для студентов,

Вид материала

Содержание

Раздел 6. Развитие персонала.
Профессиональная адаптация
Трудовая адаптация
Цели адаптации
Задание на Проект системы управления персоналом организации

Подобный материал:

1 2 3

3. Установление стандартов и нормативов (метод бюджетной оценки (МБО))

Он применяется в организациях, использующих бюджетное планирование. Метод бюджетной оценки основывается на ответственности руководителя подразделения за исполнение утвержденных показателей бюджетов подразделений. Руководитель оценивается по степени достижения установленных стандартов и по факту реализации планируемых действий (выполнено, не выполнено, качество выполнения).

Оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Этот метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом рабочие стандарты должны устанавливать такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что оценка эффективности работы персонала основывается на объективных факторах. Для того, чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые.

На практике не всегда бывает легко сопоставить работу различных категорий персонала на основе стандартов, установленных для разных профессиональных групп.

4. Оценка на основании письменных характеристик.

В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Важной составной частью оценки, которая осуществляется в ходе аттестации, является написание письменной характеристики на работника его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, сильные и слабые стороны работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

Задание к семинару №5: (2 учебных часа)

1. Разработайте критерии оценки деятельности менеджера по продажам. Опишите базовые компетенции данной должности.

Раздел 6. Развитие персонала.

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей работников. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их трудовой мотивации.

К основным задачам данной подсистемы можно отнести:

Профессиональное образование работников.
Подготовку и переподготовку специалистов.
Повышение квалификации персонала.
Адаптацию персонала.
Планирование карьеры.
Работу с кадровым резервом.
Ротацию персонала.
Делегирование полномочий.
Создание условий для саморазвития и самообучения.

В системе корпоративного развития персонала используются современные технологии для повышения квалификации и мотивации работников:

Обучение действием в виде реальных задач.
Обучение на основе эксперимента.
Обучение на основе передачи и усвоения знаний.
Обучение с помощью тренингов и т.п.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:

Определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации.
Планирование учебных программ и моделей обучения.
Выбор форм и методов обучения.
Расчет финансового бюджета учебных программ.
Учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ.
Комплектование учебных групп и организация учебного процесса.
Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Важнейшим элементом в системе внутрифирменного развития персонала является планирование и управление карьерой.

Карьера – в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, производственной и научной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной сложности рабочих мест. Можно говорить об анализе деловой карьеры и ее планировании.

Цель карьеры состоит в том, чтобы:

Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и приносили моральное удовлетворение.
Работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых.
Условия труда усиливали возможности человека и развивали их.
Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенного уровня независимости.
Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы.
Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством и др.

В ходе складывающейся карьеры происходят горизонтальные (без изменения социального ранга) и вертикальные переходы. Горизонтальные переходы характерны для рабочей среды – роста профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий. Выделяют карьеру профессиональную и внутри организационную.

Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи и т.п. важнейший показатель профадаптации – высокий уровень мастерства и закрепления кадров. Т.е. управление трудовой адаптацией – одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров.

Разрыв между профессиональной подготовки и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает интерес к труду, работоспособность.

Трудовая адаптация

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Цели адаптации:

Уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работаем менее эффективно, и требует дополнительных затрат.
Сокращение текучести рабочей силы – новички, неуютно чувствующие себя на работе, могут отреагировать подачей заявления на увольнение.
Экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. адаптационная программа позволит не отвлекать их на мелкие вопросы.
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Механизм адаптации

Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделение соответствующего подразделения отвечающего за адаптацию, развитие наставничества).
Организация технологии процесса адаптации (организация семинаров, курсов, проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником, использование метода постепенного усложнения заданий, проведение специальных ролевых игр)
Организация информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности).

Задание к семинару № 6: (2 учебных часа).

Составить программу производственной и внутриорганизационной адаптации вновь принятого работника.
Подготовить сообщения на темы:
- Принципы обучения взрослых людей.
- Формы и методы обучения с отрывом от производства.
- Формы и методы обучения без отрыва от производства.
- Трудовой кодекс об испытательном сроке, организация прохождения испытательного срока.
- Определение эффективности корпоративного обучения, основные критерии.

Задание на Проект системы управления персоналом организации

Эффективность построения аппарата управления и его работа отражается на производстве и реализации продукции фирмы. Систему управления фирмой необходимо постоянно изучать, анализировать деятельность персонала управления и персонала в целом, его организационную структуру, а также другие факторы, влияющие на эффективность работы в условиях рынка. Формирование максимально простой и региональной структуры управления фирмой – важнейшая задача руководителей и всего коллектива фирмы. Даже если в компании нет HR-отдела, некоторые функции управления сотрудниками в ней, так или иначе, выполняются. Скорее всего, они распределены между смежными подразделениями. К примеру, кадровый документооборот, начисление заработной платы и учет рабочего времени может вести бухгалтерия, подбор персонала – руководитель предприятия или линейные менеджеры. Однако со временем, необходимость в СУП становится острой, особенно в том случае, когда численность персонала более 50 человек.

Для того чтобы начать строить службу персонала, желательно получить следующие сведения:

Анализ состава сотрудников компании и их квалификации.
Основные движущие силы бизнеса (технологии, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка).
Будущее фирмы (рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты). Роль персонала в решении новых задач.
Влияние этих факторов на сотрудников организации.
Навыки, необходимые для реализации новой стратегии.
Вклад персонала в финансовые результаты компании.
Условия, необходимые для развития навыков у сотрудников.
Методику построения процесса управления технологиями.
Способы повышения квалификации сотрудников.

Следующая задача – определить, с какой целью создается служба персонала:

HR-служба организовывается в интересах бизнеса, следовательно система эффективного управления персоналом нацелена на решение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.
Служба персонала «вырастает» из отдела кадров компании. Это может быть связано с ее ростом, расширением сферы деятельности, появлением филиалов в регионах.

Разработайте систему управления персоналом фирмы по следующей схеме:

Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда.
Формирование кадровой политики организации. Составьте Положение о СУП фирмы.
Кадровое планирование.
Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям.
Набор и отбор персонала.
Мотивация и стимулирование труда.
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности.
Адаптация персонала, работа с увольняющимися.
Деловая карьера работников.
Документооборот в кадровой работе (создать портфель документов)
Правовое обеспечение работы с персоналом.

Проект должен начинаться с пояснительной записки, описывающей особенности деятельности вашей фирмы.

Сформулируйте миссию фирмы.

Проанализировать окружающую среду и рынок труда в области функционирования вашей фирмы.
Разработайте организационную структуру СУП, определите функциональные взаимосвязи структурных подразделений.
Наметить стратегию и разработать тактику и оперативный план работы СУП фирмы.

Сформулируйте цели и задачи кадровой политики фирмы.

Разработать оперативный план работы с персоналом.

Сформулируйте сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Составить штатное расписание (указать необходимые рабочие позиции).
Составить схему планирования потребностей в персонале.
Определить количественную потребность в персонале: описать способы определения потребности для различных категорий работников; выполнить расчет (см. исходные данные).
Определить качественную потребность в персонале, описать и раскрыть сущность необходимых организационных документов.

Составить должностные инструкции директора по персоналу и основных специалистов
Определите:

Источники привлечения персонала.
Пути привлечения персонала. Обосновать источники и пути привлечения персонала, выбранные вами для вашей фирмы.
Опишите процесс набора и отбора персонала: резюме (привести пример, виды и типы собеседования), тестирование.

Мотивация и стимулирование труда.

Разработайте систему мотивации и стимулирования, составьте положение о премиях, бонусах, других дополнительных выплатах.

Составьте программу внутрифирменного обучения персонала, определите формы и методы обучения для различных категорий работников.
Предложите методы оценки персонала вашей фирмы. Разработайте основные критерии оценки различных категорий работников.
Разработайте программу адаптации персонала.
Разработайте программу управления деловой карьерой работников. Обоснуйте необходимость такого управления.
Документооборот в кадровой работе. Составьте номенклатуру документов, необходимых для кадровой работы.

12. Правовое обеспечение работы с персоналом. Укажите основные правовые и нормативные документы, необходимые при работе с персоналом:

условия заключения трудового договора (контракта)
обязательные пункты договора
условия расторжения
дисциплинарные отношения.

Сделайте выводы по предложенному проекту.

Для выполнения проекта необходимо создать рабочую группу из 5-6 человек, определить ответственность каждого в выполнении проекта. Проект выполняется в печатном и электронном виде. Защита проекта должна сопровождаться презентацией. Время выступления 10-15 минут.

Направление деятельности фирмы предлагает преподаватель:

Коммерческий банк.
Предприятие розничной торговли.
Туристическая фирма.
Производственно-торговый холдинг.
Предприятие общественного питания.
Гостиница (отель).
Предприятие, предоставляющее транспортные услуги населению.

Примерный перечень вопросов к экзамену:

Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации.
Рынок труда, основные понятия, функции, структура.
Модели рынка труда, принципиальное отличие рынка труда от других рынков товаров и услуг.
Место и роль службы персонала в современной организации.
Методы, структура и функции службы управления персоналом.
Отдел персонала и основные направления его работы. Задачи, права и обязанности менеджеров по персоналу.
Методы управления персоналом.
Кадровая политика: понятие и организационное назначение.
Кадровое планирование: цели и задачи.
Оперативный план работы с персоналом.
Понятие кадрового спроса и кадрового контроля.
Списочный состав организации, вычисление среднесписочного состава на конкретную дату.
Абсолютные показатели движения персонала: оборот по приему, оборот по выбытию, интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию.
Текучесть кадров: основные причины, последствия текучести кадров для организации, для работника.
Рабочее время и его использование. Баланс рабочего времени.
Источники потребностей организации в персонале: внутриорганизационные факторы, внешние факторы, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта и т.д.
Методы прогнозирования потребности в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, экспертные оценки.
Роль и значение должностной инструкции для организации.
Устав, структура и штатная численность, штатное расписание – назначение документов, их оформление.
Перечень документов, необходимых при приеме на работу.
Трудовая книжка, назначение, оформление. Трудовой кодекс РФ, ст. 66. Правила учета, заполнения, хранения, и ответственность за нарушение этих правил.
Отбор персонала: профессиональное тестирование.
Собеседование, виды: структурированное, свободное и др. Испытания.
Испытательный срок, его задачи. Трудовой кодекс РФ об испытательном сроке.
Оформление приема на работу: контракт, приказ. Трудовой кодекс РФ о трудовом договоре.
Основные формы развития персонала, методы обучения. Трудовой кодекс об обучении работников.
Эффективность обучения персонала. Принципы обучения взрослых людей.
Деловая карьера, планирование и развитие карьеры.
Адаптация работника в организации, виды адаптации.
Аттестация персонала, аттестация руководителей.

Оглавление:

Введение……………………………………………………………………………………1

Программа учебного курса «Управление персоналом»……………………………..2

Раздел 1. Рынок труда, занятость населения………………………………………….7

Раздел 2. Система управления персоналом организации……………………………17

Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование……………………………21

Раздел 4.Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала…………………………………………………………………………………..32

Раздел 5. Оценка персонала……………………………………………………………..41

Раздел 6. Развитие персонала……………………………………………………………47

Задание на проект системы управления персоналом………………………………...50

Примерный перечень вопросов к экзамену……………………………………………53

Литература:

Основная:

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (учебник) М.,
изд. «Инфра-М», 2005.
Кибанов А.Я. Практикум по управлению персоналом М., изд. «Инфра-М», 2002.
Владимирова Л.П. Экономика труда, учебное пособие, М., Изд.Дом «Дашков и К», 2000,- 217 стр.
Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. М., Издательство «Экзамен», 2004,-142 стр.
Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2004.-224с.

Дополнительная

Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», издание международного научно-исследовательского института проблем управления.
Журнал «Управление персоналом».
Журнал «Кадровик».
Журнал «Справочник по управлению персоналом».

Blog

Содержание

3. Установление стандартов и нормативов (метод бюджетной оценки (МБО))

4. Оценка на основании письменных характеристик.