Требования к уровню освоения содержания курса

Вид материала

Документы

Содержание Социально-психологические аспекты экономических, технологиче­ски, и социальных проблем организации 3. Место психолога в организации Исследовательская (экспертная). Консультационная функция. Педагогическая и просветительская функция. Организация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей Существуют следующие организационные структуры Дивизионалышя структура. Адаптивные структуры Неофициальная структура организации Социально-экономическая структура организации 5. Система взаимоотношений а организации Система взаимоотношений по горизонтали. Принципы «горячей плиты» Организационная культура Поддерживаемые ценности Основные скрытые убеждения Типы организационной культуры (Ф. Трампенарс) 6. Общение и коммуникации в организациях Формальные типо­логии: группа руководителя, рабочая (целевая) группа, комитет. Нефор­мальные типологии: Сейлз, Мейо, Уманский. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Физиология клеточных процесов, 79.34kb.
• Пояснительная записка | 6' I. Организационно-методический раздел 7 Цель курса 7 Задачи, 479.91kb.
• Спецкурс Автор (составитель) Программы: член-корр. Ран кузнецов В. Н. I. Организационно-методический, 327.82kb.
• Пояснительная записка Требования к уровню освоения содержания курса Студент должен, 186.01kb.
• Требования к уровню освоения содержания дисциплины, 409.24kb.
• Задачи курса > Место курса в профессиональной подготовке > Требования к уровню освоения, 451.02kb.
• Задачи курса > Место курса в профессиональной подготовке > Требования к уровню освоения, 318.47kb.
• Аграрный институт, 677.27kb.
• Аграрный институт, 137.15kb.
• Аграрный институт, 148.05kb.

Требования к уровню освоения содержания курса

В результате изучения материалов курса студенты должны:

• осознать границы и возможности применения социально - психологических знаний в конкретных областях деятельности различ­ных организаций (работа с персоналом, изучение социально-психологического климата, конфликтов, инноваций и др.);
  
• практически освоить психологический диагностический инструментарий, применяемый в организациях;
  
• «прожить жизнь в организациях» в рамках тренинга организационных изменении.
  

СОДЕРЖАНИЕ КУРСА Темы и краткое содержание

1. Предмет и задачи курса

Материал, изложенный в этом курсе, в прошлые годы чаще был представлен под названиями «индустриальная социальная психоло­гия», «промышленная социальная психология» и отражал прикладные вопросы психологической работы к самых различных организациях: промышленности, образовании, спорте, туризме, армии и др.

В 1973 г. Американская психологическая ассоциация заменила на­звание «индустриальная психология» на «индустриально-организаци­онная психология», подчеркну» связь этого раздела прикладной психо­логии с психологией управления. По официальным западным данным в этой области работают приблизительно 10% психологов, возможности трудоустройства остаются хорошими.

Данный курс имеет сугубо прикладное значение и изучает соци­ально-психологические явления, возникающие в организациях при со­вместной деятельности людей в группах. Если считать, что предметом социальной психологии является общение, то предметом социальной психологии в организациях является изучение взаимосвязи процесса общения с эффективностью деятельности организации и производи­тельностью труда (какие социально-психологические факторы оказы­вают существенное влияние на повышение эффективности деятельно­сти и если влияют, то каким образом). Таким образом, социальная пси­хология в организациях - это приложение теоретических достижений в области социальной психологии в область практической деятельности. Объекты изучения — личность, малые и средние группы в организациях. Основная проблематика социальной психологии в организациях. Непосредственно социально-психологическая проблематика: общение и взаимодействие в производственных коллективах, динамика коллекти­вов, структура организаций и их функции, нормы и ценности, органи­зационная культура, социально-психологический климат, отношение к труду, мотивация и стимулирование, разработка систем вознаграж­дения и оценка их эффективности, сплоченность реальных групп и кол­лективов, адаптация в коллективе, отношение к инновациям; конфликты, жалобы и способы их урегулирования; работа с персоналом (подбор, •расстановка, оценка), карьера, коммуникации в организациях, потен­циальная безработица, забастовки и др. Современные аспекты проблема­тики (Л. Джуэлл): поведение потребителей (предпочтение, потребности, рынок), пути профессионального развития, организационный стресс, наркомания и токсикомания среди сотрудников, специфические пробле­мы руководителей и работников организаций, влияние профессиональ­ных обязанностей на домашнюю и семейную жизнь, анализ «виртуаль­ных» организаций (компьютеризация).

Социально-психологические аспекты экономических, технологиче­ски, и социальных проблем организации: повышение производительно­сти труда и качества продукции, улучшение условий труда и органи­зации рабочих мест, средства поддержания дисциплины, снижение текучести кадров, уменьшение негативного воздействия монотонно­го труда, снижение аварийности и травматизма, разработка методов психологической нагрузки, должностные инструкции и профессиограмма, эффективность рекламы и маркетинга и др.

2. Краткая история предмета

Социальная психология в организациях - это центральное и первое направление социальной психологии, сформировавшейся в 1920-е гг Теория У. Ф. Тейлора (1856-1915), Г. Эмерсона (1853-1931), 3. Мейo (1880-1949), Д. Мак-Грегора (1906-1964), Ф. Херцберга (род. в 1921 г.) и др.

Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга (У. Д. Скотт (1864-1955). X. Мюнстерберг (1863-1920), Дж. Уотсоп (1878-1958). Теории X, У, Z,. Отечественная промышлен­ная и организационная психология.

3. Место психолога в организации

Психолог может занимать одну из двух позиций: «внешнюю» (психолог-консультант и исследователь - оценка и аттестация персона­ла, изучение климата, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала и т. д.) и «внутреннюю» (психолог, работающий непосред­ственно в организации). Эти позиции различаются и по содержанию, и по структуре деятельности. Первая позиция (консультанта и исследо­вателя) отличается возможностью более нейтрального подхода к про­блемам организаций, однако глубина анализа ситуаций может страдать из-за недостатка знаний об организации. Эта позиция в полной мере представлена в деятельности современных консалтинговых и рекрутинговых компаний. Вторая позиция (психолог в организации) чревата, наряду с большим количеством плюсов, снижением статуса психо­логи до статуса рядового члена группы. Занимая вторую позицию, психологи чаще работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др.

Выделяются следующие функции психолога в организации.

Исследовательская (экспертная). Главным является изучение че­ловека и рабочей группы как субъектов труда. Исследуется, как прави­ло, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. В таком иссле­довании обязательно соблюдение всех правил, предъявляемых к науч­но-практической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет). Эксперт - что специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий профессиональное заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуа­ции. Большое значение при принятии экспертного решения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью в той об­ласти знания, которую он представляет (а именно область организаци­онной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личным от ношением доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Ответственность эксперта за экспертное заключение является и полной, и ограниченной — эксперт полностью отвечает за обоснованность и соответст­вие своего заключения современному уровню психологических знаний, но, однако, не несет ответственности за конкретные решения заказчика, приня­тые на основании экспертного заключения.

Консультационная функция. Это может быть и организационное, и персональное консультирование. Очевидное преимущество консультанта - возможность независимого, самостоятельного и профессионального видении ситуации. Независимость может быть финансовой, административной и эмоциоиально-личностной. Консультанты бывают универсалами и специалиста ми по отдельным проблемам (например, оценка персонала, инновации управление и т. д.).

Педагогическая и просветительская функция. Эта функция связана с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, желанием приобрести психологические знания и помочь самому себе.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи, которые могут быть представлены тремя блоками:

1. работа с персоналом;
   
2. организация труда;
   
3. организационное управление и социальное планирование.
   

4. Основные социальные и социально-психологические характеристики организации

Мы придерживаемся следующего определения организации: Организация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей (Честер Бернард). Таким образом, организация - это наличие, по крайней мере, двух людей, одной цели общих намерений. Или социальная система, порожденная организационными процедурами (а не самовозникающими силами) и направленная на мобилизацию и координацию усилий различных (обычно специализированных) подразделений для достижения общих целей. Существует пять внешних условий функционирования организаций:

1. социально-экономические условия;
   
2. образовательные условия;
   
3. политические условия;
   
4. культурные условия;
   
5. конкретные условия каждого предприятия.
   

Организация чаще всего рассматривается как малая или как сред­няя группа. Малой группе посвящен раздел 7. Численность же сред­ней группы - от сотни до нескольких тысяч человек. В ней сущест­вуют знакомство па уровне статуса, функциональное членство, юри­дически оформленная структура (отсутствие развитой неформальной структуры), трудовые связи, опосредованные официальной структурой организации, средства массовой коммуникации. Например, органи­зация всех работников предприятия, вуза, фирмы. Эта группа может быть и кратковременной и долговременной. Она может быть первичной (неразложимой далее на составные часта - бригада, отдел, лаборато­рия, кафедра и др.) и вторичной (совокупность первичных групп).

Таким образом, организация - это, как правило, средняя, вторич­ная и долговременная группа.

Существуют следующие организационные структуры.

Официальная структура (формальная) организации. Институциализированная, официально закрепленная юридическими докумен­тами структура. Назначение данной структуры - распределение соци­альных ролей между работниками. Основной элемент этой системы -социальная позиция - статус. Официальная структура дана изначально, до того, как наминает функционировать организация, и является моде­лью организации. Она определяет:

1. основную цель к задачи организации (миссия);
   
2. внутреннюю структуру, необходимую для реализации производ­ственных задам;
   
3. положение отдельных людей и групп по отношению к произ­водственным задачам;
   
4. служебные обязанности каждой социальной позиции (должностные инструкции);
   
5. правила сотрудничества отделов и рабочих групп;
   
6. различные санкции (позитивные и негативные);
   
7. принципы оплаты труда;
   
8. систему коммуникаций.
   

Официальная структура характеризуется горизонтальной структу­рой (функциональная структура разделения труда), например, про­изводство, маркетинг, финансы, и вертикальной (скалярной, иерар­хической) с распределением ролей по вертикали, например, командо­вание и подчинение, координирование работы.

Официальная система наиболее ярко описана теорией бюрократии Макса Вебера (1864-1920), по определению которого бюрократия - административный аппарат, который осуществляет рациональную организацию труда. Бюрократия - это организационная система, имеющая свои преимущества и недостатки.

Преодоление негативных последствий бюрократизации отражается в следующих организационных процессах: департаменализации (про­гресс деления организации на отдельные блоки) и формировании адап­тивных организационных структур.

Департаменализация может представлять собой следующие струк­туры.

1. Функциональная структура. Это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую, определенную задачу и обязанности, т. е. это группировка персонала по
   тем широким задачам, которые они выполняют (например, функцио­нальные блоки компании - отделы производства, маркетинга и финансов).
   
2. Дивизионалышя структура. Деление организации на элементы блоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей и географическим регионам. Поэтому они бывают продуктовые, ориентира ванные на потребителя и региональные.
   

3. Адаптивные структуры - это гибкие структуры, направленные на быстрое реагирование изменений окружающей среды:

1. Проектные организации - временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи.
   
2. Матричная структура - подчиненность как руководитель проекта, так и руководителю функционального блока.
   
3. Конгломерат - использование любых структур при условии их эффективности.
   

Неофициальная структура организации. Система неформальны отношений в организации: соотношение руководства и лидерства, понятие социально-психологического климата. Основные характеристик неформальных организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.

Социально-экономическая структура организации. Деление сотрудников по признакам умственного и физического труда, материальному положению.

Социально-демографическая структура. Определяется полом, этническим составом, уровнем образования, квалификацией и стажем. Коллективы по этому признаку могут быть гомогенными и гетероген­ными.

5. Система взаимоотношений а организации

1. Система взаимоотношений по вертикали. Характеризуется влия­нием социальной дистанции, интенсивностью общения, особенностями и стилем руководства, установкой руководителя на подчиненных.

2. Система взаимоотношений по горизонтали. Характеризуется отсутствием влияния социальной дистанции, личными избирательными отношениями (симпатия-антипатия), личными фоновыми отношения­ми (климат), деловыми отношениями (соревновательность), группо­вой моралью (неофициальные групповые нормы поведения, связан­ные с положительными и отрицательными санкциями).

Структура групповой морали: отношение к целям организации и группы, к индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его нормам и требованиям, к правилам трудовой дисциплины, к собствен­ности, к общественной работе, к поведению в быту.

Формирование групповой морали связано с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). Высоко сплоченные группы работают более эффективно, но оборотной стороной может стать «групповое единомыслие» - тенденция подавления отдельной личностью своих действий и взглядов с тем, что­бы не нарушить гармонию группы (исследования Джаниса). Поддержи­вают групповую мораль и нормы - санкции. Они могут быть положи­тельными и отрицательными. Основные требования к их примене­нию: незамедлительность, конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

Принципы «горячей плиты», сформулированные Мак-Грегором, определяют эффективность наказания:

1. если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь;
   
2. наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза;
   
3. горячая плита «наказывает» только ту руку, которая к ней прикоснулась;
   
4. закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения;
   
5. если Вы дотронетесь до горячей плиты, у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.
   

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или не­сознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой.

Организационная культура - это неформальный общий способ вос­приятия жизни в организации, который влияет на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. Это описательный тер­мин, и он не несет в себе оценочности (как, например, удовлетворен­ность работой или климат). В рамках одной организации может существовать доминантная культура, которая отражает общие, клю­чевые ценности для большинства членов организации, и ряд субкуль­тур, которые отражают специфические проблемы и ситуации, напри­мер, региональные особенности департамента и т. д. По Э. Шейну суще­ствует 4 уровня организационной культуры.

1. Артефакты - наблюдаемые физические аспекты организационной культуры (материальные аспекты, являющиеся символами; общие открытые помещения, праздники, расположение кабинетов, архитектура, лозунги, рассказы, мифы, герои, ритуалы, обряды и церемонии).
   
2. Поддерживаемые ценности - заявленные общие ценности и
   принципы, к которым стремится руководство: миссия, цели, идеалы. Миссия - публично изложенные ценности и убеждения организац­ии.
   
3. Подлинные ценности — все то, что проявляется в реальном по­
   ведении сотрудников организации.
   
4. Основные скрытые убеждения - самый глубокий уровень организационной культуры, неосознанные ценности и убеждения.
   

Цель организационной культуры - вызвать такое поведение, кото­рое способствует достижению целей организации. Исторически боль­шинство организационных культур носило неявный характер, сейчас яв­ный характер организационных культур связан с активным менеджмен­том.

Типы организационной культуры (Ф. Трампенарс): «семья» (патер­налистская модель - это практика управления или контролирована людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо: западные модели, например, заводы Фор да; системы Советского Союза, Японии), «Эйфелева башня» (классическая бюрократическая система), «Управляемая ракета» (безличное управление, направленное на задание) и «Инкубатор» (высокотехнологические организации). Культуры организаций в пределах одной страны меньше различаются между собой, чем культуры организаций различ­ных стран. По Т. Камерону существуют четыре типа организационной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная, кото­рые могут быть измерены.

6. Общение и коммуникации в организациях

Основные организационные проблемы - это дефицит и избыточ­ность общения, которые связаны с организационными задачами. Основ­ные виды коммуникации к организации:

1. между организацией и средой (реклама, связь с агентами, изуче­ние рынка, создание «имиджа», отчеты перед государством, связь с лоб­бистами, работа но найму);
   
2. межуровневые (вертикальные) - восходящие и нисходящие;
   
3. горизонтальные (одноуровневые);
   
4. неформальные (межличностные отношения, фоновые отноше­ния, слухи).
   

Власть возможность влиять на других людей в связи с личными особенностями и реальным статусом. Существует власть руководителей и подчиненных. Она должна существовать в балансе. Френч и Рейвен предлагают следующую классификацию власти:

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх).
   
2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через поощрение).
   
3. Законная власть (влияние через традицию).
   
4. Власть примера (харизма).
   
5. Власть эксперта (влияние через разумную веру).
   

7. Трудовой коллектив как реальная малая группа

Условия образования милых групп в организациях: общая территория, непосредственный контакт, время взаимодействия, чис­ленность, целеполагание, совместная деятельность, технология деятель­ности, структура группы.

Типология первичных производственных групп. Формальные типо­логии: группа руководителя, рабочая (целевая) группа, комитет. Нефор­мальные типологии: Сейлз, Мейо, Уманский.

Динамика социальных групп.

Групповые процессы - это совокупность последовательных действий членов группы, направленных на достижение определенного резуль­тата деятельности (общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решений, эмоциональная идентификация. Они ведут к решению групповых задач.

Групповые состояния - это относительно статические моменты ди­намики группы, показывающие ее относительную устойчивость. Они возникают под влиянием групповых процессов и отражают их завер­шенность. К ним относятся подготовленность группы к совместной дея­тельности, направленность группы на решение задач, организованность группы, активность и сплоченность группы, интегративность и референтность.

Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достига­ются групповые состояния; средства, обеспечивающие интеграцию ин­дивидуальных действий в совместной групповой деятельности и обще­нии. К ним относятся эффекты «социальной фасилитации», «синергии», эффект Рингельмана, эффект «волны», «пульсара», «мы и они», «груп­пового фаворитизма» и др.

Стадии развития группы: формирование новой группы, приобре­тение навыков, упрочение групповой работы, снижение стремления к сотрудничеству, «согласие любой ценой», критическая стадия дробления, «идеальная группа».

8. Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) — относительно устойчивое, качественно определенное состояние социально-психологической сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями к наиболее значимым моментам социальной деятельности. Он может быть рассмотрен также как система установок отношений членов коллектива к коллективу в целом, имеющая когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты.

В определении климата имеется аналогия географическому климату. Выделяются два уровня СПК: статический (относительно постоянный) и динамический (меняющийся, колеблющийся, каждодневный настрой, некое психологическое состояние).

Основные эмпирические характеристики СПК: удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали и вертикали, настроение, самочувствие, доброжелательность, взаимопонимание руководителей и подчиненных, авторитетность руководства, степень участия членов организа­ции в управлении, сработанность и сплоченность, сознательная дисцип­лина, отношение к конфликтам, дружба.

СПК влияет на результаты деятельности, установку по отношению к работе, текучесть кадров, здоровье работников, отношения в семье, остроту конфликтов в коллективе.

На СПК влияют факторы макросреды (ситуация в обществе, уровень жизни в организации, региональные факторы и т. д.), микросреды (объективные - социально-демографические особенности группы, фак­торы производственной обстановки, условия труда и стимулирования; субъективные - индивидуальные особенности сотрудников и руково­дства организации).

Климатические возмущения - это значительное отклонение от сло­жившегося в коллективе социально-психологического стандарта отно­шений между его членами. В зависимости от их влияния говорят о стенических (положительных) и астенических (отрицательных) возмуще­ниях. Причины могут быть внешние (недостатки социального и эконо­мического характера, производственного характера, конфликта, «ново­сти дня», выплата заработной платы, премий) и внутренние (естествен­ное колебание психологических состояний, личностные особенности).

Методы изучения: система потенциалов Б. Д. Парыгина, методика В. Н. Панферова, методика Лутошкина, тест «Пульсар» Л. Г. Почебут, экспресс-методика А. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк и др.

9. Инновации в организациях

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы ор­ганизационной и общественной деятельности, производства и промыш­ленности. Причины организационных инноваций: заказ, задание, сни­жение качества и эффективности труда, стремление к совершенствова­нию, новые обстоятельства деятельности, эксплуатации. Инновация -это изменение одного или нескольких элементов социотехнической сис­темы организации, направленное на повышение эффективности ее дея­тельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником органи­зации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового.

Нововведения могут быть радикальными и модифицирующими, продуктными, технологическими и социальными. Они могут быть предметно-целевыми, технико-технологическими, организационно- управленческими, социально-экономическими. Два последних типа вы­зывают наибольшее количество негативных психологических пережи­ваний.

Нововведения любого типа затрагивают, прежде всего, людей. От­сюда и основные ролевые позиции инновационного процесса: постанов­щик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготови­тель, организатор, пользователь. Этот набор зависит от содержания и масштаба инноваций и полностью встречается редко. Обязательны две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции могут совпа­дать в одном лице.

Этапы процесса нововведений: инициация нововведения, принятие решения о его необходимости, разработка нововведения, подготовка объекта к нововведению, внедрение нововведения, промышленная экс­плуатация.

Психологические факторы иннноваций. Пол и возраст. Личностные качества и типы личности. Квалификация. Стаж и образование.

Психологический барьер по отношению к нововведениям - это сопротивление переменам, предпочтение «знакомого» «незнакомому», т. е. состояние, мешающее адаптации к новым условиям среды, связан­ное с ситуацией и личностными особенностями людей.

10. Технологии работы с персоналом

Рентабельность и прибыльность работы организаций напрямую связана с оценкой персонала. Такая оценка может проводиться силами сотрудников, работающих в организации, а также специалистами кон­салтинговых фирм. Первую консалтинговую фирму организовал в 1919г. Уолтер Дилл Скотт в США (компания Скотта). Он обозначил в работе своей компании практически все направления оценки персонала (отбор, тестирование, изучение профессионально-важных качеств и др.). 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные долж­ности. В нашей стране подобного рода работы стали производиться, начиная с 1960-х гг. Применяющиеся сейчас методики оценки персона­ла различаются в основном по четырем критериям: приведение или не приведение всех полученных данных к единому коэффициенту, широта и комплексность используемых методов, использование или не исполь­зование экспертных оценок и объем предлагаемых рекомендаций.

Оценка персонала необходима для решения следующих задач орга­низации.

1. Аттестация персонала.

Это юридически определенный порядок оценки специалистов, ко­торый проходит на предприятии через определенный промежуток вре­мени. При аттестации должны быть определены личные и профессио­нальные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. По совокупности данных делается вывод о соответствии занимаемой должности, о ра­циональности использования специалиста, о необходимости коррекции его деятельности.

2. Подбор и расстановка персонала.

Существует первичный подбор персонала (укомплектование имеющихся вакантных должностей путем свободного найма работни­ков) и вторичный подбор (формирование резерва и замещение вакант­ных должностей из числа сотрудников, работающих в организации).

3. Подготовка руководителей, повышение их профессиональной и управленческой культуры.

Это разработка психодиагностических программ, профессиональ­ные и личностные тренинги, ассесмент-центры

4. Совершенствование управления коллективом.

Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению струк­туры аппарата управления, подготовке новых специалистов и пере­подготовке старых, повышает мотивацию, дисциплину труда и лояль­ность сотрудников.

5. Сокращение персонала.

В целях оценки сотрудника любой специальности и любого долж­ностного статуса, прежде всего, должна быть создана модель личности специалиста, определены профессионально-важные качества или пере­чень выполняемых функций.

Основной алгоритм оценки персонала состоит из следующих ша­гов: цель оценки (зачем оцениваем?), объект оценки (кого оцениваем?), методы оценки (каким образом оцениваем?), субъект оценки (кто оцени­вает?), время, место, порядок проведения оценки (где и каким образом оцениваем?), результат оценки (что является конечной целью оцен­ки?).

Основные методы оценки персонала: анкетирование, тестирование, экспертные оценки, шкалирование, рейтинги, классификация, сравнение по парам, автоматизированная оценка знаний, собеседование в эксперт ной комиссии, кейс-стадиз, метод инцидентов, метод «баскетбольной корзины», диагностические игры, ассесмент-центры.

Существуют различные виды представления итоговых материалов оценки (различные виды психограмм).

11. Индивидуальная карьера

Карьера — это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Критерии удавшейся карь­еры - удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный крите­рий) и социальный успех (объективный критерий). Таким образом, объ­ективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимае­мых профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профес­сиональной жизни и оценка собственной роли в ней.

В профессиональном плане субъект рассматривается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности.

Карьерные ориентации - это диспозиции высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры (основа классифика­ции - стабильность карьеры).

1. Стабильная карьера характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.
   
2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
   
3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами.
   

4. Карьера с множественными пробами.
Индивидуальными личностными факторами, препятствующими

карьерному успеху, являются недостаток личностного потенциала: от­сутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание рис­ка, преобладание направленности на себя, а не на дело.

Выделяются основные этапы карьеры: обдумывание будущего ро­да занятий, образование и тренировка, вхождение в мир профессии, про­фессиональное обучение и дальнейшая специализация, достижение член­ства в организации, принятие решения о своем членстве в организации, кризис, снижение вовлеченности в профессию и подготовка к пенсии, уход на пенсию. Последовательность стадий карьеры определяется наличи­ем или отсутствием в ней плато, которое может быть организационным и личностным. Способами преодоления плато могут быть спонсорство, реко­мендации и психологическое консультирование.

В последнее время уделяется большое внимание рассмотрению гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным в среднем менеджменте (на должностях со средним доходом), женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - жен­щины. Отмечаются следующие «сильные» качества женщин-руково­дителей: стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направ­ленность на взаимодействие с подчиненными. Стиль женского управле­ния часто называют «преобразовательным», или «мягким принуждени­ем». Его основными характеристиками являются: активное взаимодей­ствие с подчиненными, поддержка у сотрудников самоуважения, по­мощь сотрудникам в стрессовой ситуации, стремление к созданию в организации оптимального психологического климата, профилактика конфликтов, поддержка здоровья, организация совместного досуга, «финансовая сообразительность», детальное планирование, разумный риск, интуиция, чувство юмора, оптимизм.

Важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания в родительской семье, формирующая высокие жизненные стандарты. Как правило, успешные в карьере женщины яв­ляются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родите­ли имеют высокий образовательный и социально-профессиональный статус. Стремление к достижениям и независимость связаны с успешной карьерой. Особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Методика изучения карьерных ориентации Э. Шейна. («Якоря карьеры»). Опросник позволяет выделить восемь основных типов ори­ентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность (работы и места жительства), служение, интеграция сти­лей жизни и предпринимательство.


12. Конфликты в организациях

Конфликт - в переводе с латинского означает «столкновение». Та­ким образом, конфликт - это столкновение противоположно направлен­ных тенденций, мотивов, интересов, поведения, связанное с острым эмоциональным переживанием. Чаще всего на первый план выступают несовместимость целей и яркая эмоциональная окрашенность происхо­дящего. Иначе говоря, существует объективная и субъективная сторона конфликта.

Конфликты могут быть закономерными, необходимыми, вынуж­денными, функционально неоправданными. Они могут быть горизон­тальными, вертикальными и смешанными. Последние в организациях составляют около 80%. Конфликты могут быть позитивными (конструк­тивные) и негативными (деструктивные), подлинными (существуют объективно и воспринимаются адекватно), случайными, смещенными (за явным конфликтом скрывается другой, скрытый, лежащий в основе 'явного), неверно приписанными (по поводу неверно истолкованных проблем), латентными (отсроченный, часто просто не осознаваемый сторонами).

Что считать конфликтом? Следствием теоремы Томаса является следующее утверждение: если ситуация определяется как конфликтная хотя бы одной из сторон, то эта ситуация должна рассматриваться как конфликтная. В целом конфликты являются неотъемлемым элементом развивающихся систем и организаций.

Межгрупповой конфликт. Сторонами являются социальные груп­пы, преследующие различные цели (профсоюз и администрация органи­зации, линейный и штабной персонал, рабочие и ИТР). В таких кон­фликтах ярко выражен групповой фаворитизм. При возрастании меж­групповой враждебности часто возрастает внутригрупповая сплочен­ность.

Внутригрупповой конфликт. Часто рассматривается как саморегуляционный групповой механизм (например, семейный конфликт, кон­фликт в производственной группе). Они могут быть стабилизирующи­ми, конструктивными, деструктивными.

Межличностный конфликт. Характеристика ситуации, личности и отношения личности к ситуации. У каждого человека существует свой порог толерантности по отношению к конфликтам; существует зависимость этого порога от пола, возраста, образования и других причин.

Внутриличностный конфликт. Может быть конструктивным (са­мосовершенствование) и деструктивным (психологические травмы, психологические защиты, здоровье).

Регулирование конфликтов: предотвращение, профилактика, ос­лабление, подавление, отсрочка. Самое главное в регулировании это управление конфликтом. Вопрос не в избегании конфликта, а в переводе его в конструктивное русло, прояснении позиций, умении придти к удовлетворяющему стороны решению.

Перечень примерных контрольных вопросов и заданий для самостоятельной работы

Тема 1

Предмет социальной психологии в организациях. Основная пробле­матика (явления) социальной психологии в организациях.

Тема 2

История становления индустриальной психологии. Работы в об­ласти прикладной организационной психологии. Отечественная индуст­риальная, организационная и прикладная психология.

Тема3

Внешняя и внутренняя позиция психолога в организации. Основ­ные функции психолога в организации. Должностная инструкция психо­лога в организации. Взаимоотношения с организационными структурами и руководством.

Тема 4

Организация: понятия, признаки, внешние условия функционирова­ния. Организационные структуры. Департаментализация. Адаптивные структуры. Официальная и неофициальная структура организации. Соци­ально-экономическая структура. Социально-демографическая структура.

Тема 5

Характеристики систем взаимоотношений по вертикали и по горизонта­ли. Групповая мораль и ее структура. Понятие организационной культуры и методы ее изучения. Уровни организационной культуры по Шейну. Типы организационной культуры по Трампенарсу. Понятие патернализма.

Тема 6

Психологические проблемы в организациях, связанные с дефицитом и избыточностью общения. Основные виды коммуникаций в организа­циях. Власть руководителей и подчиненных.

Тема 7

Условия образования малых групп. Групповые процессы. Груп­повые состояния. Групповые эффекты. Стадии развития групп.

Тема 8

Понятие социально-психологического климата. Статический и ди­намический аспекты социально-психологического климата. Основные эмпирические характеристики СПК. Климатические возмущения. Со­циально-психологический климат и организационная культура. Мето­ды изучения СПК.

Тема 9

Понятие нововведений (инноваций) в организациях. Виды ново­введений. Основные ролевые позиции при внедрении нововведений. Психологические факторы внедрения инноваций. Психологический барьер по отношению к нововведениям.

Тема 10

Понятие оценки персонала. Основные задачи, решаемые при оценке персонала. Алгоритм оценки персонала. Основные методы оценки персонала.

Тема 11

Понятие профессиональной карьеры. Основные этапы карьеры. «Плато» карьеры. Тендерные аспекты карьеры. Методика изучения карьерных ориентации Э. Шейна.

Тема 12

Понятие конфликта. Виды конфликтов. Межгрупповой конфликт. Внутригрупповой конфликт. Межличностный конфликт. Внутриличностньй конфликт. Регулирование конфликтов.

Тематика рефератов, курсовых и дипломных работ

1. Менеджерские умения и эффективность деятельности органи­зации.
   
2. Оценка управленческого потенциала руководителей.
   
3. Экспертная оценка менеджерских умений.
   
4. Специфика работы менеджеров по персоналу.
   
5. Специфика работы рекрутинговых агенств.
   
6. Организационное консультирование: руководитель как заказчик и клиент.
   

7. Изучение социально-психологического климата и удовлетворености работой.

8. Изучение элементов организационной культуры.
   
9. Тендерные стереотипы, связанные с выбором профессии.
   
10. Личностные особенности представителей различных профессий.
    

11. Диагностика организации в ситуации инновационных изменений.

12. Психологические последствия инноваций в организациях.
    
13. Тендерные аспекты руководства организацией.
    
14. Формальные и неформальные отношения в организации.
    
15. Тренинг как метод организационного развития и принятия инноваций персоналом.
    
16. Современные методы оценки персонала.
    
17. Конфликты в организациях.
    
18. Особенности индивидуальной профессиональной карьеры.
    

Перечень вопросов к экзамену (зачету) по всему курсу

1. Предмет и задачи социальной психологии в организациях.
   
2. Основные проблемы прикладной социальной психологии.
   
3. Краткая история индустриальной социальной психологии (рабо­ты Мейо, Херцберга, Мак-Грегора и др.).
   
4. Американский и японский опыт в области индустриальной психологии.
   
5. Внутренняя и внешняя позиция психолога в работе с организациями.
   
6. Основные функции психолога в организации.
   
7. Организация с точки зрения социальной психологии. Критерии эффективности ее деятельности.
   

8. Официальная (формальная) структура организации. Теория бюрократии.
   
9. Департаментализация и формальные организационные системы.
   
10. Неофициальная (неформальная) структура организации.
    
11. Социально-экономическая структура организации.
    

12. Социально-демографическая структура организации.
    
13. Психологические особенности взаимоотношений по вертикали.
    

14. Психологические особенности взаимоотношений по горизонтали.
    
15. Групповая мораль; групповое единомыслие (симптомы, последствия).
    
16. Эффективность поощрений и наказаний в организациях.
    
17. Понятие организационной культуры.
    
18. Стабильность и изменчивость организационной культуры.
    
19. Патернализм как отражение специфики организационной культуры.
    
20. Общение и коммуникации в организациях.
    
21. Особенности лидерства и власти в организациях.
    
22. Трудовой коллектив как реальная малая и средняя группа, условия их образования.
    
23. Классификация групп в организации (Уманский, Сейлз, Мейо).
    
24. Динамика и развитие реальных малых групп в организациях.
    
25. Понятие социально-психологического климата, его основные индикаторы.
    

26. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

27. Методы изучения социально-психологического климата.
    
28. Конфликты в организациях: межгрупповые, внутригрупповые межличностные, внутриличностные.
    
29. Регулирование конфликтов: переговорный процесс, посредническая деятельность.
    
30. Психологические аспекты и причины внедрения инноваций организациях.
    
31. Основные этапы процесса нововведений; факторы, определяющие его успешность.
    
32. Психологический барьер по отношению к нововведению. Способы его преодоления.
    
33. «Инновационный тип» личности.
    
34. Понятие «карьеры».
    
35. Этапы индивидуальной карьеры.
    
36. Карьера женщин.
    
37. Оценка персонала: история вопроса.
    
38. Оценка персонала и области ее применения.
    
39. Алгоритм оценки персонала.
    
40. Современные методы оценки персонала.