Ю. П. Орловского коллектив
| Вид материала | Закон |
СодержаниеРаботающих у работодателей - физических лиц Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ |
- Выборы депутатов Орловского областного Совета народных депутатов созыва 2011-2016 годов, 398.43kb.
- Проект российская федерация орловский областной совет народных депутатов постановление, 157.32kb.
- Лекция №11 (2 часа) Коллектив как объект и субъект воспитания Термин «коллектив», 154.46kb.
- Положение о званиях «Народный самодеятельный коллектив», «Образцовый самодеятельный, 63.81kb.
- Н. А. Расстригина Протокол от 16. 05. 2011 г. №6 Приказ от 21. 05. 2011г. №71-од программа, 812.38kb.
- Программа развития «Гендерное обучение и воспитание в начальной школе» с 2010 до 2015, 531.91kb.
- Программа развития школы №378 Коллектив разработчиков: Педагогический коллектив, 2313.22kb.
- Урок-игра, 32.16kb.
- Программа развития "Создание единой информационно-образовательной среды массовой школы", 1115.89kb.
- Медицинский институт, 526.47kb.
РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Комментарий к статье 303
Глава 48 устанавливает особенности применения труда у работодателей - физических лиц. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у указанных работодателей, объясняется характером и условиями выполнения трудовой функции, а также особенностями самого работодателя - физического лица.
Работодателей - физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на три группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.
Работодатели - физические лица, не осуществляющие предпринимательской деятельности, привлекающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в творческой работе и др. К таким работодателям можно отнести лиц, принимающих на работу домашних работников, секретарей, водителей, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи или несовершеннолетними детьми, и пр.
Такие лица, как показывает практика, не составляют значительного числа работодателей.
До принятия нового Трудового кодекса трудовые отношения домашних работников регулировались в соответствии с Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. N 275/13-76 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. N 12). Этим же Постановлением была утверждена и форма договора с домашними работниками.
Данное положение определило основные полномочия сторон таких договоров, порядок заключения изменения и прекращения подобных договоров, режим труда и отдыха работников и другие существенные для сторон вопросы.
В настоящее время данное Положение можно считать утратившим силу, так как все решаемые им вопросы учтены главой 48 Трудового кодекса.
По общему правилу труд лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, помощи в уходе за несовершеннолетними детьми или больными членами семьи, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг.
Трудовая функция определяется в каждом конкретном случае с учетом потребностей работодателя, особенностей его занятий или потребностей семьи, в тех случаях, когда речь идет об обслуживании работодателя и его семьи (няни, водители, домашние работники и пр.)
Как правило, все вопросы, связанные с осуществлением работниками трудовой функции у работодателей - физических лиц, решаются по соглашению сторон, путем переговоров.
Режим труда и отдыха таких работников, учет рабочего времени зависят от работодателя. На практике довольно сложно осуществить реальный контроль за соблюдением трудовых прав домашних работников, исполнением требований трудового законодательства в полном объеме. Это накладывает на обе заинтересованные стороны обязанность по закреплению в письменных трудовых договорах развернутых условий, максимально подробно регламентирующих применение труда работника.
Вторую группу, как уже указывалось, составляют работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность.
В соответствии со статьей 23 ГК Российской Федерации гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила Гражданского кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.
Работодатель - физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, должен быть дееспособен, т.е. способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.
Правовой статус работников, привлекаемых для выполнения работ по трудовым договорам у работодателей - физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, значительно отличается от правового статуса лиц, работающих по трудовым договорам у граждан, не занимающихся предпринимательством.
Предприниматель без образования юридического лица может принять на работу более сотни сотрудников, которые составляют производственный коллектив, каждый член которого осуществляет определенную трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такие работники могут объединиться и создать профессиональный союз или иной представительный орган работников для представительства и защиты своих профессиональных интересов.
К третьему виду работодателей физических лиц можно отнести глав крестьянских (фермерских) хозяйств.
Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Такое хозяйство может быть создано только одним гражданином или совместно с членами семьи, либо партнерами с целью производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции.
Крестьянское хозяйство подлежит регистрации в местном органе самоуправления, в ведении которого находится данный земельный участок. Пользование имуществом осуществляется членами хозяйства по соглашению между собой, сделки по распоряжению имуществом хозяйства совершает глава хозяйства либо иные лица по его доверенности.
Глава крестьянского (фермерского) хозяйства вправе заключать трудовые договоры с работниками. Регулирование исполнения трудовой функции в соответствии с таким договором также является предметом регулирования настоящей главы Трудового кодекса.
Согласно Закону РСФСР от 22 ноября 1990 г. "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с действующим законодательством о труде. Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда.
Оплата труда граждан, заключивших договор об использовании их труда, включается в состав текущих затрат и осуществляется в первоочередном порядке. Она не зависит от итогов работы крестьянского хозяйства, если на то не имеется особого соглашения, но и не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий в государственных предприятиях.
Глава крестьянского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для членов своего хозяйства и граждан, заключивших договор об использовании их труда.
Трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются членами хозяйства.
Хотя численность работающих в фермерском хозяйстве, как правило, не ограничивается, указание на то, что привлечение работников по трудовым договорам возможно в случае производственной необходимости, свидетельствует о том, что в основном работы в фермерском хозяйстве должны осуществляться собственными силами его участников.
Особенности применения труда у таких работодателей определяются как исходя из численности работников, так и из специфики производства и сбыта сельскохозяйственной продукции. Привлечение работников носит, как правило, не постоянный, а сезонный характер (например, привлечение работников на время посевной и уборочной), режим труда и отдыха зависит от производственных сельскохозяйственных циклов.
Исходя из специфики правового положения работников, работающих по трудовым договорам у работодателей - физических лиц, Трудовой кодекс устанавливает особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом.
Так, при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.
Это означает, что трудовая функция работников, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать единому квалификационному тарифному справочнику.
Закон обязывает работодателя включить в письменный трудовой договор с работником все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель - физическое лицо обязан:
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Данная обязанность возлагается на работодателя - физическое лицо для того, чтобы максимально гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действий и решений работодателя.
Помимо этого в трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены следующие условия:
- о режиме труда и отдыха;
- о предоставлении и использовании отпуска;
- об особенностях исполнения трудовой функции;
- точное наименование трудовой функции;
- об изменении существенных условий труда;
- об установлении испытательного срока и порядке его прохождения;
- об оплате труда;
- о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.
Регистрация договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.
Регистрация таких договоров должна носить уведомительный характер. Однако, если органом местного самоуправления будет установлено, что в договор включены положения, грубо нарушающие действующее законодательство о труде, работодателю может быть предложено устранить подобные нарушения.
Если же работодатель откажется вносить изменения в договор, соответствующая информация может быть направлена в государственную инспекцию по труду.
Вместе с тем на практике может возникнуть вопрос о том, каковы правовые последствия отсутствия такой регистрации?
Отсутствие регистрации не делает договор недействительным. Однако при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий, доказывание будет существенно затруднено.
Статья 304. Срок трудового договора
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
Комментарий к статье 304
Комментируемая статья предусматривает, что заключение срочного трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом - вопрос соглашения сторон. Заключаемые договоры могут быть как бессрочными, так и заключаемыми на определенный срок. При этом сторонам предоставляется право рассматривать нормы статей 58 и 59 как рекомендательные.
Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон оправдано. Работодатели - физические лица и главы крестьянских (фермерских) хозяйств не всегда могут спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу, поскольку они, как субъекты малого предпринимательства, зависят от колебаний рынка, роста инфляции и (это относится к крестьянским хозяйствам) от природно - климатических условий в определенные периоды времени.
Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, так как (и это особенно актуально при применении труда домашних работников) условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений, и пр. В подобном случае работник должен быть максимально свободен при прекращении трудовых отношений.
Статья 305. Режимы труда и отдыха
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.
Комментарий к статье 305
Рабочее время и время отдыха регулируются по соглашению сторон. При этом стороны вправе разделить рабочий день на части и устанавливать перерывы в течение рабочего дня.
Законодатель предусматривает, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Кодексом.
Данная норма означает, что работникам, привлекаемым к работам работодателями - физическими лицами, не может быть установлен суммированный учет рабочего времени.
Условие о ненормированном рабочем дне должно быть включено в трудовой договор как предмет последующего соглашения.
При привлечении работников к работам в ночное время работодателями - физическими лицами должны учитываться ограничения, установленные для отдельных категорий работников (женщины, несовершеннолетние и др.).
Порядок ведения учета рабочего времени определяется по соглашению сторон. Формы, определяемые Государственным комитетом по статистике в централизованном порядке, носят рекомендательный характер.
Отпуск лицам, работающим у работодателей юридических лиц, должен быть не менее 28 календарных дней. Он может использоваться по соглашению сторон, как по частям, так и полностью. Время использования отпуска также определяется по соглашению сторон.
Работодатель - глава крестьянского (фермерского) хозяйства вправе предоставить отпуск работникам в зависимости от цикличности производства сельскохозяйственной продукции.
По соглашению сторон работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы. В трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска.
Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора
Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Комментарий к статье 306
Статья 57 Трудового кодекса называет в качестве существенных условий трудового договора:
- место работы;
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии или описание трудовой функции;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Изменение существенных условий труда допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 73 настоящего Кодекса, когда такое изменение допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и не влечет изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней.
Представляется, что при применении труда у работодателя - физического лица изменение существенных условий труда должно во всех случаях происходить по соглашению сторон. Работодатель за 14 календарных дней уведомляет работника о том, что сохранение с ним трудовых отношений в прежнем виде, без изменения существенных условий трудового договора, невозможно.
Статья 307. Прекращение трудового договора
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Комментарий к статье 307
Законодатель предоставил сторонам трудового договора - работодателю - физическому лицу и работнику - включать в трудовой договор дополнительные основания прекращения такого договора.
Предоставление такой возможности объясняется тем, что работодатель - физическое лицо должен иметь возможность в упрощенном порядке прекратить трудовые отношения с работником, так как его финансовое положение, предпринимательская деятельность, условия производства и др. нестабильны, подвержены инфляционным и иным неблагоприятным процессам в экономике.
Основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы максимально конкретно, для того чтобы при их применении не возникало неясностей и двойного толкования.
К установлению подобных оснований можно подходить, учитывая особенности деятельности как работника, так и работодателя - физического лица.
Так, работодатели, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, заключающие трудовой договор с домашними работниками, могут записать в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора, например, такие, как:
- грубость;
- отказ от исполнения обязанностей;
- неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий договора;
- небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи;
- распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя;
работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, могут включать в трудовой договор следующие основания его прекращения:
- прекращение регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;
- однократное неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий трудового договора;
- и другие.
Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.
Комментарий к статье 308
Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, должны прежде всего регулироваться путем переговоров.
Если стороны не пришли к соглашению, рассмотрение спора переносится в суд.
Суд, принимая такой иск к производству, должен тщательно проанализировать соответствие условий, включенных в трудовой договор, действующему законодательству и, в том числе, комментируемой главе Трудового кодекса.
Факт наличия договора (если он отрицается) может быть доказан не только посредством предоставления суду его копий, но и информацией органа местного самоуправления, в котором данный договор должен был быть зарегистрирован.
При вынесении решения, помимо прочих доказательств по делу, необходимо учитывать особенности самих работодателей, которые могут быть различными, исходя из целей привлечения работника к работе.
Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц
Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Комментарий к статье 309
В целях избежания злоупотреблений законодатель запрещает работодателям - физическим лицам делать записи в трудовых книжках работников или оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
К документам, подтверждающим работу у работодателя - физического лица, относится трудовой договор. В случае его утраты он может быть заменен соответствующей справкой.
Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
Статья 310. Надомники
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными настоящим Кодексом.
Комментарий к статье 310
1. Труд надомников регулируется ТК и Положением о труде надомников в части, не противоречащей положениям ТК.
2. Понятие "надомники", содержащееся в ч. 1 ст. 310 ТК, в отличие от понятия, закрепленного в Положении о труде надомников, не указывает, что лица выполняют работу на дому личным трудом. Таким образом, выполнение предусмотренных трудовым договором работ может производиться и при участии членов семьи надомника.
3. Преимущественное право на заключение трудового договора предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях.
4. В трудовом договоре с надомниками должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о предоставлении работнику в бесплатное пользование оборудования, инструментов, приспособлений, их своевременном ремонте; об использовании работником своих инструментов и механизмов и выплате компенсаций за их износ (амортизацию), определяется размер такой компенсации; о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции; о возмещении иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, газа и др.).
5. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно - бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам. Обследование жилищно - бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей выборного профсоюзного органа, а в соответствующих случаях - и представителей санитарно - эпидемиологического и пожарного надзора.
6. Работодатель принимает меры, способствующие более эффективному применению труда надомников: совершенствует формы организации труда надомников; внедряет более совершенные приспособления и механизмы, чтобы повысить производительность труда и качество изготавливаемой ими продукции; организует индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут непосредственно присутствовать на производстве, осуществляет и другие меры.
7. Предлагаемый надомнику вид работы учитывает его профессиональные навыки, состояние здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья, рекомендации медико - социальной экспертной комиссии, клинико - экспертной комиссии и т.п.). Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно - бытовыми условиями надомников допускаются только с разрешения органов пожарного и санитарно - эпидемиологического надзора.
8. Оплата труда надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда.
9. Нормы выработки для надомников, если организационно - технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих.
Когда надомники выполняют работу в иных организационно - технических условиях (другое оборудование, инструменты и т.д.), работодатель с учетом мнения представительного органа работников, а также экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому.
10. Обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться, как правило, работодателем. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, сдача готовой продукции производятся самим надомником непосредственно в организации, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее и согласно Положению о труде надомников оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ. Соглашением сторон может быть определен и более высокий размер оплаты.
11. Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.
12. Надомникам предоставляется ежегодный отпуск 28 календарных дней (см. коммент. к ст. 115 ТК), если они не имеют права на ежегодный отпуск большей продолжительности.
13. Законодательством субъектов Российской Федерации устанавливаются особенности применения труда некоторых категорий надомников, повышающие уровень их социальной защищенности. Так, в Типовом положении о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, утв. Постановлением Правительства Москвы от 14.10.97 N 730, указывается, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, нормы выработки не устанавливаются; работодатель определяет для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий.
14. Право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставляется матери, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком, с сохранением права на пособие по государственному социальному страхованию (см. коммент. к ст. 256 ТК).
Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Комментарий к статье 311
1. Работник вправе отказаться от выполнения работ, противопоказанных ему по состоянию здоровья. Поручаемая надомникам работа должна соответствовать рекомендациям медико - социальной экспертной комиссии, медицинскому заключению клинико - экспертной комиссии. Отказ от выполнения такой работы не влечет дисциплинарной ответственности.
2. Выполнение работы в соответствии с требованиями охраны труда означает, что работодатель должен обеспечить безопасные условия труда (применение средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проверку их знаний требований охраны труда и т.п.).
О гарантиях права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, см. коммент. к ст. 220 ТК.
Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Комментарий к статье 312
1. Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных в ТК, трудовой договор с надомником может быть расторгнут и по основаниям, включенным в текст трудового договора (например, изготовление бракованной продукции, отсутствие заказов, сырья, длительная временная нетрудоспособность работника и др.), но это не является обязательным.
2. Прекращение трудового договора по основанию, получившему закрепление в тексте трудового договора, должно быть отражено и в трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения.