Geum.ru

Статья Цели и задачи трудового законодательства

Вид материалаСтатья

Содержание


Раздел VI. Оплата и нормирование труда Глава 20. Общие положения
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   59

Раздел VI. Оплата и нормирование труда




Глава 20. Общие положения



Статья 129. Основные понятия и определения


1. Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс, дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны в ст. 1 ТК.

2. Понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировали работнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы". В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

К выплатам стимулирующего характера Трудовой кодекс относит премии, стимулирующие доплаты, надбавки (ст. 144). Основанием для их выплаты также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они также часть вознаграждения за труд.

3. Определением минимальной заработной платы следовало охватить такие принципиально важные признаки, как установление ее размера федеральным законом одновременно на всей территории РФ на основе прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК) и выполнение ею роли социального стандарта низшего предела оплаты труда.


Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников


1. Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. ВРФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.

2. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ выполняет роль государственной гарантии в связи с тем, что размеры тарифных ставок, окладов работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. При этом размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Значение данной государственной гарантии будет возрастать. Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. предусмотрена подготовка предложений о законодательном придании тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, применение которых обеспечивается на всей территории РФ за счет средств бюджетов всех уровней.

3. К числу государственных гарантий отнесены также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематична. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других. В связи с этим установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст. 134 ТК) - это, по существу, игнорирование государственного характера данной гарантии, поскольку Кодекс не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы.

4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы - государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Кодекс закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст. 137 ТК). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст. 138 ТК).

5. К числу государственных гарантий по оплате труда Кодекс относит и ограничение оплаты труда в натуральной форме. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы расценивается в обществе неоднозначно, очевидно, только жизнь покажет, насколько данное решение законодателя отвечает потребностям практики и интересам работников. Однако во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от общей ее суммы (ст. 131 ТК).

6. Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Кодекс относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами Трудового кодекса Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 8 января 1998 г. (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222) предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст. 106, 161 ТК).

Конвенция МОТ N 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

7. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК). Генеральным соглашением на 2002-2004 гг. предусмотрено обеспечить усиление государственного и общественного контроля за выделением и использованием средств на оплату труда.

8. Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст. 236 ТК). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст. 5.27 и 5.31 КоАП). Генеральное соглашение на 2002-2004 гг. предусматривает не позднее 2002 г. подготовку проектов законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за своевременную выплату заработной платы.

9. Сроки и очередность выплаты заработной платы - важные государственные гарантии по оплате труда работников. Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно.

Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК). Генеральное соглашение на 2002-2004 гг. предусматривает разработку мер для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы и в этих целях ориентирует на продолжение работы по обеспечению реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по налогам и другим обязательственным платежам.

Проблема очередности выплаты заработной платы остро заявляет о себе при недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований. В этих случаях очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст. 855 ГК, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.


Статья 131. Формы оплаты труда


1. Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений - если заинтересованный трудящийся согласен на это.

2. Проблема введения в стране наряду с денежной заработной платой и неденежной ее формы была наиболее острой в процессе обсуждения проектов Трудового кодекса. Положительное решение законодателем этой проблемы однозначной общественной оценки так и не получило. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы обусловлено тем, что в условиях, когда в стране нарушено нормальное функционирование финансовой системы, на протяжении уже ряда лет стало обыкновением для многих работодателей выдавать заработную плату той продукцией, которая производится данным предприятием. При этом какой-либо правовой защиты интересов работника предусмотрено не было. В натуральной форме выдавалась часто вся причитающаяся работнику заработная плата, причем такой продукцией, в которой работник не был заинтересован. Придание законности неденежной форме заработной платы, с одной стороны, и в то же время ограничение ее применения - с другой, являются мерами правовой защиты интересов работника.

В качестве одного из аргументов введения нормы о неденежной форме заработной платы в Трудовой кодекс приводилось положение Конвенции МОТ N 95, предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако при этом упускались те условия, которые устанавливаются данной Конвенцией в качестве дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату. К их числу относятся следующие: частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; в случаях, когда частичная выплата заработной платы разрешена в виде натуры, должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносило ему известного рода пользу и такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость. В Кодексе не предусмотрено каких-либо аналогичных гарантий.

3. По письменному заявлению работника в любой отрасли экономики и по любой профессии работодатель может производить оплату труда и в иных формах (помимо денежной), не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. При этом в комментируемой статье не воспроизводятся гарантии в части полезности для работника соответствующей неденежной формы, а также справедливой и разумной стоимости натуральной части заработной платы. В одном из проектов Кодекса содержалась норма об оценке натуральной части заработной платы по себестоимости произведенной продукции, что в наибольшей степени отвечало бы интересам работника и было бы определенным сдерживающим фактором для широкого применения работодателем неденежной формы заработной платы.

4. Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от общей суммы заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудового правоотношения не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, иными нормативными правовыми актами.

5. Конвенция МОТ N 95 запрещает выплату заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также вредных для организма наркотиков. Кодекс существенно расширил указанный перечень, включив в него токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Данное ограничение означает, что работодатели предприятий, производящих указанную выше продукцию, не могут использовать неденежную форму заработной платы и рассчитываться с работниками такой продукцией. Соответствующие условия коллективных или трудовых договоров недействительны, поскольку противоречат законодательству РФ. По этим же основаниям не имеет юридической силы и письменное согласие работника о получении им заработной платы в неденежной форме в виде указанных выше предметов.


Статья 132. Оплата по труду


1. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.

2. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст. 11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте.

3. Принципиально важным положением, закрепленным в комментируемой статье, является отказ государства от ограничения заработной платы максимальным размером. В условиях рынка труда данная норма имеет важное значение, поскольку создает предпосылки как для коллективного, так и для индивидуального регулирования оплаты труда.

4. Часть 2 ст. 132 Кодекса закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд - явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства.

Что же включается в содержание данного права? Прежде всего, это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной Международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.), в которой дискриминация определяется как "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению". Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем "доступа к труду", но и при реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд.

На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: администрация "замораживает" размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г.//Бюллетень ВС РФ. 1993. N 4. С. 2; 1995. N 5. С. 8).

Очевидно, предусмотреть исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны лишь устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например предусматривать оплату труда ниже минимальной, определенной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут договориться о любом его уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику (кроме тех, кто занят в бюджетной сфере) размер вознаграждения за труд выше либо, наоборот, ниже того, который предлагают другие работодатели за такой же труд. Право работника - согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается. Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила.

Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.