Трунова Наталья Владимировна методические рекомендации
| Вид материала | Методические рекомендации |
- Сычкова Наталья Владимировна Андрусяк Наталья Юрьевна методические рекомендации, 854.2kb.
- Гришина Наталья Владимировна доктор психологических наук, профессор Чермянин Сергей, 1836.72kb.
- Степанова Наталья Владимировна административная ответственность учебно-методический, 1629.65kb.
- Епонешникова Ирина Александровна, педагог-психолог, сош №76 Кокнаева Наталья Владимировна,, 35.15kb.
- Светлолобова Елена Михайловна, 224.65kb.
- Кузнецова Нина Владимировна методические рекомендации, 625.25kb.
- Методические рекомендации подготовлены кафедрой интегрированных маркетинговых коммуникаций, 539.08kb.
- Соболева Наталья Владимировна методические указания, 73.26kb.
- Кузнецова Нина Владимировна методические рекомендации, 672.88kb.
- Полянская Алевтина Владимировна Преподаватель организации и экономики фармации амк, 583.26kb.
Практическое занятие № 5
Социальные и экономические связи в организации
Цель работы: Научиться выявлять и рассчитывать социальные и экономические показатели деятельности предприятия, а также классифицировать предприятие по силе его социальных и экономических связей.
Краткая теоретическая информация
Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками.
К социальным связям относятся:
- межличностные, бытовые отношения;
- отношения по уровням управления;
- отношения к человеку общественных организаций;
- материальное стимулирование и ответственность;
- прожиточный уровень, льготы и привилегии.
К экономическим связям относятся:
- выручка, прибыль;
- производительность труда;
- рентабельность.
Соотношение этих связей в определенный момент создает определенное состояние организации.
| Социальные связи | Экономические связи | ||
| Слабые | Средние | Сильные | |
| Слабые | Неустойчивые организации | Слабые организации | Конфликтные организации |
| Средние | Слабые неформальные организации | Средние организации | Средние организации |
| Сильные | Сильные неформальные организации | Средние организации | Сильные организации |
Ситуации для анализа: Территориально-производственные подразделения ООО «ЛУКойл - Западная Сибирь», расположенные в городах Урай и Когалым. Исходные данные деятельности этих корпораций представлены в таблице.
| Показатель | г. Урай | г. Когалым |
| 2006 год | ||
| Население города, чел. | 90000 | 45000 |
| Общая численность персонала, чел. | 25000 | 20000 чел. |
| Уровень занятости населения, обеспечиваемый корпорацией, % | | |
| Объем производства продукции, млн. | 45 | 39 |
| Производительность труда, млн./чел. | | |
| Региональный прожиточный минимум, руб. | 5490 | 5490 |
| Средняя оплата труда персонала относительно регионального прожиточного минимума, % | 100 | 70 |
| Средняя оплата труда персонала, руб. | | |
| Коэффициент замещения заработной платы пенсией, % | 80 | 50 |
| Фиксированный размер доплат за стаж работы в корпорации, лет | 10 | 15 |
| Инвестиции в образование сотрудников, в % от объема производства | 2 | 1 |
| Инвестиции в образование сотрудников, руб. | | |
| 2007 год | ||
| Сокращение численности занятых, % | 12 | 22 |
| Количество уволенных, чел. | | |
| Общая численность персонала, чел. | | |
| Уровень занятости населения, обеспечиваемый корпорацией, % | | |
| Объем производства продукции, млн. | 51 | 32 |
| Производительность труда, млн./чел. | | |
Задание
1. Заполните пустые ячейки в таблице для данных организаций.
2. Сделайте вывод относительно состояния данных организаций в 2006 и в 2007 годах.
3. Смоделируйте условия, способствующие улучшению состояния данных организаций в 2008 году.
Формулы, необходимые для расчетов:
1) Уровень занятости населения, обеспечиваемы организацией
Уз = Чп/Чн,
где Уз – уровень занятости населения, обеспечиваемы организацией;
Чп – численность персонала в организации;
Чн – численность населения.
2) Производительность труда
ПТ = О/Чп,
где ПТ – производительность труда,
О – объем производства продукции.
Практическое занятие № 6
Мотивация в социальном менеджменте
Цель работы: Научиться использовать такие средства мотивации, как заработную плату и социальный пакет, для стимулирования работников организации
Краткая теоретическая информация
Материальная мотивация работников является самым действенным и распространенным методом стимулирования, применяемым на современных предприятиях. В основном материальная мотивация включает в себя различные комбинации двух составляющих: заработной платы и социального пакета.
И. Трофимова (ген. директор ЗАО «Верхневолжская консалтинговая компания»): «В наше время люди не готовы работать бесплатно. Заработная плата – основной элемент системы мотивации российских компаний. Её насыщение, размер, порядок выплат – свидетельство корпоративной политики компании».
Р. Габдуллин (ген. директор ООО «Натуральные продукты»): «В нашей организации заработная плата прямо пропорциональна продуктивности эффективности деятельности сотрудника. Мотивационная часть заработной платы рассчитывается и учета выполненных планов, обязательств, программ. Кроме того, мы считаем, что для наибольшей эффективности необходимо применять программу демотивации, для восполнения потерь, нанесенных организации некомпетентными действиями персонала».
И. Валинуров (ген. директор кадрового агентства «Business Connection»): «Для отделов продающих мы рекомендуем схему, когда 50% оклад, 30% личный вклад в результат, 15% результат работы отдела или подразделения, 5% - от результата компании за период. Самая справедливая оплата – основанная на системе управления по целям. В этом случае есть результат – есть оплата».
Социальный пакет – один из элементов корпоративного престижа, материальные выплаты по нему могут составлять от трети до половины величины заработка. Как показывают многочисленные исследования, социальный пакет включает три основных блока:
- забота о здоровье сотрудников;
- развитие корпоративной культуры (здесь также обучение, повышение квалификации);
- отдых и развлечения.
Они могут иметь разное наполнение. Например, в первый блок включают дополнительный медицинский полис не только для сотрудников, но и для членов их семей, или проведение раз в год диспансеризации за счет организации. Во второй блок включают предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичной оплаты обучения, оплаты семинаров, курсов и др. Разрабатывается система льгот для различных категорий сотрудников: выплачиваются «подъемные» молодым специалистам и лицам, возвратившимся в организацию из ВС РФ. В третьем блоке предусматриваются дополнительные льготы молодым родителям: 1 сентября предоставляется дополнительный выходной день с сохранением заработной платы; предоставление возможности использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в летний период или по желанию родителей. При рождении ребенка организация выплачивает дополнительное единовременное пособие или ежемесячное пособие до достижения ребенком трехлетнего возраста; частичная компенсация стоимости содержания ребенка в дошкольном учреждении.
Задание:
1. Внимательно изучите предложенный текст.
2. Проанализируйте предложенный текст, выделив основные достоинства и недостатки.
3. Разработайте систему материальной мотивации работников и управленцев промышленного предприятия: разработайте систему оплаты труда и социальный пакет для данных категорий работников предприятия.
4. Разработайте систему материальной мотивации работников и управленцев торгового предприятия: разработайте систему оплаты труда и социальный пакет для данных категорий работников предприятия.
5. Сделайте вывод по работе, выделив сходство и различия в мотивации предложенных категорий работников промышленного и торгового предприятий.
Семинарское занятие №2
Технологии социального менеджмента
При изучении темы №2 необходимо:
1. изучить учебный материал: [4,5,9,10,11].
2. особое внимание обратить на: статистические данные по рассматриваемым группам.
3. для самоконтроля по теме необходимо ответить на следующие вопросы:
1) Отметьте особенности многодетных, молодых, пожилых, маргинальных семей.
2) В чем заключается социальная реабилитация пожилых людей?
3) В чем заключается социальная работа с молодыми матерями?
4) Приведите примеры 8осударственной политики обеспечения занятости инвалидов.
5) Перечислите основные социальные проблемы военнослужащих.
4. план семинарских занятий по теме №2:
1) Технологии социальной работы с семьей.
2) Технологии социальной работы с детьми.
3) Технологии социальной работы с пожилыми людьми.
4) Технологии социальной работы с женщинами.
5) Технологии социальной работы с инвалидами.
6) Технологии социальной работы с мигрантами.
7) Технологии социальной работы с военнослужащими и их семьями.
8) Технологии социальной работы с заключенными.
9) Технологии социальной работы в наркологии.
10) Технологии социальной работы с онкологическими больными.
Практическое занятие № 7
Технологии социального менеджмента
Цель работы: изучить технологии социальной работы с различными категориями населения, научиться выделять основные проблемы в реализации данных технологий и пути их преодоления.
Задание:
1. По результатам семинара №2 заполните таблицу, указав основные проблемы отдельных категорий населения и технологии социального менеджмента для их решения.
| № | Категория населения | Социальные проблемы | Технология социального менеджмента |
| 1 | Семьи | | |
| 2 | Дети | | |
| 3 | Пожилые люди | | |
| 4 | Женщины | | |
| 5 | Инвалиды | | |
| 6 | Мигранты | | |
| 7 | Военнослужащие и их семьи | | |
| 8 | Заключенные | | |
| 9 | Наркологические больные | | |
| 10 | Онкологические больные | | |
2. Сделайте вывод по работе.
Практическое занятие № 8
Определение степени эффективности командной работы в организации
Цель работы: Научиться определять степень сплоченности коллектива, психологический климат и уровень организационной культуры на предприятии.
Краткая теоретическая информация
В последнее десятилетие все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп.
Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности между людьми. Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды.
Задание:
1. Практическая работа осуществляется группой от 3 человек. Выберите организацию для анализа. Проведите тест «Психологический климат».
А) Поставьте любой знак в одной из колонок справа.
| Ситуация | Нет | Иногда | Да |
| 1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. | | | |
| 2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. | | | |
| 3. Информацией о делах владеют только руководители. | | | |
| 4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. | | | |
| 5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? | | | |
| 6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? | | | |
| 7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. | | | |
| 8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? | | | |
| 9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? | | | |
| 10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. | | | |
| 11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? | | | |
| 12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников. | | | |
Б) Подведите итог.
Если все отметки в первом столбце «Нет», то у вас идеальный коллектив, которых на практике не бывает. Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.
2. Изучите степень сплоченности коллектива по методике Р.О. Немова.
Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенностей своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т. п.). Затем на основе их ответов составляются два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.
Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, которые они считают наиболее положительными (ценными) и наиболее отрицательными (ненужными). Затем подсчитывается количество выборов, приходящихся на каждую характеристику, и выделяются по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только по пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять.)
Показатели ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик, определяются по формуле:
ЦОЕ = (n − m) / N·100,
где ЦОЕ — сплоченность группы в отношении данного объекта оценки;
n — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;
m — сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;
N — общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Группа с максимально возможным ЦОЕ - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) - участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, т. е. выбирают каждую из них одинаковое число раз. Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.
3. Проведите тест «Уровень организационной культуры».
А) Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.
1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.
3. Наша деятельность четко и детально организована.
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.
6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.
7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.
8. Рвение и инициатива у нас поощряются.
9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.
10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)
11. Наши работники участвуют в принятии решений.
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
13. Рабочие места у нас обустроены.
14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
21. Работа для меня интересна.
22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.
23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.
26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.
28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.
Б) Подсчитайте баллы
Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
Подсчитайте средний балл по секциям:
работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;
коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22;
управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;
мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16,20, 24, 27, 29.
В) Интерпретация
Индекс «организационной культуры» определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «организационной культуры»:
290 - 261 - очень высокий;
260 - 175 — высокий;
174 - 115 - средний;
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации.
Узкие места «организационной культуры» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии
в коллективе:
10-9 — великолепное;
8-6 — мажорное;
5- 4 — заметное уныние;
3-1 — упадочное.
4. Сделайте выводы по работе.