Л. С. Вечер «государственная кадровая политика и государственная служба» практикум

Вид материала

Практикум

Содержание Г. Проблемные ситуации, задания, игры Постановка задачи Методические указания Решение ситуации Описание ситуации Постановка задачи Методические указания Семейная жизнь Психологическое состояние Личный жизненный план 1.2. Экономическое состояние 1.3. Физическое состояние 1.4. Социальное состояние – человеческие отношения 1.5. Психологическое состояние 1.6. Семейная жизнь 2. Постановка личных конечных целей карьеры 3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры Постановка задачи

Подобный материал:

• Тематика курсовых работ по дисциплине «Система государственного управления» для 4 курса, 33.62kb.
• Государственная кадровая политика (бакалавр управление персонала), 62.13kb.
• I. список литературы, 198.63kb.
• Государственная кадровая политика в сфере образования в россии в конце xx-начале XXI, 519.15kb.
• Российскую Академию Государственной службы при Президенте Российской Федерации по специальности, 28.25kb.
• Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная, 524.36kb.
• Практикум Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного, 3071.21kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Государственная и муниципальная служба», 28.69kb.
• А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе, 90.19kb.
• Льные интересы правовое обеспечение государственной и муниципальной службы, государственная, 106.16kb.

Г. Проблемные ситуации, задания, игры

1. Кроссворд.

Вопросы:

По вертикали:

1. Знание организационных структур, связанных с ними должностных моделей и профессиональных требований, условий службы, закономерностей кадрового движения помогает служащему осуществлять карьерный…

2. Тип карьеры, при которой происходит движение к руководству организации.

3. Этап прохождения государственной службы, характерный для тех работников, которые в силу личностных качеств проявляют особый интерес к решению нестандартных служебных задач, к поиску и внедрению новшеств называется …

4. Тип карьеры, представляющий собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности.

5. Классификация карьеры по возможности осуществления, аналог рода войск.

6. Принцип постановки карьерной цели.

7. Карьера, с точки зрения индивидуальной профессионализации, отражающая изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета в организации называется…

8. Этап карьеры, протекающий до 30 лет и характеризующийся освоением работы, развитием профессиональный навыков.

9. Тип карьеры, предполагающий подъем на более высокую ступень структурной иерархии.


По горизонтали:

8. То, что играет немаловажную роль в управлении карьерой служащего.

10. Факторы, имеющие индивидуальное происхождение и определяющиеся недостатков внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.).

11.Карьера, в результате которой произошло повышение уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

12. Состояние, при котором служащий смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется, называется …

13. Карьера, связанная либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

14. Она представлена организационными структурами, сотрудниками, многомерным пространством отношений, социальными и правовыми нормами деятельности, это служебная…

15. Первый этап карьерной цели – вхождение в …

16. Этап, соответствующий периоду освоения должности впервые принятым на государственную службу или новой должности при должностном перемещении называется … этап.

17. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации называется … развития карьеры.

18. Этап карьеры, протекающий до 45 лет и характеризующийся профессиональным развитием называется этапом …

19. Тип личности человека по Голланду, который любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую.

20. Фамилия автора концепции типологии человека, альтернативной концепции Голланда.

21. Успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

																								5
				1													18
												2			3
	10																	4
																	19
	11
12								8
						7		16
				6
																	20					9
			13
14
										17
																			21
		15

Ответы: по вертикали: 1. маркетинг; 2. центростремительная; 3. инновационный; 4. горизонтальная; 5. десантная; 6. привлекательность; 7. должностная; 8. становления; 9 вертикальная;

по горизонтали: 8. самоорганизация; 10. сдерживающие; 11. монетарная; 12. кризис; 13. властная; 14. среда; 15. должность; 16. адаптационный; 17. план; 18. продвижения; 19. социальный; 20. Климов; 21. карьера.


2. Ситуация «Критика».

Описание ситуации

Ниже представлен диалог руководителя с подчиненным.

Действующие лица: г-н А – начальник отдела; г-н В – заместитель начальника отдела; г-н С – молодой сотрудник отдела.

Г-н А (обращается к г-ну С): «Г-н Д говорил, что из-за какой-то глупости с вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком». (Обращаясь к г-ну В): «И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя». (Обращаясь к г-ну С): «Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!»

Г-н С: «Г-н А! Но ведь вы...»

Г-н А: «Не перебивайте меня! Г-н В! Но ведь он неглупый парень. Помнишь, как он помог нам при разработке последнего проекта? Ладно. Дело в принципе поправимо. Возьмите на себя вопрос с подготовкой договора. Поручил бы я исправить положение г-ну С, да он еще дров наломает, как и в этот раз».

Г-н С: «Г-н А! Позвольте мне...»

Г-н А: «Все, разговор окончен».

Постановка задачи

На основании представленного диалога руководителя с подчиненными участникам игры следует установить, какие правила критики нарушает руководитель. После анализа ситуации и ответов на поставленные вопросы участники должны сформулировать основные правила критики и составить логическую схему последовательности их применения.

Методические указания

На предварительном этапе участники разбора ситуации совместно с ведущим преподавателем формулируют основные правила критики. На последующем этапе участники анализируют представленный выше вариант деловой беседы и выделяют те моменты диалога, в которых руководитель отдела нарушает правила критики. По каждому из выделенных моментов участники устанавливают, в чем именно проявилось нарушение и каковы должны быть действия руководителя в конкретной ситуации. На завершающем этапе разбора ситуации участники должны установить такую последовательность применения правил критики, которая наилучшим образом помогает конструктивному восприятию критических замечаний. При этом участники должны ответить на вопрос, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации.

Решение

Содержание основных правил критики и логическая последовательность их применения приведены на рис. 8.1.

Имеете ли Вы право критиковать?



Да

Нет



Не начинайте разговор при свидетелях

Откажитесь от критики



Сохраняйте ровный тон



Найдите повод для похвалы





Не выносите поспешных обвинений, выслушайте объяснения другой стороны







Признайте собственные ошибки в рассматриваемой ситуации, расскажите об опыте собственных неудач







Критикуйте поступки, а не способности и свойства другого человека







Помогите найти правильное решение в сложившейся ситуации. Поддержите престиж человека (критикуемого)




Рис. 8.1. Основные правила критики и последовательность их применения




3. Подберите проблему из своей практической деятельности и проведите по предложенной схеме ее анализ (схема 1).

Определение факта осуществления этического вопроса

Выбор алгоритма действий (плана)

Выбор альтернативы

Являются ли данные действия легальными и отвечают ли они соответствующим положениям и корпоративной политике?

Соответствуют ли данные действия стандартам корпоративного или профессионального этического кодекса?

Являются ли действия этичными?

Обнародование этического решения и соответствующего действия

4

Определение факта осуществления этического вопроса

1

2

3

Этические теории и принципы:

• утилитарная теория;
  
• теория обязанностей;
  
• другие принципы.
  

Пересмотр этического кодекса, если необходимо

Целевые группы:

• работники;
  
• владельцы;
  
• клиенты;
  
• поставщики;
  
• кредиторы;
  
• правительство;
  
• общество.
  

нет

нет

нет


Рис. 1. Этическое рассмотрение деловой проблемы

4.Круглый стол. Тема «Административная этика как средство противодействия коррупции».

Слушателям дается литература и ключевые вопросы для обсуждения.

Ключевые вопросы для обсуждения:

1. Управление административной этикой.
   
2. Этическая инфраструктура.
   
3. Стандарты поведения в законодательстве.
   
4. Законы об этике.
   
5. Кодексы поведения государственных служащих.
   
6. Модельный кодекс поведения государственных служащих (Приложение 1).
   

Литература:

1. Васильев Д.Е. и др. Административная этика как средство противодействия коррупции. М., 2003.
   
2. Жувалов Н. Должностная этика: зарубежный опыт. // Служба кадров и персонал. – 2005. – № 4. – с. 31-35.
   
3. Игнатов В.Г., Белолинецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. – Ростов н/Д, 2000.
   
4. Попова А.И. Этика и культура государственного управления. – М., 2005.
   
5. Рекомендация № R (2000)10 Комитета Министров Совета Европы о кодексах поведения для государственных служащих. // Совет Европы и Россия. – 2000. – № 2. – с. 50-53.
   
6. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительость. – М., 2006. – с. 91-147.
   
7. Черчикова П.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. – М., 2003. – с. 408-415.
   

5. Ситуация «Пора отставки».

Описание ситуации

Менеджер вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути. Постановка задачи

В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку

менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит

менеджера в конце шестой фазы?

Методические указания

В соответствии с законом Паркинсона* менеджер-руководитель проходит следующие

фазы служебного пути:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года). ,

3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = О + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = В а + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности — возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 22 менеджер достигнет поры тупика к 72 годам. При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет Д к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

Пора краха (К = А + 7 лет).

Пора зависти (3 = К + 9 лет).

Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Решение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3+7+5+3+7+9+6= 65 лет.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год согласно закону Паркинсона он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности: 46-7-3-5-7-3 =21 год.

Ответ: Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку 65 пет, а возраст преемника – 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.


6. Составление личного жизненного плана.

Описание ситуации

Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам.

Постановка задачи

Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1).

Методические указания



РАБОТА





ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

СОСТОЯНИЕ


СЕМЕЙНАЯ ЖИЗНЬ





ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ


СОЦИАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ

(человеческие отношения)

Рис. 6.1. Примерная структура личного жизненного плана

карьеры руководителя


ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение?

Есть ли у меня личный бюджет – каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?

1.4. Социальное состояние – человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли меня другое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется на практике?

Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психическое состояние? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи9

Следует ли завести еще одного ребенка?

Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

Куда поехать на отдых?

Куда пойти учиться детям?

Как помочь детям, имеющим свою семью?

2. Постановка личных конечных целей карьеры

2.1 Целями моей карьеры являются:

1)______________________________________________________

2)______________________________________________________

3)______________________________________________________

2.2. Моя карьера должна осуществляться до 19___г. самое позднее

2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры?

2.3.1. А какие препятствуют ?

2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно задействовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи	Мероприятия	Время
3.1. В области развития служебной деятельности
3.2. В области экономического состояния
3.3. В области здоровья и физического воспитания
3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений
3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния
3.6. В области семейной жизни

7. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 6.1).

Таблица 6.1

	Ценностные ориентации	Ранг
1.	Хорошо зарабатывать
2.	Получать отпуск в удобное время
3.	Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях
4	Работать в дружном, сплоченном коллективе
5.	Получить жилье или улучшить жилищные условия
6.	Повышать свое профессиональное мастерство
7.	Наиболее полно использовать способности и умения
8.	Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения
9.	Активно участвовать в управлении производством
10.	Иметь надежное рабочее место
11.	Власть и влияние (право принимать решения)
12.	Продвижение по службе
13.	Соответствие интересов на работе и вне ее
14	Общение с интересными, эрудированными коллегами
15.	Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей
16.	Иметь хорошее обеспечение в старости