самостійного вирішення завдань за темами дисципліни.
Оглядовий аналіз розвитку управлінської думки передбачає заповнення тематичних таблиць (табл.. 1)
Таблиця 1
Оглядовий аналіз розвитку управлінської думки
| Основний зміст концепцій | Власне бачення студентом практичного застосування цих концепцій в діяльності організацій на сучасному етапі |
| 1 | 2 |
| … | … |
| ... | ... |