Планирование образовательной деятельности вуза в условиях экономического кризиса 55 Телекомьютинг как средство повышения конкурентоспособности в индустрии туризма 63
| Вид материала | Документы |
СодержаниеНеобходимость системы адаптации сотрудников предприятий сервиса в современных условиях Ключевые слова: адаптация персонала, программа адаптации Список литературы |
- Повышение конкурентоспособности национальной туристской индустрии в условиях глобальной, 411.87kb.
- 1. Стратегическое планирование Вопросы, связанные с разработкой стратегии развития, 904.82kb.
- Отчет о деятельности Национальной академии туризма 2006 2011, 181.19kb.
- 2. Генезис туристско- экскурсионной деятельности в России 18- начала ххв, 72.83kb.
- Подписаны рекомендации о взаимодействии социальных партнеров в организации в условиях, 88.21kb.
- А. С. Чумаков Освещаются вопросы финансового кризиса в малом бизнесе, определяются, 132.35kb.
- Торой год Федеральное агентство по недропользованию работает в условиях финансово-экономического, 243.56kb.
- А. Я. Шаипова тгспа им. Д. И. Менделеева, г. Тобольск, 25.24kb.
- Чебоксары пройдет III чебоксарский экономический форум «Россия 2010-2020: посткризисное, 37.88kb.
- Голосования и тестирования votum как средство повышения эффективности процесса обучения, 113.22kb.
Необходимость системы адаптации сотрудников предприятий сервиса в современных условияхФомина С.В. старший преподаватель кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к.э.н. Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС Адаптация персонала к изменениям - это процесс приспособления работников к изменениям условий внешней и внутренней среды на предприятии. А в современном, динамично развивающемся обществе, в условиях жесткой конкуренции эта среда меняется постоянно. Поэтому успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров в сфере сервиса и быстрого наращивание численности персонала. Чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а, следовательно, это приведет к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия. Ключевые слова: адаптация персонала, программа адаптации Управлять предприятием сервиса непросто. В современных условиях в данной нише экономики наблюдается необычайно высокий уровень конкуренции. Выбиться в лидеры можно только благодаря идеальной организации своего дела. Основой любого современного предприятия сервиса, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия и предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника [8]. Хорошее предприятие сервиса стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает предприятие с точки зрения того, какую роль оно играет в его жизни, что дает для его благополучия. Если персонал покидает предприятие, значит ли это, что оно плохое или у него плохое руководство? Не всегда, а вернее значительно реже, чем то, что в этой организации плохая кадровая политика. Если движение персонала носит массовый характер и некую закономерность, цикличность во времени, то именно это и говорит о том, что самое время задуматься о программе адаптации персонала. Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников на предприятии, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в организации 1 год и более, он представляет ценность для неё. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой организации. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в работу организации в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого [1]. Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в-третьих, это отражается на производительности. В результате, теряют все. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия, в том числе предприятия сервиса. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Целью системы адаптации является в основном снижение издержек предприятия за счет следующих факторов [5]: 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
2. Сокращение уровня текучести кадров:
Выгоды, которые даёт хорошо выстроенная система адаптации на предприятии сервиса, представлены на рис.1 Рис.1.  Как только на предприятии, по той или иной причине, образовалась вакантная должность – это уже мини стресс для руководства и коллектива. Это связано с тем, что должен появиться новый человек, который либо заменит старого, либо будет исполнять новые обязанности. Что значит новый человек? Это значит, что никто не знает, что он любит, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что-нибудь ещё. Все, кто имеет к этому какое либо отношение переживают ту или иную стадию настороженности. Надо обратить внимание также на то, что если из организации уходит какой-либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуре. Они переживают некую волну изменений и желания поменять что-то и в своей жизни. Чаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемо. Возможно, что вслед за уходящим специалистом, потянуться и другие сотрудники. В такой ситуации руководители обычно ведут себя или внешне равнодушно или откровенно настороженно по отношению к коллективу. Сотрудник ушел, на его место нашли нового работника. И вот тут важна адаптация нового сотрудника в коллективе и адаптация команды к новому сотруднику. Очень часто специалист, приходящий в новую организацию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Он испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное [9]. Всё это переживается вновь прибывшим сотрудником. Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей несколько взаимосвязанных аспектов (см. таблицу 1, [4]). Таблица1. Основные аспекты адаптации персонала в организации
Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают предприятие сервиса в течение первых 2-4 недель [7]. Почему? Именно потому, что никто не задумался о том, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и предприятию нужна адаптационная программа. О какой адаптационной программе идет речь? Прежде всего о вводе человека в должность, он должен адаптироваться на предприятии сервиса. Одну - две недели он тратит только на то, чтобы обжить пространство, привыкнуть к маршруту движения на работу, к тому распорядку и правилам, которые существуют на данном предприятии сервиса. Он присматривается ко всему, что его окружает и впитывает эту обстановку. Именно тогда с ним на связи и должен быть тот человек, который отвечает за адаптацию нового персонала. Он должен подсказывать, разъяснять и показывать многие моменты на предприятии, он не должен допускать, чтоб у вновь прибывшего сотрудника сложилось какое-либо непонимание того, что он будет делать на предприятии, или что собой представляет данная организация. Всё должно быть абсолютно прозрачно и понятно. Вместе с тем, новый сотрудник должен понимать, что все сомнения и страхи, которые у него возникают, нормальны и естественны, и что на данном этапе было бы удивительно, если бы их не было. В силу темперамента и типа личности, они просто могут по-разному проявляться и переживаться, но, то что они имеют место в данной ситуации - это совершенно точно [3]. Нового специалиста необходимо обучать тем коммуникативным нормам, которые приняты на данном предприятии сервиса, той связи, которая существует внутри организации, ему надо показывать пример открытости и простоты общения. После десяти - пятнадцати дней первичной адаптации наступает следующий этап, который длится до 2 месяцев - это уже конкретное вхождение в должность, познание рабочих моментов и особенностей. В этом направлении важно иметь поддержку тех специалистов, которые могут помочь адаптироваться новому сотруднику именно с профессиональной точки зрения. Уже не нужна такая скрупулезная опека, нужно дать понять человеку, что ему верят и доверяют, что он не один, но вместе с тем, его мнение важно [6]. Как это лучше сделать, необходимо видеть в каждом отдельном случае, вырабатывая конкретные подходы. Вместе с тем на этом этапе важно не забыть и о персонале, который работал и работает здесь, на данном предприятии сервиса, о том коллективе, который должен принять нового сотрудника. Как они его примут, как поддержат и как помогут - вот очень важная составляющая адаптационной программы. Если человек помнит о том, как внимательно и тепло его принимали и помогали ему, он всегда сможет повторить это по отношению к другому, если об этом его попросят и проявят к нему уважение и понимание. Если третий этап прошел благополучно и новый специалист остался работать в организации после 2-3 месяцев, можно говорить об успешной адаптационной программе [2]. А самое главное, о том, что заложена основа того, что человек останется на предприятии сервиса надолго и будет воспринимать ее как живой и понимающий механизм. Безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после 3 месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией и т.д. Но все это будет уже значительно проще делать, если сделано все, о чем говорилось ранее. Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества:
Вот один из вариантов последовательности действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Для каждого пункта необходимо предварительно определить исполнителей и сроки.
Процедуры адаптации персонала на предприятии сервиса призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. И как бы ни было тяжело, выполнение данных действия необходимо для повышения эффективности работы предприятия. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
УДК 338.486.1.02 / 338.49 / 330.322.3 |