В. А. Гага и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях монография

Вид материала

Монография

Содержание Структура плана делового роста специалиста отдела Что необходимо внедрить Vi. организационные системы признания Таблица 3. Свертывание частных блочных оценок

Подобный материал:

• Об институте производственных отношений, 6011.21kb.
• «Педагогическая профессия: вчера, сегодня, завтра», 14.96kb.
• Задачи по созданию наиболее, 177.71kb.
• О. В. Головань Специфические элементы культуры: генезис из общекультурного пространства, 234.73kb.
• Тесты по экономике фирмы номер, 345.37kb.
• Утверждаю: Зам директора по учебной работе, 162.62kb.
• И. М. Психология детско-родительских отношений. Монография, 1835.2kb.
• В. А. Гамза управление рисками в коммерческих банках: интегративный подход, 2736.67kb.
• Банки: организация и персонал, 5988.36kb.
• «Производственная санитария и гигиена труда», 29.01kb.

Рис.11. Организация зарплаты сдельщиков.


Если у повременщика в основе зарплаты лежит табель выходов на работу, то у сдельщика – сдельный наряд (специальный документ, в котором называются операция, расценка, количество деталей).

Выше были рассмотрены простые формы организации зарплаты. На практике существует огромное количество их модификаций. Наиболее распространенной формой является коллективная сдельная система. Здесь проблема распределения зарплаты между рабочими решается на основе коэффициента трудового участия, при применении которого вначале зарплата распределяется с учетом отработанного времени, а затем корректируется на коэффициент трудового участия, определяемого мастером или на совете бригады Учет мнения коллектива бригады позволяет исключить появление индивидуальных претензий к менеджеру.

В последние годы распространение получают контрактные системы зарплаты. В них называются условия, на которых принимают рабочих на работу, размер зарплаты, срок действия контракта. Преимущества контрактной системы для рабочего: всякий раз, когда заключается новый контракт, имеется возможность назвать свои условия оплаты труда. Трудовой договор является бессрочным, а контракт - на определенное время. Недостаток контрактной системы: окончание срока действия контракта освобождает администрацию от обязанности заключать новый контракт.

Организация оплаты труда специалиста:

Работников инженерно-технического профиля и служащих называют сегодня специалистами. В основе оплаты труда лежит должностная модель, где вместо номера разряда называется должность (см. табл. 1).


Таблица 1

Разряд	Должность
1	Техник
2	Инженер (специалист)
3	Старший инженер
4	Начальник бюро
5	Начальник отдела
6	Зам. Генерального директора
7	Генеральный директор

На практике наименование должности дополняют номером разряда. Часто стали применяться сквозные тарифные системы: от неквалифицированного рабочего до Генерального директора. В таких системах по 10-20 разрядов. Единая тарифная схема продолжительное время применяется в бюджетной системе, где профессор имеет 17-й разряд.

Для перехода от разряда к разряду специалистам не следует сдавать экзамен, но это необходимо для рабочих. Для специалистов в ряде отраслей указывается обязательный для каждого разряда уровень нормативного образования. Перевод на повышенный разряд осуществляется на основе рекомендаций экспертов, аттестационных комиссий. Объективность усиливается собеседованием, проведением курсов, аттестации курсов, школ повышения квалификации.

При должностной системе организации зарплаты специалист не знает уровня трудоотдачи, при котором ему повысят зарплату, не формализуются перспективы должностного движения. Указанные выше недостатки устраняет система планов делового роста, деловых карьер, приведенные в табл. 2.


Таблица 2

Структура плана делового роста специалиста отдела

Годы работы	Что необходимо изучить	Что необходимо внедрить	Поощрение: зарплата, должность, социальные выплаты
1	2	3	4
1.	Японский опыт планов делового роста	Структуру управления внедрением планов делового роста	Увеличение зарплаты на 20 %
2.	Психологию русского специалиста	Положение об отделе, о работе с персоналом	Увеличение зарплаты на 10 %, должность начальника бюро
3.	Опыт внедрения плана делового роста в Европе, Азии	Внедрить в штабном персонале	Увеличение зарплаты на 10 %, должность заместителя начальника отдела, кредит на квартиру
4.	Другие системы делового роста	Расчет эффективности	Увеличение зарплаты на 10 %, должность заместителя начальника отдела, кредит на автомобиль
5.	Сравнительный анализ эффективности систем на фирме и в Японии	Корректировка системы	Должность начальника отдела управления персоналом, фирма гасит кредит на квартиру

При оплате труда специалистов используются и контрактные системы. Они чаще всего закрытые, т.е. размер зарплаты коллегам по работе не сообщается. Этому способствуют зарплатные проекты коммерческих банков, согласно которым размер вознаграждения перечисляется на индивидуальную банковскую карту с секретным кодом. В настоящее время все крупные предприятия работают по этой схеме. Лидером зарплатных проектов в г. Томске является филиал Газпромбанка. В начале перестройки были широко распространены системы выдачи зарплаты в закрытых конвертах. Они также выполняли функции непросвечиваемых доходов, исключения появления проявления форм зависти в производственных коллективах при усиливающейся диффференциации сотрудников по доходам. Следует отметить, что к работе с этой категорией мы еще не готовы. Дополнительно к окладам специалистам выплачиваются премии за выполнение плановых заданий коллективом в целом, индивидуальные премии специалистов широкого распространения не получают, но надбавки за профессиональное мастерство, так называемые персональные надбавки, привлекательны. Размер зарплаты рядовых специалистов у нас до начала перестройки был ниже, чем у рабочих. Сегодня наметилась иная тенденция, при которой инженеры и техники выполняют функции рабочих, получая высокий уровень зарплаты.

В должностной модели по типовым должностям указывается минимальный и максимальный оклады, получившие название «вилка», что позволяет увеличивать оклад без изменения должности.

На ряде предприятий должности подразделяются на категории, зарплата мастеров определяется в зависимости от группы по оплате труда участков. Группы по оплате труда ранее применялись и относительно начальников цехов, руководителей предприятия. Номер группы зависел от численности работающих и от величины результативных показателей. Так, при оплате труда руководителя до перестройки применялось 6 групп, самая высокая – 1 группа (заводы «ЗИЛ», «ВАЗ»). Последняя группа – заводы с численностью 200-300 человек. На размер зарплаты оказывало влияние и принадлежность предприятия к оборонной отрасли. Самые низкие оклады инженеров были на предприятиях, выпускающих товары народного потребления.

В настоящее время централизованное регулирование зарплаты на уровне государства отменено, но сохранено в отраслевом плане. Формы зарплаты, размеры тарифных ставок, премии определяют сами администраторы предприятий. В старых условиях должностные оклады устанавливались примерно на 10 лет и не изменялись. У рабочих-сдельщиков зарплата ежегодно прирастала из-за несвоевременного пересмотра норм. Нормы старели и осуществлялось увеличение процента их перевыполнения. Это привело к тому, что зарплата рабочих становилась в ряде случаев существенно выше зарплаты руководителей. Начиная с 50-х годов, авторитет специалистов даже в глазах населения стал снижаться, в 1987-1988 г.г. зарплата специалиста была в 2 раза меньше чем у квалифицированного рабочего.


VI. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПРИЗНАНИЯ

И САМОУТВЕРЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА


1. Оценка результатов социально-экономической деятельности

2. Системы признания: формы, системы, виды, этапы, уровни соревнования
   
3. Структура условий соревнования
   

С классификационных позиций Маслоу, теории Герцберга потребности человека разделяются на две части: физиологические и духовные. Первые проявляются в стремлении к обладанию массой материальных ценностей, вторые связаны с познанием окружающей среды, направлены на раскрытие возможностей работника. Замечаются они в стремлении принадлежать к определенной социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием, уважением окружающих коллег и руководителей.

Первые обслуживаются системами зарплаты, вторые системами соревнования. В последних первостепенное значение имеют комплексные системы оценки, на основе которых осуществляется признание достижений.

Организация соревнования включает оценку результатов социально-экономической деятельности, ранжирование субъектов, трудового процесса (подведение итогов), формы и методы признания, мотивации.

Конечный результат деятельности коллектива выражается в прибыли, объеме произведенной продукции и т.д. Каков результат деятельности человека (врача, учителя, рабочего и т.д.)? При оценке индивидуальной деятельности поддается сравнительному анализу деятельность по одному признаку труда. В настоящее время мы не умеем соизмерять деятельность работников разных профессий, т.к. результаты деятельности определяются многофакторно и многими показателями.

Многофакторную деятельность сложно оценить в связи с тем, что человек способен вести сравнительный анализ только по одному показателю. Следовательно, для решения этой задачи необходим интегральный обобщающий показатель.

Сведение многих показателей к одному называется свертыванием. А вспомогательный метод для любого свертывания называется ранжированием, т.е. определение значимости показателя (ранг – номер важности). Ранжирование составляющих индивидуальной деятельности возможно осуществить на основе экспертных оценок. В число экспертов обычно включаются квалифицированные специалисты. Их усредненные оценки применяются для определения ранга.

Экспертная оценка не точная, но она применяется тогда, когда более точная оценка отсутствует. После ранга (номер по важности) определяется вес, т.е. содержание значимости. Вес бывает в долях единицы (№ шкала – I) или в баллах (обычно 100 баллов).

, где

В – вес (в долях единицы);

М – количество показателей;

П - количество экспертов;

∑мест - сумма мест по показателю.

Методы свертывания (соизмерения):

1. Прямое индексное суммирование:
   

– коэффициент выполнения	- 1,2
– дефектное изготовление	- 0,9
- трудовая дисциплина	- 0,8
ИТОГО:	- 2,9

2. Расчет среднего индекса:

2. Весовой индексный синтез:
   

В
Это показатели = 1,2 х 0,5 + 0,9 х 0,2 + 0,8 х 0,3 = 1,02
еса 0,5

0,2

0,3

3. Нахождение обобщающей оценки на основе расчета среднеарифметического взвешивания (САВ):
   

5 х 0,5 = 2,5

2 х 0,3 = 0,6

3 х 0,2 = 0,6


Итого: 3,7


Упоминаемое выше многообразие показателей целесообразно группировать по трем блокам оценочной модели: творческой активности, нормативно-производственной деятельности, социально-бытового поведения. Системный подход позволяет получить формализованную оценку результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД). Свертывание интегрированных блочных оценок осуществляется по схеме таблицы 3.

Таблица 3.

Свертывание частных блочных оценок

№№ пп	Наименование блока	Вес блока в долях единицы	Оценка по блоку	Оценка с учетом веса блока
1	2	3	4	5
1.	Творческая активность	0,3	5	1,5
2.	Нормативно-производст-венная деятельность	0,5	4	2,0
3.	Социально-бытовое поведение	0,2	3	0,6
	ИТОГО:	1,0	12	4,1